看，那個離職的人又腆著臉回來了！
職場如戰場，這話不假。
對於倒戈者，戰場上從來都不吝於最決絕的痛斥，格力董事長董明珠就曾經表示：「我看走出去的很多人想回格力，但格力有個不成文的規定：離開以後，永遠都不能回來，我們要把機會留給忠誠企業的人。」
但是，這個戰場正在發生變化。
就在這幾天，華為任正非簽發了一封官方郵件，用充滿感慨的口吻呼喚一位已離職的骨幹員工：你回來吧，是公司錯了！傳遍職場。
而這位前華為員工孔令賢是華為的技術精英，曾因貢獻卓越，在2014年被公司破格提拔。
重吃回頭草正在成為越來越常見的選擇。
同樣是在這幾天，明星薛之謙和他的前妻高磊鑫同時發文並配了同一張牽手照，表示複合。
從2015年薛高離婚，到現在差不多2年的時間，時光兜兜轉轉，深情的人仍然走到了一起。
離職如離婚，一段工作經歷或者感情經歷的結束，並不代表山水不相逢。
智聯招聘的報告顯示：在每年100位新入職者中，有3-5位是公司的離職老員工。也許在某一天，曾經以為再也不會相見的人，也會再一次走到你身邊；曾經以為已經是「前」同事的人，也會再一次在你旁邊的工位上坐下。
無論你業績牛不牛逼，離職時不妨給自己一個再見的機會，因為說不準，你在哪一天又會腆著臉回來。
01
對於個人：離職的人那麼多，為什麼只喊孔令賢回來？
很簡單，第一個因素是因為孔令輝業績好。
職場上一切靠業績和能力說話，孔令賢是華為進入知名技術社區OpenStack的第一人。
能否被企業返聘，員工曾經在公司的表現起著決定性作用。那些表現平平，甚至還違紀犯錯過的人，基本不可能出現在返聘選項里。但凡能夠讓企業產生返聘想法的人，業績數據是擺在第一位的。
其次，好聚好散才有吃回頭草的機會。孔令賢離職，對華為的讚美溢於言表，將所有離職的原因歸結於自己。但其實，這裡面肯定有公司的原因，比如讓孔令賢「窒息的壓力」，但他並沒有誇大這些客觀因素。
對比華為史上另外一個牛人，副總裁李玉琢，離職之後多次聲討華為的加班文化，讓華為備受爭議。即使過去李玉琢做了遠高於孔令賢的貢獻，也不可能有人會說：回來吧李玉琢，是公司錯了。
所以，對於個人來說，無論公司重不重視人才，你都要做出業績證明自己；
無論你業績牛不牛逼，離職時不妨給自己留一個再見的機會。
02
對於公司：再伸出橄欖枝不吃虧，但有些事情還是要做的。
第一、不管與回頭員工多熟悉，人事經理都要安排一個正式的面試。
這個面試都是非常重要的，因為它是找出之前差錯的關鍵，今後可以避免。
別以為在茶水間聊個天就算面試了，如果你真心希望這位回頭客嚴肅對待重回公司的問題，作為HR首先就應該嚴肅對待面試。
除此之外，公司也需要重新評估「回頭馬」現在的價值，這取決於你的面試方式，以及提問的深度。
第二、考驗回頭員工的忠誠度。
雖然這是一個敏感話題，但如果你考慮聘回這位員工，你有信心他不會「重蹈覆轍」嗎？
心理學和「後車之鑒」告訴我們，人總是傾向於「重蹈覆轍」，在很多方面都是如此，工作上也不例外。從公司辭職一次，離開第二次也不是沒有可能。
第三、了解離職員工回來的原因。
在行業里逛了一圈之後，一些員工會自然而然地將新老僱主進行對比。一旦感覺新公司不如以前舒服，他們便會詢問舊主，看看能否回歸。
於是，問題來了：他們回來的目的是享福還是奮鬥呢？
最後、了解員工回來有怎樣的期待？
這裡並不是指薪水問題，而是指員工希望能在公司做些什麼。
舉個例子，谷歌一位高級研究員2010年離職去騰訊當了副總裁，然而不到兩年他決定重返老東家，並又被任命為谷歌的中國總工程師。
如果離職員工希望在公司未來發展中接受更多考驗，那我們為什麼不能再次聘用呢？
03
還有，這兩類「回頭馬」，一定要拒絕！
一、為錢而去，因累而回
他被高薪誘惑跳槽，這是可以接受的，誰出來打工的目的都是為了錢。
但因為新公司工作環境差，勞動強度高而回頭，可見此人缺乏吃苦耐勞和為企業犧牲的精神，對收入和付出的正比性也沒有正確認識（又想薪水高，又想輕鬆）。
二、帶人跳槽
不反對跳槽，但要講職場道德。
如果員工跳到競業單位不說，還帶走本單位的人才，給本單位造成波動，可見此人缺乏職業道德。
用人德為先，他今天帶人走，明天會不會帶單位的財產甚至商業秘密走？
工作不容易，且跳槽且珍惜。
回頭草不難，別不好意思吃。
如果是你，你會要吃回頭草的員工嗎？
歡迎在留言區說出你的觀點。
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