如何搞定銷售人才？

最新 09-14

來源：世界經理人

你的買家（尤其是B2B買家）並不會被花哨的產品演示所吸引，他們需要確保你賣的東西滿足他們企業的需要。為了成功銷售，企業需要具備一支合格的銷售隊伍，能夠成功解除客戶的心防，也能為潛在的客戶創造價值。

什麼樣的銷售人員可以勝任呢？研究表明，有幾個特質可以區別優秀的銷售人員和平庸的銷售人員。比如：工作操守/良知、適應能力、解決問題的能力、批判性思維能力和外向性。

我們很容易明白什麼人可以干好銷售。但是怎麼分辨那些完不成銷售指標的員工呢？為了回答這個問題，你需要明白現在的銷售隊伍的強項和弱項。

我們應該提取兩組數據：

1．員工表現數據和上級評定；

2．個性和認知能力評估數據。

第一組數據比較直接，大多數企業每年都採集這樣的信息。第二組的評估數據對大多數企業來說比較棘手。但是，利用合理的銷售評估會讓你更好地了解為什麼你的銷售隊伍完不成任務，幫助你明確培訓需求。

另外，以群體為單位（比如以地域）的評估數據可以讓領導者了解整個銷售隊伍的概況。這樣可以最優化地安排培訓資金。

避免招到錯誤的銷售人員

是否有好的銷售人員，足以成為好公司和卓越企業之間的區別。找到優秀的銷售人員尤其困難，因為他們在招聘過程中善於推銷自己，讓你中招。有些時候他們能利用個人魅力來掩蓋不足。為了得到這份工作，這些候選人都會展示他們最好的一面，誇大他們的經驗。

那麼你怎樣避免招到錯誤的銷售人員呢？試試這些招數：

*不要被個人魅力所迷惑。

很多銷售人員都很有魅力。他們很會與人打交道，可以和你迅速打成一片。魅力是重要的，但是對優秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質。友善只能帶你進門，如果銷售人員不會展示正確的信息，發現客戶潛在的需求和跟進自己的承諾，收入是不會從天而降的。

*制定目標，目標，目標。

有研究表明，如果你只能選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標籤，但大體說來就是目標導向，結果導向，有積極性！一個沒有內驅力的銷售人員是不可能成功的。

*別忘了注意細節。

我聽到很多人說銷售人員不注意細節，他們往往把一些細枝末節的事情推給其他的同事去做。但是，我們的研究也表明，那些精於時間管理和善於關注細節的銷售人員往往更高效。

*詢問成果。

你要想知道一個人是否能拿出銷售成果，就讓他給出一些過往的例子。如果過去很成功，一般可以預示他們將來也會成功。要求他們拿出一些實例，尤其是細節，看看他們怎麼對付刁難的客戶和不利的情形。

*在面試之外多方考查。

你不會喜歡招聘到一個沒有真材實料的銷售人員，那麼就應該在面試之外找到其他方法去考察他，比如深度評估。找到一些可以對候選人的業績導向、時間管理和責任感進行評估的方式。把這些結果與你的個人經驗相結合，有助你作出比較全面的招聘決策。

招聘更優秀的銷售人員

由於公司想要達成戰略目標在很大程度上要依靠銷售人員的成功，我們一定以為公司都會花血本挑選到最佳人選，可還是有很多公司沒有強大的篩選流程來完成招聘。

很多公司依賴面試來篩選候選人，尤其是銷售人員。畢竟後者的口才是其成功的唯一關鍵。面試官在簡歷中挑出一些細節讓候選人詳細說明。這本身並沒有錯，但是卻有可能以偏概全。你難道就已經掌握這個候選人的所有必要的信息，確保他們一定在你公司勝任嗎？你有沒有在招聘某個重要的銷售職位時犯過這樣的錯誤，以為找到了「銷售明星」——他有卓越的溝通能力，口若懸河，卻完全不能勝任他們的工作？

其實還是有很多技巧可以幫助你提高找到最佳銷售人員的概率。以下提供三點建議：

1.判斷激勵候選人的因素

這個建議對於招到適合你們公司的文化和崗位要求的人很關鍵。很多領導力培訓課程教導經理尋找不同員工的激勵因子，並且充分利用這個信息給員工量身定做獎勵機制。所以在聘任前，就應該弄清楚什麼可以激勵到這個候選人，然後看看公司有沒有可以滿足他們需要的條件。比如，如果有人非常看重金錢刺激，他們就不會喜歡收入封頂的工作。

