如何從14.5億流動勞動力中挖掘人才？

如今，崇尚自由職業的人越來越多，往往能力越強的人，工作越自由，越不喜歡被「全職」束縛。

對於企業，尤其是初創公司而言，這可能是件好事兒。因為與全職正式員工相比，聘用一些臨時的非正式員工可以在一定程度上減少運營成本、增加靈活性，更有可能最大程度為企業輸入創造力。

如果你發現自己面臨著某類人才短缺、缺乏勞動力儲備或需要更靈活的項目招聘，那麼啟用全面人才管理是最佳選擇。究竟什麼是全面人才管理，什麼樣的企業適合採用這樣的方式？本文帶你一探究竟。

全面人才管理可以讓企業從來自世界各地的14.5億流動勞動力中挖掘人才。

至於是否實行全面人才管理，取決於企業的自身情況。

在採用此方法前，首先要考慮三個問題：人才獲取渠道、技術和人才培養。

此外，解決分類和服從承諾問題也至關重要。

得益於代際變化、科技發展和全球化進程的積極影響，今天的勞動力市場已與過去不同。然而，很多公司的招聘和管理戰略仍然停滯不前，無法跟上改革的步伐。因此，在僱傭和管理策略上落後的公司準備採用新方法，即全面人才管理。

從14.5億流動勞動力中挖掘人才

人力資源分析師這樣描述全面人才管理：

「

全面人才管理就是對各個領域的人才進行管理，這既包括傳統的全職正式員工，也包括短期工、獨立承包商、顧問、自由職業者、或是志願者、外包人才等非正式員工，還包括機器人、無人機以及認知計算機應用。

」

全面人才管理可以讓企業從來自世界各地的14.5億流動勞動力中挖掘人才。無論他處在何地、屬於哪類人才，公司都能找到合適的人。儘管如此，全面人才管理的具體實現方式各不相同。

全面人才管理的風險與回報

談到全面人才管理，公司最關心的問題還是人才分類問題：分錯員工類別。當員工應該屬於正式員工時，若將他們分作獨立承包商，不僅會導致嚴重的稅收和違法僱傭行為，還可能妨礙全面的人才管理計劃的實施，使公司無法享受到正確利用人才帶來的好處。

如果公司能夠全方位地僱用人才，並讓他們為公司的發展出一份力，那麼公司就能享受以下好處：

不受地理區域的限制，找到合適的人才；

放棄不需要全職的職位後，無需花大力氣進行上崗培訓，還節省了很多開支；

通過在每個項目上留住人才，釋放間接資本，提升組織的靈活性和競爭力。

是否實行全面人才管理取決於企業的自身情況。如果你的企業需要傳統的全職人才，或如果你所在行業，有限的創新就能使公司少受競爭對手的干擾，那麼這些公司就不適合這種人才管理辦法。

然而，如果你發現自己面臨著某類人才短缺、缺乏勞動力儲備或需要更靈活的項目招聘，那麼通過這種不同於傳統的招聘方式來挖掘新員工是不二選擇。

全面人才管理需要明確三要素

人才獲取、技術、工作流程

任何公司在推行全面人才管理時第一個必須考慮就是法律責任問題。如果你想僱用自由職業者、承包商和其他非正式員工，在此之前解決分類和服從承諾問題是至關重要的。

Upwork（全球最大自由職業者工作平台）就像公司內部的HR或法律團隊，或一個熟悉遠程和分隊工作的合格第三方合規服務，它可以通過該企業合規服務回答這些問題。

要打造一種包含各類人才的環境，首先要考慮三個問題：人才獲取渠道、技術和工作流程。

▍獲取人才

以下集中獲取人才的方式各有利弊。也許你可以：

直接與自由職業者合作；

與專門從事不同類型的遠程或臨時工的傳統臨時工機構簽訂合同；

與類似Upwork的平台合作，通過這個渠道能快速獲得所需人才和特定人才庫。

▍技術

要與臨時的非正式員工合作，你可以從考慮下列問題開始：

如何與臨時員工進行日常溝通?

可以用什麼方法和技術來分配任務並給予反饋？

新員工是否會要求為公司的核心數據保密？如何保證公司機密和數據安全？

如何使用技術來促進來自世界各地、甚至不同語言的員工積極合作？

與你合作的人才可能有解決這些問題的方案。如果沒有，這些問題就需要你的團隊來解決。

▍工作流程

思考一下你目前聘用新人的方式，包括如何傳達期望、報告結構、公司文化等等，還要考慮其他工作過程，比如時間跟蹤、審核和支付。

儘管你可能會經歷一些或以上全部流程，又或許以上所有流程都沒有，但提前思考這些問題會幫助你儘可能完美地過渡到全面人才管理。

低成本靈活運營

Upwork 的數據顯示，77%的HR認為，不發展招聘策略的公司可能會處於競爭劣勢。儘管如此，由人力資源行業分析師和ERE Media收集的數據顯示，2015年非正式員工的平均使用量僅為16%。

總之，發展招聘策略或是超越競爭敵手抓住潛在人才，除了採用全面人才管理之外，沒有更好的方法了。尤其在企業發展早期階段，採用這種辦法既可以節約成本，又可以靈活招聘。

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