為海底撈的人性化點贊，但不會用人是硬傷

葛大爺說過，21世紀最貴的就是人才。很多企業管理者，也都認識到了這一點，他們常說員工是公司最寶貴的財產。

比如近期發生的海底撈「衛生門」事件，在後廚髒亂差的情形被曝光後，企業管理層並沒有追究涉事員工的責任，而是讓員工放心，由管理層承擔責任，在「籠絡人心」這件事上，海底撈走到了很多企業的前面，真正把員工支持當做了企業發展的根基。

然而人才管理並不是了解人性、籠絡人心就夠了。識人之後，會用人才是重中之重。

缺乏數據支持

你可能並不了解你的員工

在用人的問題上，很多企業依賴於假設，假設員工首要需求是尊重，假設員工首要目標是金錢，假設企業這樣或那樣做能夠激發員工。

然而事實卻總是不盡如人意。海底撈也陷入了這樣的假設困境：以為企業不追究涉事員工的責任，員工就會改變過去的錯誤並不再犯。其實不然，會在後廚用洗碗池洗簸箕的員工，其實心裡是沒有客戶利益的，這樣的人本就不適合後廚崗位。

企業的人才任用之所以陷入假設困境，主要原因是決策缺乏數據支持，沒有辦法獲取有效的數據來洞察員工是否人崗匹配：入職時對員工過往數據缺乏洞悉；培養時對員工的成長缺乏觀察；晉陞時對員工職業規劃也不清不楚。

結果到頭來，雖然花費了大量時間和金錢在人才招聘，卻往往感到無人可用。在Cornerstone Ondemand的《發揮技術的優勢提升組織的人才任用策略》白皮書中顯示：美國企業花在人才招聘上的費用高達1100億美元，然而人才短缺依然嚴重製約企業業務的拓展。在中國雖沒有官方數據，但因招錯人而為企業帶來的損失我們也是不得而知。

自測：企業用人制度

真如你想像的那般成功嗎？

雖然你可能對自己識人用人的能力很自信，但也不妨來做下測試：你公司的人才任用策略是否成功？

以下8個問題，只用回答"是"或者"否"：

在這些問題里，每回答一個"否"都意味著你的人才任用策略存在著一處不合理，意味著你需要提升企業的人才任用策略。

提升用人策略，不妨試試這4招

企業的成敗往往取決於能否科學地用人。提升人才任用的策略，讓企業人崗匹配，員工的價值最大化，不妨試試這4招。

1丨改進人才搜索和招聘流程

企業用人始於招聘。招到足夠優秀且適合企業的人，是用人成功的基礎。傳統的發JD然後坐收簡歷的方式，在人才爭奪戰中毫無優勢可言。企業應當利用社交網路、視頻和移動設備等新手段，加深與求職者之間的聯繫，儘可能招攬足夠多的人才。並從員工入職第一天就開始用新員工培訓等手段讓員工融入公司。

2丨根據員工的能力打造多元化的人才庫

更好地了解員工的技能和特長，可以方便公司根據不同的能力打造一個多元化的人才庫。在未來項目需要的時候，可以從員工人才庫里匹配最合適的項目成員。

企業需要允許員工拋開傳統的簡歷模式，將個人興趣、專業知識和員工的潛在價值向企業做出更確切的描述。企業根據員工不同的能力加以培養，讓學習成為員工成長的一部分。

3丨通過有效的績效管理提升員工的敬業度

文中有提到的海底撈的例子，績效制度也是不合理的。海底撈主要考核顧客滿意度，但後廚顧客接觸不到也就沒法表示不滿意，所以員工在沒有衛生標準化考核的情況下，才會肆意而為。

人都有惰性，這使得績效制度不可或缺。企業需要制定合理的考核制度，既能激勵員工，又能規範員工，提升員工的敬業度。

4丨利用技術手段，營造動態職場

越來越多的企業主張彈性辦公，員工不一定非要在辦公室才可以工作。無論在家還是在路上，都可以隨時隨地處理工作任務。而當今的技術手段，足以實現讓僱主在實體、移動和虛擬職場中穿梭，從而加強員工之間的溝通和協作。

營造動態職場，企業可以：

將您的人才管理系統轉變為一站式資源平台，讓員工能夠快捷、便捷地找到完成工作所需的合適人選、信息和資源；

提供用戶資料，以便集中管理員工的所有系統活動；

採用協作和項目管理工具，在不同工作職能、團隊和時區之間實現實時聯網、活動跟蹤和信息共享。

最後，人才任用關乎企業利益，千萬馬虎不得。

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