管理者必讀：從業務員到總裁之路的秘訣！
9月8日，阿里巴巴成功舉辦18周年年會，阿里5.4萬名員工從全球70個國家齊聚杭州，馬雲在演講中說到：18年以來我們最大的成就就是擁有了大家，從18個人變成了5.4萬多人，我們最大的財富也是因為有了你們，我們最大的資產就是因為有了5.4萬名員工。
馬雲如何管理由5.4萬人組成的龐大帝國，並且使阿里巴巴走向全世界。
為了更好的傳道授業解惑，
為了管理工作能按自己的套路出牌，
為了所有的培訓能被員工「溫柔以待」。
我們今天就來聊聊人的問題。
在我們這個圈子裡，下到主任這樣的基層管理，上到區總甚至總裁這樣的級別，多少都會被這個問題困擾過，或者曾經、甚至現在還有很多人在被這個問題困擾著。
俗話說，「管理之道，唯在用人」，那麼用人的前提是得先有人可用，相信沒有任何一個將軍是不缺士兵的，主任缺業務員，連高高在上總裁都時不時缺幾個區總監人選，如果主任培養出四五個主任人選，他離晉陞經理也不遠了，經理培養出四五個經理人選，他離區總也不遠了。以此類推，如果你想當總裁，當你具備培養出幾個總監的能力，那麼你離總裁也就不遠了。那麼，從人哪裡來？相信所有做過管理的夥伴都會說出來一個核心關鍵詞「招聘」，但是往往我們會發現一個奇怪的現象，同一個城市，有些公司門庭若市，入職名額從來都不夠，面試都排著隊，團隊的位置都擠到坐不下。而有些公司門可羅雀，來面試的都屈指可數，甚至發出了「推薦入職，獎勵紅包500-1000一人」尋人的廣告，同樣的情況還發生在同一個門店裡，看著隔壁團隊的人力和自己團隊的對比，望塵莫及。
甚至還有這麼一種情況，「那個某某公司美女好多啊」，「那個團隊都是帥哥」，「哎，為什麼我們公司一個美女都沒有」。
正所謂沒有對比就沒有傷害
同樣的行業間還存在有這一些神一樣的團隊，好比：「我們團隊任何人隨便挑，隨便走出去一個都可以當主任、當經理」。
我相信上面的情況說出了許多管理者，或者說新晉管理者的心聲，這時我們不禁思考，到底問題出在了哪？是產品太沒吸引力？還是公司的薪資待遇低於行業水平？難道真的是公司的問題嗎？還是我們的運氣太差？
所以往往會出現一種情況，在人才稀缺的當下，許多團隊秉性「大浪淘沙」的規則，只要四肢健全的全收入麾下，然後再去「進行培養」，結果到頭來發現自己結合了一幫烏合之眾，不僅業務沒做好，還給公司帶來了一大筆壞賬，結果連自己的烏紗帽都難保。
難道人才真的是「招」來的嗎？
其實我們大可以放眼忘去所謂的大公司的關鍵崗位，除了創始團隊成員擔職之外，幾乎都是靠熟人引薦或獵頭公司挖來、請來的人才。滴滴出行的總裁柳青、平安陸金所的總裁計葵生、螞蟻金服總裁井賢棟、百度總裁陸奇，這些人才幾乎都不是輕易的加入某個團隊然後掏盡所有去為之奮鬥，而是經過這個團隊付出了金錢、誠意、時間甚至是套路等，最終才使這些人加入了自己的團隊，小米的創始人雷軍都說，小米的牛逼在於人才，而他在團隊創始之初80%的時間是是用來找人。
當然，並不是每個人都可以把團隊做成天文數字級別的企業，但凡事都可以以小見大，同樣也可以反觀之，你的團隊為什麼沒有人，麻煩先拿出手錶看一下在一天之中你花了多少時間在找人這件「小」事上。
所以，並不是靠培養就能培養出人才的，培養一定是建立在適不適合的前提下，適合的人做適合的事，同時加以培訓、輔導、激勵就能事半功倍，如果這個人本身就不適合，就好比母豬永遠不可能上樹，只有找到了好的種子，澆水施肥才能長出好的果實。
核心的問題還在我們自身，是招聘能力的問題，是能力的問題，是人的問題。
