高薪＝好工作？你問過公司的職涯規划了嗎？

很多人會認為高薪就是一份好工作。其實不然，在職場，選擇一個可以為員工制定靠譜的職業生涯規劃的企業至關重要。小編在這裡和大家分享喜達屋和迪歐咖啡的兩種職業發展路徑，希望可以給大家啟發。

本文是2017年9月推送的第39篇乾貨，計3357字。您今年累計閱讀了13.31本《卓有成效的管理者》。

本文根據《培訓》雜誌過刊和《才經》整理而成。

喜達屋：P&P模型打造職業發展軌跡

喜達屋職業關愛具有「路徑和過程」（Path & Process）模型，員工可以不斷探索和發現令人驚喜的職業成長新機遇，使他們在喜達屋的職業生涯充滿挑戰與回報。

「路徑」（Path）

在擁有初級、中層、行政管理人員三大軌跡集群的喜達屋職業關愛體系當中，無論員工現在擔任哪一個職位，比如普通崗位、主管、副經理、經理/部門經理或總監等，他們都有機會根據其下一個職業目標申請參加喜達屋職業關愛的相應軌跡，為其職業發展做好準備。

例如：一名餐廳服務員A想成為餐廳的主管，當酒店啟動「喜達屋職業關愛 -餐飲主管軌跡」的時候，A就可以報名並經過甄選進入該軌跡，通過系統化的學習全方面提升其專業能力和領導力，提高其擔任餐廳主管的準備度。當有主管的崗位空缺出現時，A可以通過內部應聘程序走上管理崗位。此後，如果A期望進一步發展，他可以申請加入餐廳副經理/經理的軌跡，以此類推。

這就是喜達屋職業關愛體系中「路徑」（Path）的概念。

「過程」（Process）

常言道，育人如種樹，喜達屋也將人才培養形象地比喻為種樹的過程。喜達屋職業關愛體系中的「過程」包括四個階段，分別為甄選、發展、評估和項目結束後的跟進。

甄選：挑選合適「樹苗」

在種樹之前，人們必須先選擇可栽培的樹苗；在培養優秀棟樑之前，也要有個甄選的過程，考察對方是否適合參加其申請的軌跡。

在喜達屋，所有員工都可以自願報名參加適合於自己的喜達屋職業關愛軌跡，部門負責人也可以推薦自己團隊中對發展軌跡感興趣和有潛力的員工。

由總經理、部門負責人、人才發展和企業文化/人力資源負責人組成的評選小組將對所有報名申請的員工就其學習意願、專業技能和基礎技能等諸多方面進行考評。甄選是非常重要的步驟，極大地影響著人才培養的成功率。

發展：個性化培育

樹苗被栽植之後，不會立刻成長為大樹，它需要得到園丁精心的培育。

在喜達屋職業關愛體系中，直屬經理如同園丁一樣發揮著至關重要的作用，他們需要參加培訓，以掌握如何指導員工制定個性化的職業發展規劃、如何輔導他人、如何給予反饋等知識與技巧。

喜達屋針對不同的職能崗位設置了相對應的整套檔案，包括該崗位需要具備的專業知識和技能、管理技能以及學員需要參加的必選課程和選修課程等。員工進入喜達屋職業關愛某軌跡之後，會經歷9～12個月的發展過程。

首先，加入軌跡的員工需要設定明確的職業目標，根據目標崗位相對應的職責要求，選出自己需要提高的技能，包括一些跨部門的知識與技能；

接下來，員工可以通過在線課程、課堂學習、導師輔導、實施項目等一系列「組合拳」的形式來提高自己的知識和技能。

同時，直屬經理隨時關注員工的成長，及時給予輔導和反饋。

這樣的發展體系不僅能夠幫助員工全方位提高自己的能力和對目標崗位的準備度，還給了他們橫向發展的機會，拓寬其職業路徑。

評測：有「材」初長成

從樹苗到樹木成材的過程中，離不開園丁的觀察和評測。

在喜達屋職業關愛體系中，從項目初始評估就已經隨之啟動。在每一輪職業關愛軌跡的初期、中期和最終都會有評測，每個季度還需跟蹤相關數據，由直屬經理、導師、人才發展與企業文化/人力資源部門等重要角色參與。

假設某個職業關愛軌跡周期為9個月，那麼相關人員需制定9個月的計劃，每個月都要看到進展情況，評測學員的實際能力發生了何種變化。可以說，評測在整個過程中都在持續進行，以確保員工真正得到發展。

整個項目結束之後，會對每個學員進行綜合評測，看其對目標崗位的準備度處於何種狀態，是可以立即勝任還是需要更多的額外培訓才能勝任。

項目結束後：知才善用

員工成才以後，要把他放在合適的位置，所以儘管一輪軌跡結束，還需繼續跟進。

根據勝任度評定結果，如果員工已為下一個級別做好準備，酒店會積極跟進，爭取使員工儘早通過喜達屋內部招聘體系，在本酒店或集團內其它酒店實現其職業夢想；對於那些還需進一步培養才能勝任目標崗位的員工，酒店會繼續給予他們學習機會並安排新一輪指導，待3～6個月再一次評測以決定下一步方案。

