馬云：阿里人從不談加薪，只見工資往上漲！附最富激勵加薪方案

在都是員工告訴我「工資怎麼發？」

現在大多數企業，每到年底都會主動考慮漲員工工資，而且一漲就是「普漲」，人人皆有份。

但有些企業因效益問題，沒能力再給員工普漲工資，可是員工以漲工資為習慣，一到時間看企業沒動靜，便紛紛打聽：今年怎麼沒見漲工資啊？

到後面部分的中層經理也加入打探行列，議論之聲驟起，以至最後整體局面差點失控。

到最後，老闆只有無奈攤攤手：「因何只有員工拷問我：為什麼不漲？我就沒權力拷問員工：大家憑什麼漲？這不是員工『綁架』我嗎？」

事實確實如此，那為什麼老闆們搞到最後只有被「綁架」的份呢? 緣由就是缺乏一套公平共贏的「漲」工資的機制。效益良好，老闆願意給員工漲工資，也有能力為員工漲工資，這種做法，確實提升了員工當期的滿意度，但麻煩就在於一個核心問題沒回答清楚：憑什麼漲？

加工資要憑八條標準：

我比過去做的更好；

我能滿足有新的更高要求；

我的崗位新增了價值點；

我願意做更多的事情；

我能做出超出標準的結果；

我能做到直接支持公司業績增長的價值；

我的價值貢獻超越我現在的薪酬；

我可以解決企業更多更重要的問題！

除了這8條，你的工資都是被增長！

還在被迫加薪的路上漸行漸遠的朋友可以添加個人號（ HC-SH002 ）和作者一對一交流！

所以企業要做績效管理！

績效管理是對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效。

績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業績的變化而調整。

績效管理怎麼做？

推薦：KSF薪酬全績效模式

KSF薪酬全績效—思維方式：

加薪思維：給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。

平行線思維： 員工利益與企業效益高度粘合、實現目標一致利益趨同。

KSF薪酬全績效模式強調兩點：

1、直接面對員工的新酬，而且與大部分薪酬相關，因此從員工的角度來看，必須快速執行到位，提高自己的收入。

2、直接面對與經營成果，通過產值化與價值化，大力促進經營成果的改善，而且只有經營成果得到改善，員工才能獲得更多更高收入。

正是由於KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點，無論是企業主還是員工，都期待業績優化、收入提高，而且是快效實現。

KSF的主要設計原理是（20字方針）：

價值分割，薪酬分塊 , 結果導向，數據說話。

KSF的設計步驟（附案例）

第一步：崗位價值分析

第二步：選取6~8個指標

第三步：設立權重、描述

第四步：分析歷史數據

第五步：選定平衡點

第六步：測算、套算。

KSF薪酬全績效給企業帶來的價值：

KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；

KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；

KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！

KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。

KSF讓團隊找到了自己的價值和努力的方向是什麼；

KSF漲工資：開闢更多加薪通道，漲多少與自己努力有關；

KSF讓管理者轉變成為一個經營者；

KSF幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長；

KSF幫企業建立了薪酬、激勵、考核的全融合模式；

KSF解決了每年被動漲工資的問題；

KSF讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活；

KSF幫企業實現低成本、高人效運行，推動組織變革、流程優化！

點擊展開全文

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！