（企業、團隊核心競爭力是：人才）
相信做過銷售管理的知道業務員該怎麼招，而且每天也在耳濡目染著各公司的招人手段，招聘的方法無非就那麼幾種：網路招聘、電話招聘、朋友圈招聘、熟人轉介紹、同行業挖角、人才市場。但是想告訴大家的是，通過南北多城市、以及不同市場的管理經歷和驗證，無論在什麼樣的情況下，同時拋去自身資源為前提，最有效招聘方法一定是網路招聘+電話招聘的組合。無論是接手老團隊需要擴充人力，還是調動到其他市場接手老團隊，這個組合長期適用。同時每個城市都會有當地的招聘網，但是效果需要到當地進行了解，除了當地的招聘網之外，給大家推薦的就是58同城和趕集網（沒有廣告費的~），經過試驗，類似中華英才網、智聯網等這一類並不太適合招信貸員或銷售的崗位，而58和趕集相對來說比較接地氣，雖然質量參差不齊，但是裡面出來的人最最近我們需要的信貸員的氣質，而且套餐內的簡曆數量一般在1000+，足夠一個團隊一整年的招聘需求。
連投資都沒做過怎麼好意思說自己是做金融的
在開始招聘之前首先給自己算一筆賬，開通網路招聘（以58、趕集為例），一年大概需要3000-4000元左右，各地情況略有起伏。按4000元計算，團隊想要做150萬，需要10個人做業務。4000/10=400，相當於一個人投資了400元。那麼按照市場薪酬估算，150萬團隊主任月收入在10000+以上。意味著加上年終獎年薪至少都是10萬+起步，同樣的，門店經理想想招30、40、50個人去做多大的業務，這筆投資稍微簡單計算就知道有多麼可觀，在羨慕別人天天刷冠軍喜報的時候先想想自己前期做了多少的投資。當然除了資金成本，自然少不了時間和精力的投入。
（好的工作習慣能讓你事半功倍）
開始工作之前別忘了定好工作計劃和目標，同樣的工作後也別忘了做好工作問題分析和總結，找出了幾年前當主任時的工作本，當時有針對市場做的數據分析，依舊適用於現在大部分的市場。按照50份簡歷撥打電話成功招到2個，招10個穩定人力至少需要撥打250份簡歷。
其次是招聘信息的發布，在這個環節其實也是有一定的小技巧，它會影響求職者在網上看到你所發布的招聘信息的幾率，學會發布不同崗位招聘信息，例如：金融專員、融資顧問、客戶經理、信貸專員、金融銷售等。
（這麼多崗位可能都來自一個發布者）
同時聯繫名稱也進行多種設定，比如王經理、王主任、王主管。並且對不同的貼子進行不同的崗位描述，對不同的崗位進行不同崗位要求，對崗位設置更多的選擇，從而符合更多招聘網的多條件篩選功能。
（跟所招聘崗位類似的崗位都可以勾選）
工作的方法有很多，只有我們把執行力發揮到極致，才能夠在行業里為自己爭取到更多去接近成功的機會。
人才互相吸引理論。
我們可以自行回憶，在最初我們是為什麼會留在這個團隊和公司，公司的薪酬待遇、辦公環境、人文關懷？當然，都是很重要的因素，但是相信最重要的因素是那裡肯定有讓你特別欣賞或認可的人，那個人可能是你現在的恩師，也可能是你非常要好的夥伴。如果那個團隊里的成員和領導都讓你非常討厭，你一定不會選擇留在那。所以，人才一定是互相吸引的，你是什麼樣的人，你就會遇見什麼樣的人，只我們不斷學習，不斷優化自身，才能找到志同道合之人，去吸引彼此。希望本文能給大家的工作帶來一些啟發，祝大家都能快速實現自己的工作目標！
最後，當團隊成型後，你一定一定會需要這個工具，去幫助大家了解行業和各公司的產品，使團隊快速成長，並創造產能！小橋尋呼！
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