理清企業文化層次，抓住文化管理核心

最新 09-11

作者：陸斌冰

來源：海融心勝原創

編輯：文化與管理（hairong010）系列文章No.001

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通過企業文化層次分析，我們可以更清晰、準確地抓住企業文化的本質和規律，進行深入思考，以提高企業文化工作的有效性。

企業文化工作作為提升企業綜合實力，打造基業長青的手段，既有社會科學的科學性，又有管理實踐的藝術性。要把企業文化建設當做基因工程來做，不能眉毛鬍子一把抓。希望通過了解企業文化結構，理清企業文化的各層次，把握其規律，對認識企業文化本質、進行企業文化工作展開有一定啟發。

一、互動的虛與實：約翰·科特的二層次說

哈佛商學院的約翰科特教授根據文化的「可察覺性」和文化對「文化變革的對抗性」特徵，將企業文化分為兩個層次：

1，共同的價值觀念：

這個代表著企業中群體共有的基本價值觀念，即使群體成員更新，文化也會得到延續和保持。這些價值觀念將人們凝聚在一起，這個層面不易被察覺，且極難改變。

2，行為方式（經營風格）：

比如一貫的勤勞或熱誠。企業把行為規範通過傳授的方式進行傳承，因而產生了共同的普遍的行為模式。這個層面容易察覺且相對可以改變。

科特教授還指出，兩個層次的互動作用——價值觀念會影響行為，即我們通常所理解的價值觀指導行為；同時，行為方式也會反作用於價值觀。

類似的，京瓷的稻盛和夫把京瓷企業文化分為「哲學」和「實學」，哲學涉及人心、思想行為同人生結果之間的關係、人和企業應有的精神規範及經營辯證法。實學則是經營企業的管理技術和具體的操作方法，稻盛和夫把京瓷哲學比喻成地基，阿米巴經營和會計學比喻成兩根柱子，總而言之，也是強調兩方面的互相影響和支撐。

啟示：

約翰·科特教授作為組織變革大師，其分層理論，對企業文化變革和創新有一定指導作用：

1，在企業文化建設實踐中，可以通過多種形式改變員工的行為方式，影響員工的價值觀念，從而實現組織文化的迭代和創新。

2，在組織文化變革和創新實踐中，通過對價值觀的尊重和理解，對保持群體性和成員的凝聚力有指導作用。

二、揭示企業文化本質：沙因的睡蓮模型三層次說

埃德加·沙因教授指出，對文化理解的混亂，源於觀察的人沒有區分文化所表現出來的層次。沙因將文化表現分為三個層次，被稱為沙因的睡蓮模型。

1，花與葉——人工成分

人工成分是企業文化的表層，即通過感覺器官的一切物質和現象：包括產品、物質、語言、風格、禮儀、企業故事甚至掛在牆上的「價值觀」，這些都是企業文化的「表現形式」。企業的行為也是人工成分，而規章制度，組織結構圖等，都是這些行為的表現方式。

人工成分最大的特點是，可以被觀察，但無法解釋其對組織的特定含義，如果觀察者沒有深入其中體驗其真正的含義就進行解釋，很容易對其進行以己度人式的文化解讀，比如參觀者在海爾文化展廳中看到那副名為「路」的畫，沒有解說很難理解其在海爾文化中真正代表的含義。

2，莖與干——信奉的價值觀

信奉價值觀層次，包含了通過語言可以描述的理想、目標、戰略、意識形態以及對什麼是合理的定義。使命宣言、願景宣言和核心價值觀的「表述」都屬於這個層次。

這個層次的價值觀僅僅以意識形態的形式，存在於腦中或語言描述上，只是一種期望或理想化的，並不一定與行為或表現一致，舉個極端例子，幾十年前流行一首兒歌唱道：撿到1分錢交給警察。沒有人會懷疑歌詞的正確性，然而時代變遷，現在幾乎不會有人把1分錢交給警察了。在企業實踐中很多企業崇尚「安全第一」的價值觀，但安全作為保健因素，不如和工資掛鉤的效率作用直接，因此員工在行為上存在著效率第一的行為方式。所以在這個層次上充滿著矛盾和理想化色彩。

3，根——基本假設

基本假設是那些理所當然、無須討論的信念和價值觀，決定著人們的思想和行為，即企業文化的本質，這也是沙因教授作為企業文化理論之父的核心貢獻之一。基本假設具有不可挑戰的特性，絕大多數中國人認為尊敬年長的同事是應該的，這就是一種基於傳統倫理觀念的基本假設。

沙因的睡蓮三層次模型，揭示了企業文化的本質，基本假設是無意識的，不可爭辯的，但其決定了真實的行為。並且指出從信奉的價值觀變成基本假設的兩個途徑：

第一，某種價值觀持續的被驗證，產生效果，這個價值觀或信念便被認為是正確的方式。

第二，對於某一些無法證實的觀念，可以通過達成共識的方式（比如思想教育）。成為共享假設，如誠信等道德價值觀，或「作為人何謂正確」等觀念的確認，會成為群體成員的標識。

