優秀人才留不住，他們的7大需求，你懂嗎？民企18條管理死穴
企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合伙人
人才的七大核心需求
企業要想留用人才，必須要了解優秀人才需要什麼？經過大量的調研總結出核心人才7大需求如下：
位子（位置=組織架構）
票子（錢=薪酬）
梳子（分工=工作分析）
尺子（標準=績效考核）
梯子（升降=生涯規劃）
才子（人才=招聘系統）
金子（增值=培訓系統）
任何一個人都不會忠誠於老闆的夢想，他只會忠誠於自己的夢想，企業就是要為人才提供一個實現員工自己夢想的機會員工在實現自己夢想的同時順便實現老闆的夢想。
總結4個字就是：成人達己！
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團隊與個人哪個更重要？
捕魚--團隊很重要，賣魚--個人很重要；
目標下達到團隊，更要落實到個人；
利益分配先到個人，再優化到團隊；
沒有優秀個人，不可能有卓越團隊；
沒有協作的團隊，個人再優秀也無法打造強大的團隊；
團隊講協作共贏文化，個人重利益驅動機制；
先培養英雄，再打造雄師。
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經營企業就是經營人，經營人就是經營人的思維和動力。
一個員工不敢犯錯誤，這是老闆和領導厲害，這叫人治。
一個員工沒有機會犯錯誤，這是制度和機制厲害，這叫法制。
一個員工不願意犯錯誤，或者不想犯錯誤，這是文化厲害，這叫心治。
經營人才的四動模型：上靠文化拉動，下靠制度推動，後靠機制驅動，前靠領導帶動！
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民企18條管理死穴
目標不現實。
戰略不清晰。
組織不健全。
結構不合理。
職能搞不明。
責任不明確。
人員不到位。
薪酬不給力。
獎罰不對稱。
輕重分不清。
制度不重視。
流程難執行。
檢查不到位。
標準不統一。
相互不合作。
文化不務實。
培訓跟不上。
考核不給力。
郭廣昌說：東北振興的核心是激發民營和體制的活力。首先就是體制機制的創新。講道理，你需要把人的活力發揮出來，國有企業如果不激發活力，人的活力不激發出來，管你是什麼都會黯淡無光的。
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為什麼老闆沒有績效考核，卻能自動自發拚命的工作？
因為績效管理的最高境界是利益驅動，只有利益驅動做得非常爛的企業，才會過分依賴和強調績效考核。其實，績效考核的核心意義就是為了推動、實現更好的利益分配和激勵機制。
老闆要考核、員工要激勵；
老闆要盈利、員工要加薪；
老闆要敬業奉獻、員工要價值實現。
矛盾？如何解決？關注10月21-22日 重慶站 《盈利系統》讓員工成為經營者，和老闆的思維、利益高度統一，從而快效的推動企業利潤增長，真正實現共贏！
運營作者：段卉老師（huihui69999）
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大雁團隊帶來的啟示
天空中成群飛行的大雁，相信很多人都見過，也都知道大雁要麼排成「一」字，要麼是「人」字飛行。這樣的一群大雁，同樣是一個團隊，從中也可以得到很多管理的啟示。
1、以合作取代單幹
有調查顯示，大雁群飛比孤雁單飛，其飛行的旅程能夠多出71％。同樣的，在一個團隊里，大家都是有著一個相同目標的人，他們更應該一起努力，帶動同伴往前行，這樣的團隊才能出好的業績。
然而，現在的很多企業，業務員都是單幹，每個人掌握自己的業務，自己面對客戶。這樣的方式其實是落後的，更應該是以一個團隊的形式去面對客戶。比如三個業務員組成一組，一個擅長喝酒、一個擅長溝通、一個擅長析，他們可以帶給不同的客人不同的需要。
2、共享領導權
大雁群飛的時候，領頭的大雁飛累了就會退回到隊伍中來，而由其他的大雁來取代領頭雁的位置，這樣不斷地更換領頭雁，直到抵達目的地。這並不是說一個企業要不停地更換領導，而是應該使員工像大雁一樣被一種遷徙過冬的思想領導著，這樣無論領導如何變更，企業都將正常運作。
在從事困難的工作中，共享領導權是明智的。因為在一個團隊中，大家都是互相倚賴的。誰能夠真正領導團隊？但是，如果一個團隊不是被一個好的領導管理著，而是被一個好的文化、好的想法領導著，那麼這樣的團隊將更有適應能力和競爭優勢。
3、鼓勵員工
一群大雁從天空飛過時，我們經常可以聽見響亮的叫聲，這是大雁在以叫聲鼓勵前面的大雁繼續前行。這就啟示我們：在一個團隊中，應該更多地出現鼓勵，這比負面的批評帶來的效果要好得多。
例子：一個壞的橘子扔進一筐好的橘子里，結果是好的橘子跟著變壞了，而不會是壞的橘子變成好的；同樣的，一個好的橘子扔進一堆壞的橘子里，還是好的橘子變壞了，這就說明「負面的聲音」影響力是很強的。
4、相互扶持
雁群中有一隻大雁生病時，會有兩隻大雁飛下來保護它，直到它康復或死亡，它們再去追趕雁群。這就說明，在團隊里我們更應要互相鼓勵，互相扶持。因為一個人的行為是會受環境暗示的。
如果你生活在一個溫暖的，大家相互關懷的團隊里，那麼你也會善待別人、寬容別人，如果是一個「各人自掃門前雪」的環境，那麼你也會變得冷漠、自私。
啟示：在企業里，應該提倡一種人性的關懷和友愛，這樣大家才能夠和睦相處、共同奮進，一個好的團隊應該是團結友愛、互幫互助的；一個缺乏溫暖的團隊只能是一盤散沙，沒有凝聚力。
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