迪歐咖啡：DNA鏈式發展路徑

公司的發展必然帶動員工的快速成長，因此為員工制定合理、能滿足員工需求的職業發展路徑成為了迪歐人才梯隊建設的另一個重要組成部分。

路徑設置

根據公司發展需求結合員工個人特點，為員工選擇合適的職業發展路徑，幫助員工進行全方位多渠道的職業發展規劃，給予員工充分的職業發展空間。員工可以通過公司提供的大量的學習培訓機會，在工作崗位上專攻所長，獲得平等的晉陞機會。

根據企業崗位設置的特點及員工素質模型的不同類型，確定了「DNA鏈式發展路徑圖」。

迪歐咖啡DNA鏈式發展路徑圖

根據員工自身綜合素質、技能的提升水平及績效狀況，可在各自的系統內有平等的直線晉陞機會，同時也可根據個人性向與公司發展需求在不同的系統中轉換髮展。

路徑轉換和晉陞

基於「綜合型」人才培養、員工個人能力特長及職業興趣等多方面的需要，迪歐鼓勵員工在不同職位系統之間進行職業發展轉換。

當員工具備相應的專業能力，並且具備較高綜合素質，符合各類系統相應崗位層次任職條件，按照崗位異動的相關規定，可進行崗位轉換，從而實現職業發展路徑的轉換。

員工職業生涯設計的「小循環」規劃

迪歐在幫助員工進行職業生涯設計過程中，遵循SMART原則，將員工個人發展目標和企業發展目標整合成職業發展目標。

職業生涯設計路徑圖

短期發展循環組成的，迪歐關注的是員工在目前崗位與下一個崗位的發展，通過一個個小循環去促進大循環，先把兩到三年具體現實的短期目標與計劃做好，從而逐漸謀求長期職業生涯規劃的實現。

迪歐的小循環

第一階段：學習適應期

當員工剛進入公司或接觸新崗位時，就進入了學習適應期，開始熟悉企業環境，學習企業文化、業務流程以及新崗位知識、業務技能。

這一時期員工還沒有完全發揮生產力，企業的投入比員工創造的價值要大得多。這個階段員工不做職業生涯規劃。

第二階段：批判否定期

員工適應崗位工作後，便步入一個穩定發展期，對企業、崗位的人與事都已熟悉，工作基本上手，開始以正式員工的心態觀察企業，對企業的了解更為全面深入，逐漸知悉企業正面、負面的信息。

這個時期員工處於一種臨界不穩定的狀態，但是穩定下來的員工對於公司的認可、自我目標的認知已經清晰，這個階段人力資源部才開始幫助員工做職業生涯規劃。

第三階段：重建創造期

員工經過了前面兩個時期，對企業及崗位都有深入認識後，便進入一個全新的時期——重建創造期。這是員工為企業創造價值最大的時期，也是員工自主創新的時期。

這個時期是員工根據自己的目標不斷努力前進的階段。在小目標達成後，新的目標需求再次產生，所以就產生了另一個規劃的需求，於是就形成了一個小循環。

兩種職業生涯發展形式

從個人和企業兩個角度來看，員工職業生涯可分為內職業生涯與外職業生涯。外職業生涯是內職業生涯的表現，內職業生涯是外職業生涯的內容。

外職業生涯發展形式

外職業生涯是在職業生涯過程中所擔任的職業角色及獲取的物質財富、社會地位的總和，它依賴於內職業生涯的發展而增長，一般由企業認可、決定、給予。

目前，某集團提供給員工的外職業生涯發展方式主要包含以下三個方面：

第一，薪酬等級制度，即崗位及職務層次不變，薪酬等級上升。員工的薪酬等級按照相關的績效管理辦法進行動態管理，變動保證公開公平。

第二，職務層次或技術等級發展，即指同一系統內的職務層次/技術等級上升或者是不同系統間的職務層次/技術等級轉換。

第三，崗位變動，指同一系統內的職務層次不變，在不同的工作部門間進行變動。

內職業生涯開發途徑

內職業生涯主要靠員工個人不斷努力學習探索而獲得，是在職業生涯發展中通過提升自身素質與職業技能而獲取的個人綜合能力及榮譽的總和，它是別人無法竊取的隱形財產。

工作出色的員工往往在專業核心知識方面，具有足夠的深度，能解決複雜的專業問題；並且對專業相關知識了解全面，具備一定的專業相關問題的解決能力。

迪歐針對員工個人專業能力提升方面設置了許多培訓課程與能力培養流程：如入職專業培訓、培訓結合實踐的鍛煉、日常專業技能的培訓、專業技能比賽、總部的管理技能提升等等。這些培訓為打造迪歐餐飲連鎖體系人才團隊奠定了基礎。

本文根據《培訓》雜誌過刊和《才經》整理而成。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。

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