完善年薪制有益於激發創新動能

李長安 對外經濟貿易大學公共管理學院教授、博士生導師，管理學博士

近日，國務院辦公廳正式發布了《關於推廣支持創新相關改革舉措的通知》，確定在京津冀、上海、廣東（珠三角）、安徽（合蕪蚌）、四川（成德綿）等8個區域開展全面創新改革試驗。《通知》明確提出，事業單位可以採取年薪制、協議工資等靈活多樣的分配形式引進緊缺或高層次人才。

人才是創新的主體和基礎，而不斷完善人才的激勵機制則是全面創新改革的核心內容。事業單位是我國人才最為集中的領域，是主要從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。從目前的情況來看，在我國的事業單位中，普遍實行的是基本工資+津貼+獎金的薪酬制度。總體而言，當前我國事業單位教學科研人員工資待遇不高，。以高校為例，根據麥可思公布的一項調查顯示，2016年，我國大學教師平均月收入為5478元，年薪不足7萬。其中，本科院校教授平均月收入7947元，年薪不足10萬，本科院校講師月收入只有5011元，而高職高專講師月收入只有4646元。此外，在分配上平均主義現象嚴重的問題比較突出。各級職稱之間的極差工資太小，科研獎勵力度不夠，科研經費使用過程中不能反映科研人員的勞動付出，這都不利於激發事業單位教學科研人員的積極性。

現代年薪制最早被運用在西方國家的企業薪酬制度中，之後被引入高校、科研機構等部門。事實上，現在運用以年薪製為代表的新型薪酬制度，已經成為薪酬激勵和國際社會爭奪高端人才的一大「利器」。比如美國高校和科研機構的聘用方式雖然多種多樣，但年薪制也十分普遍。越是知名高校和科研機構，給予受聘者的待遇越是優厚。比如「美國高等教育紀事報」不久前公布了美國4700多所高等院校2015-2016的教職員薪資，其中普林斯頓、哈佛、芝加哥等頂尖大學全職教授的平均年薪均超過了20萬美元。作為科技強國的日本近些年來為吸引優秀科技人才，也積極引入年薪制以聘請短期工作的世界各地的研究人員。典型的如日本產業技術綜合研究所，擁有科學家2400多人，設立諸如微納米技術、超臨界流體、新碳材料、生命信息科學、生物信息解析等研究中心，中心負責人大約半數從外部聘任。

在我國，事業單位推行年薪制也有十多年的歷史。2010年，高校實施全面績效工資，年薪制開始在高層次人才激勵和引進方面得到廣泛推廣和應用。在一些年薪制推廣較好的大學，已有超過三分之一的教授進入年薪制行列。在不久前發布的「2017年京津冀高層次和急需緊缺人才引進計劃」中，年薪制也是隨處可見，比如針對兩院院士、國家「千人計劃」專家、國家特支計劃人選、教育部「長江學者」等國家級高級人才崗位，用人單位提供的百萬元年薪以上的崗位達到51個，年薪50萬元以上的160個，年薪30萬元以上的305個。一些大學和科研機構針對重要科研崗位，還承諾為引進人才提供100萬元以上安家費和1000萬元以上科研配套經費。

國內外的經驗證明，在事業單位實行年薪制能夠將激勵和約束機制統一起來，使教師和科研人員的收入與績效掛勾，能夠使高校和科研機構的薪酬制度更加靈活和多元化，並有效兼顧分配中的效率和公平問題。而且實施年薪制還能夠與人才市場激烈的競爭相結合，提高聘用人員的危機感和提升其自身的競爭力，最大限度地挖掘並提高他們從事教學和科研的潛能和空間。此外，在事業單位實施年薪制還是完善人事管理與薪酬制度的一個關鍵環節, 有利於改革現行的工資分配製度，進而推進事業單位分類改革的步伐。

激勵和約束是薪酬制度的兩大基本功能。年薪制除了激勵功能外，還需要在完善約束機制上下大功夫。事業單位要建立健全績效評估體系，對年薪制聘用人員的考核方案中要注重科研規律，防止考核短期化和片面化。對高校來說，將年薪制教師的基礎教學考核與科研效果考核並重，糾正高校普遍存在的「重論文、輕教學」的傾向。對於科研機構特別是應用研究型科研機構來說，則要強調科技成果的轉化和市場效益。只有如此，高端人才才會更多地集聚到事業單位中去，創新成果才能更多地湧現出來。

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