沙因的睡蓮模型對於企業文化管理啟示：

1，強調了企業文化的完整性：

沙因的水蓮模型是一種結構化的區分，層次的三個方面並不是獨立的。睡蓮（文化）是一個整體：任何人工成分背後都有基本假設作為支持，也都有人們以觀念的解釋。就好像一個人只談皮膚或只說骨架，不能稱之為人。比如某項制度，既有制度文本引起的行為，又有對制度的合理解釋和立法精神，當然還有制度背後的基本假設。

2，揭示了企業文化的本質：

企業文化表層具有難以解釋性，相同的人工成分，對於不同的群體會有不同的含義，背後的基本假設才是企業文化的本質。比如，對於阿里巴巴「倒立文化」寓意深刻，如果某個公司也去搞倒立文化就很可笑了。

3，指出了企業文化建設的關鍵問題：

解釋了企業理念和行為「兩張皮」的合理性，在理念不能以實用的方式持續證實或運用各種方式進行群體共識的情況下，必然會存在知行不合一的現象。一方面理念本身是否合情合理行之有效，另一方面何如運用各種手段使理念與基本假設一致，是企業文化建設的本質。

三、核心與載體：企業文化五要素模型

美國學者迪爾和肯尼迪，對企業文化的構成要素做了解讀，我稱之為企業文化五要素模型：分別是企業環境、價值觀、英雄人物、禮儀和儀式、文化網路。

1，企業環境：

環境是企業文化的前提。每個企業都處於不同的環境之中，這裡的環境包括了宏觀文化、行業環境等——包括市場、技術、客戶、資源等，每個企業的環境，決定了企業的成功方式。同時提出環境是塑造企業文化的唯一影響因素，什麼樣的環境，直接決定企業會有什麼樣的文化。

2，價值觀：

價值觀是企業文化的核心。對於員工來說，組織價值觀是正確的「標準」。

3，英雄人物：

英雄人物是價值觀的載體，提供榜樣作用。既有與生俱來的英雄、也有塑造出來的英雄。

4，禮儀和儀式：

作為公司日常系統化和程序化的慣例，向員工表明了期望的行為方式。通過典禮提供了公司推崇的範例。

5，文化網路：

組織內部非正式的文化網路，是公司價值觀和英雄故事的載體。

企業文化五要素模型，是從企業文化內容要素來分，不過從邏輯上講五個要素不是平行的，而是靈魂與肉體的兩部分的關係（如圖）。此模型對企業文化實踐具有極大的借鑒作用。「價值觀是企業文化的核心」這個觀點深入人心，強調了塑造文化對環境的重視。通過英雄人物（承載價值觀和企業精神）的塑造，設計儀式和禮儀（行為規範和制度之類），對文化網路的管理（組織溝通），這個企業文化建設的思路已被企業文化工作者廣泛運用。不過把企業環境當做唯一影響因素，過於單薄。且缺乏文化輸出形式，如物質文化，可以在實踐中補充使用。

四、企業文化在於實踐：洋蔥圖四層次說

四層次洋蔥圖來自荷蘭偉大的人類學家吉爾特·霍夫斯坦德，首創以同心圓的形式，從文化的深度層次描述文化的不同表現：從裡到外分別是：價值觀、儀式、英雄和符號。

1，符號：

指承載著某些特定含義且僅僅能被這種文化共享著理解的物體，如語言辭彙、服飾、LOGO、地位象徵。符號很容易新舊交替，也很容易被複制。

2，英雄：

具有文化中高度讚揚品格，被視為楷模行為楷模的人，可以是真實也或虛擬的。

3，儀式：

集體活動，承載著社會意義（對於結果有時候時多餘的），如問候方式，慶典，也包括語言。

4，價值觀：

一種更喜歡某事物而不喜歡其他狀態的普遍傾向，是企業文化的核心。

由於符號、英雄、儀式都可以被觀察到，因此被歸為「實踐活動」，並且符號、英雄、儀式三個方面是相對獨立的組合，只是深度不同。與價值觀相對，成為兩個層次（有點類似科特的二分法）。霍夫斯坦德作為偉大的人類學家，其模型主要用於民族文化研究層面，但其通過研究提出了一個重要觀點值得參考：在工作場所（即企業中），不同組織之間只有很少的價值觀層面的差別（20%左右），但在實踐活動（符號、英雄、儀式）之間有巨大差別（80%左右）。對於日常的實踐活動有共同的看法才是組織文化的核心。

啟示：

組織的領導人的價值觀會形成企業文化，但這些文化影響組織一般成員的方式是通過共同的實踐活動，即

a通過對共同符號的建設提升群體感，組織識別度;

b通過對英雄的塑造讚頌品格，形成群體文化。

c對集體活動的設計達到某些社會性目的。

d對於價值觀，人事部門選育的守護作用更為重要。

同時其「組織間價值觀差異很小」的研究成果，可以很好的解釋為什麼不同企業的價值觀關鍵詞越來越趨同（比如誠信、創新），提煉價值觀後——很多價值觀本身就是實踐性的，企業文化建設要花更多精力在價值觀實踐解讀和實踐行為的分解上。

五、實踐中的道與術：多層次模型

馬克思主義唯物辯證法把世界分為物質和精神，通過我國企業文化實踐，把唯物辯證法根據企業實際進行擴充，形成3層次、4層次甚至5層次的模型，以海爾企業文化模型為例，分為：價值觀精神文化、制度行為文化、物質文化。