在阿里，這樣殘酷的末位淘汰到底對不對？終於有人站出來反對了！

馬雲曾說：我們公司每半年一次評估。評估下來，即使你的工作很努力很出色，但是如果你是最後一下，對不起，你就要離開。在兩個人和兩百個人之見，我只能選擇對兩個人殘酷。

這段話說的就是末尾淘汰制，而現在越來越多的公司都在採用這項制度來進行績效考核。

可是這樣殘酷的末尾淘汰制真的合理嗎？恐怕未必

1.先不說合不合理，這樣做違法了

據新華社報道，最高人民法院11月30日公布的《民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

也就是說，先不說這樣的制度好不好，現在國家已經做出了規定，這樣的制度違法了！

2.末尾淘汰制很容易被濫用

一個好的東西也很有可能因為被濫用而出現大問題。舉個例子

小譚是北京某化妝品有限公司的銷售代表。4月初，她因為第一季度的銷售額排名倒數第二被企業淘汰，丟了飯碗。可是相比上個季度，她的銷售量已經提高了足足20%。這樣已經很努力還是要被淘汰的制度真的合理嗎？

面對這種不分時間、不分條件、不分對象，盲目濫用末位淘汰制的做法，不但不能發揮員工的積極性，反而可能產生了嚴重的消極後果。

因為任何人都不希望自己處於末位而被淘汰，出於利己思想就會在工作中表現出不合作和猜疑，極端的還會故意破壞別人的工作使別人處於末位，這無疑將嚴重阻礙團隊合作，對企業而言有著不可估量的負面影響。更何況濫用末位淘汰制也是對被淘汰員工造成極大的人格傷害。

3.過於注重績效其實是本末倒置

其實作為用人單位，制定績效考核的目的無非是為了達到商業目標，但如果太過注重績效考核，則可能本末倒置。

就像微信之父張小龍曾在今年10月底的一場內部演講中提到，要警惕無效的KPI目標和過於複雜的團隊溝通流程，我們達到了KPI是我們產品的副產品。所謂副產品就是說，我們真的把這個東西做好以後我們的KPI自然就達到了。

正是因為他們圍繞這樣一個思路，才有了微信的誕生。

對於末位淘汰而言，有一位網友如此評論：看起來是競爭，實則得不償失，厲害的人懂得激發團隊鬥志，實現共贏。把消耗人的前途當做能耐的人，是會自食其果的。

那麼你認為呢？

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