企業用好「職場錨」，員工不再離職忙
前言
有相關機構發布的調查報告顯示，中國人更新工作的頻率越來越快。其中新進大學畢業生的跳槽率比其他員工高得多，3年內自願離職率高達50%左右。這使得許多企業成了大學畢業生的培訓基地，也給企業造成了巨大的用人壓力。究竟是什麼原因導致了新進大學畢業生如此高的離職率呢?
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最近被一篇《一個月就辭職：一個北大女生的求職悲歡》的文章刷爆朋友圈。文章寫得是一位北大2017應屆畢業生，經過校招的艱苦鏖戰最終與某銀行總行簽訂三方，結果入職一個多月就跳槽的故事。
也許很多小夥伴兒們從文章里讀到的是一個積極向上的勵志故事，但作為一名正在大力開展校園招聘，努力宣傳企業，以期收穫「新鮮血液」的HR來說，不免心懷忐忑。
究竟是什麼原因導致新進大學畢業生的高離職率呢？
應該說，原因是雙方面的，既有大學畢業生「先擇業後就業」的求職觀念影響，也有企業留人措施不當等方面的原因。
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大學生：綜合因素決定「職業錨」選擇
什麼是職業錨？
「職業錨」是在職業生涯規劃領域具有「教父」地位的美國埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授提出的。施恩認為，在職業發展不斷的探索過程中，個體會將自己的天資、能力、態度、價值觀與其動機需要相結合，並根據個人興趣與外部條件，逐漸達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。
簡而言之就是，當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。實際就是人們選擇和發展自己職業時所圍繞的中心。
每一名員工都有適合自己的「職業錨」所在，在自己適合的「職業錨」上，才能發揮自己的才能並取得與自己能力相稱的業績，從而獲得滿足感。
新進大學畢業生工作的前3年屬於職業生涯規劃中的探索階段。有研究發現，在新進員工剛到任的三個月內，企業失去他們的比率高達17％。這一時期他們希望經常調換不同工作(或崗位)的願望十分強烈，如果在一個公司得不到滿足，那些有高成就需求的員工就會跳槽到其他公司，通過變換就業環境實現這種願望，從而尋找自己的「職業錨」。
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企業:80%企業忽視大學生尋找「職業錨」
據調查，80%左右的企業對新進大學畢業生「職業錨」的尋找還處於忽視狀態，僅有20%左右的企業關注、重視新進大學畢業生「職業錨」尋找的這一過程，同時這20%的企業在幫助新進大學畢業生尋找「職業錨」方面也存在著一定不足。
調查顯示，60%的企業實行輪崗制，但很少有企業把輪崗與大學生的「職業錨」尋找相結合，在為大學生提供工作機會的同時，幫助他們尋找適合他們的工作崗位及個人的發揮空間。這樣，很難使大學畢業生獲得喜好、個性、能力與潛能、工作相匹配的客觀依據。管理人員本身也不贊成大學畢業生的大範圍輪崗制度，主要是擔心工作的穩定性受到影響。
一般企業都會對新進大學畢業生進行培訓，但培訓往往效果不佳。首先，培訓缺乏計劃性和連續性。簡單的入職培訓缺乏完善的培訓計劃和未來職業發展規劃；其二，培訓與管理分離。培訓不但沒有增加其知識技能，反而成為一種負擔；此外，培訓還存在質量不高、內容陳舊、培訓質量控制和評估有名無實等一系列問題。
調查還表明，30%的企業會為每一名新進大學畢業生配備一名導師，該制度通常又稱為「一對一導師制」。這種制度的確起到了不小的作用，它能夠幫助他們儘快地進入角色，並且能夠培養他們對集體的感情。但是，當新進大學畢業生實行輪崗時，原來的導師在某些問題的指導上就顯得力不從心，在幫助他們尋找「職業錨」時，並不能起到應有的作用。
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留人措施：幫助大學畢業生確立「職業錨」
幫助新進大學畢業生尋找「職業錨」是企業進行人力資源開發的前提，是合理處理個人事業成功和企業發展關係的基礎。管理者只有真正了解員工在個人發展上想要什麼，及時給予他們選擇職業方向的指導，給他們提供「試錯」的機會，幫助他們儘快找到適合其能力和興趣的「職業錨」，這樣才有利於企業資源的合理配置，激發新進大學畢業生的積極性和主動性，增強他們對企業的忠誠度，才不會面臨企業新進大學畢業生高離職率的尷尬，為企業留住優秀的人才。
「
那麼該如何留住人才呢？
提供更加富有彈性的輪崗機會
新進大學畢業生在職業生涯探索期關心的是橫向的發展而不是縱向的攀升。因此，就業最初幾年之內的短期工作輪換計劃和培訓計劃，是「試錯」的計劃，也是尋找「職業錨」的計劃。
企業需要注意以下幾個問題：
1. 合理確定輪崗周期。一般以三到六個月為宜；
2. 適當控制輪崗數量。以免影響部門工作的連續性；
3. 加大對輪崗員工的管理工作。防止出現放任自流的現象；
4. 考核工作要跟上。輪崗結束後，通過總結評估，確定適合其自身發展的「職業錨」。
提供與輪崗機會相匹配的培訓機會
除了每進入一個新的崗位前都要進行必要的上崗培訓和新崗位所要求的專業技能培訓外，還要提供重要的職業規劃培訓。引導他們在尋找「職業錨」時，如何與自己的個性特徵，喜好、理想和所修專業相吻合。
建立動態導師制度
在新進大學畢業生變換不同工作崗位時，也要為其配備不同的導師。動態導師制度能夠切實解決新進大學畢業生在實際工作中遇到的問題。
提供及時有效的績效評估反饋
對新進大學畢業生採取360°考核，收集與他們有密切工作關係的、來自不同層面的人員評估信息，全方位地評估和反饋他們的工作行為與表現。
通過評估和反饋，他們可以較全面、客觀地了解自己的優缺點，以此作為制訂工作績效改善計劃和確定「職業錨」的參考依據。
將溝通貫穿於「職業錨」尋找的始終
通過與新進大學畢業生充分地溝通，了解其個性特徵。同時，向他們介紹企業將在工作中如何幫助他們尋找「職業錨」；
其次，HR要與新進大學畢業生保持互動，幫助他們制定職業規劃，讓他們看到自己在公司的發展前景；
再次，在輪崗的過程中，通過與導師的溝通可以幫助新進大學畢業生更加客觀地認識自己，使其個人「職業錨」的發展方向逐漸明朗。
總而言之，將幫助新進大學畢業生尋找「職業錨」的工作貫穿始終，是實現個人價值與組織目標有機統一的一種有效管理方式。能夠最大限度激發新員工的才能，實現組織內部人員的最佳配置，從而實現組織效能最大化，保證組織良性高速運轉。
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