2.判明符合候選人天性的銷售方式

這點很重要，因為人們通常在能夠發揮自己長處的地方脫穎而出。例如，如果你賣的產品技術含量很高，而且有較長的銷售周期，那麼如果候選人喜歡採用顧問式的銷售手法，樂於學習技術上的細節，更喜歡銷售解決方案而非產品，這樣的人就更合適。

3.衡量經過實踐檢驗的重要能力以區分銷售人才

絕大多數的銷售人員本質上需要通過良好的口才去說服別人，讓別人相信他們離了這個產品簡直活不下去。所以在面試中，你當然可以衡量候選人的口才，但如果只用這個標準來決定要招誰，那你就忽視了其他重要的才能，而這些才能的缺失將來也許會阻礙他們在銷售上的成功。

警惕主要的招聘錯誤

面試官往往會有一種偏見——「像我就好」,覺得只要找到一個和自己類似的人，他們的成功就會被複制。事實是，銷售經理在做出招聘決定的時候，往往陷入一個死胡同。他們過於重視候選人過去的經驗，而不是他們將來能夠做什麼，殊不知過去的成功未必在新的環境和角色中延續。下面五種招聘錯誤是最常見的：

1.跟推薦人的評價相符

候選人提供的推薦人幾乎從來不會給出負面的評價，所有的職位都是如此，不光是銷售人員。試想一下，如果你有意想要交往男朋友或者女朋友，你會找一個關係不好的人來證明你的個性嗎？我相信不會。

2.候選人以前可以完成銷售任務

在簡歷中，很多的信息都是有水分的，比如關於過去的銷售業績。說到底，潛在的僱主不太可能打電話給這個候選人現有的僱主來求證他們業績完成情況，尤其是該銷售人員想背著現在的老闆跳槽的時候。另外，招聘經理也無從知道候選人當時是否收到過其他的助力來完成他們的業績。

3.候選人性格外向

我們老是聽說：銷售人員一定要性格外向，這當然不假。問題是我們通常會忽略其他一些重要的能力，而對這個比較容易識別的能力關注太多。雖然大多數的銷售人員是性格外向型的，但是最成功的銷售人才未必是時時都外向的。對待有潛力的客戶，激動和熱情很重要，但對銷售人員來說，讀懂客戶並且審時度勢也同樣重要。所以在考察你的候選人的時候，一定要衡量其他的能力，對候選人有一個更加全面準確的了解。

4.候選人有「銷售經驗」

過去的經驗未必是好的經驗。一個人在某個領域的經驗未必可以成功地轉化到另外一個領域。比如說，一個有經驗的產品銷售人員可以很快在新崗位上見到成效，但是銷售解決方案的專家可能需要等候較長的時間，有策略地開展工作，並不是馬上就可以有立竿見影的業績。

5.候選人面試結果良好

銷售人員到底是專業做銷售的，面試給銷售人員提供了一個好的平台來征服其聽眾，如果他們稍微有些技巧，就能成功地推銷自己——畢竟，沒有人比他們更了解自己。面試是人事部選擇的重要環節，可以收集候選人的資料，也為該崗位的主管提供機會來審查候選人。但是面試一定要有其他環節相輔助。就跟推薦人核實一樣，如果要通過面試進行選擇，就應當使用更加可靠，主觀性更少的流程。

銷售人才的五種激勵因素

每個人都被不同的需要所激勵。這個需要如果在企業里得不到滿足，人就會跳槽。所以我們要關注了解不同銷售人員的不同需要，評估自己的企業和工作是否可以讓員工得到滿足。

通常人們在以下五種需求中，有一兩項比較強烈：

*成就上的需要。

對成就有較高需要的人視成功地解決一個自己和他人眼中的難題為樂事。這種人比較有競爭性，有很強的慾望去成功，最終可以「勝出」。

*歸屬感的需要。

對歸屬感有要求的人會在和他人建立良好親密的關係中得到滿足感，也比較喜歡在有機會和他人合作的環境中工作，比如同客戶、同事和朋友相處。

*金錢的需要。

對金錢有較強訴求的人，會對完成任務帶來的經濟效益感到滿足。雖然每個人都會在一定程度上被收入和穩定所激勵，這種人會把金錢上的所得視為滿足感的主要推動力。

*權力/權威的需要。

對權力/權威有要求的人會從可以影響到別人的過程中得到快樂，希望總是處在權威的位置上。這種人會被擁有權力、權威和領導力的職位所吸引。

*被認可的需要。