日本人工資低？！真相原來是這樣……

少し前の日経に「

役員

 給與、アジア勢が上　中國4000萬円?日本2700萬円　人材獲得で競り負けも」とありました。記事の

冒頭

 には「中國やシンガポールでは部長の給料は平均2300萬?2400萬円、日本は２千萬円に屆かず、取締役はベトナムにも抜かれる」とあります。日経のこの記事に限らず、海外では全般的に役職者の給與は日本の水準とは雲泥のレベルに上がってきているのが現狀です。

之前日經上有一篇「董事的工資 亞洲範圍內中國是4000萬日元日本是2700萬日元 在人才競爭中失敗」的文章。文章開頭寫「在中國或新加坡，部長的工資平均2300萬~2400萬日元，在日本卻不到2千萬日元，董事（的工資）也不及越南」。撇開日經的這篇報道，事實上在國外，身兼要職者的工資整體要比日本的多出不少是現狀。

なぜそういう狀態がおきているのか、ですが、記事の中で

コンサルタント

 の意見として「『海外は役割の大きさに応じ

惜しみなく

 給與を

配分

 する』と指摘する。日本は同じ部長職なら主力部門から間接部門まで給與水準をそろえる傾向がある」とあります。

為什麼會發生這樣的情況呢，根據文章中專家的意見，他指出「國外會毫不吝嗇地給與和職位相符的工資』。在日本，同樣是部長一職，也有要均衡主力部門和非主力部門間的工資水準的傾向」。

このコンサルタント氏の指摘は教科書的には正しいのですが、その一歩先を考えてみたいと思います。

這位專家的指摘如教科書一般正確，但我認為還要再進一步地思考。

私が25年海外で仕事をしていて感じる理由は「適材の不足」に盡きます。

我在國外工作了25年所感受到的理由要歸於「適合的人才不足」。

先日、元取引先の當地の大手

ゼネコン

 の社長と立ち話していたところ、「現場數が多すぎて

監督

 （所長）があと10人は欲しい。大手は一定の給與額の設定があり、それ以上出せないのだが、中小の建設會社がルール違反でとんでもない金額で技術者を抜いていく」と嘆いていました。

前幾天和原客戶·當地的大型承包公司的社長站著閑談，「工地數量太多所以想招管理人（所長）10人。但大型企業是有一定的工資額度設定的，（工資）不能超過那個額度，但中小型建設公司會違反規定給出很高的金額然後挖走技術人員」，他嘆氣道。

これが何を意味するかと言えば人材の需要と供給で一定の能力、資格を持った人材が極端に不足しているため、給與が青天井で上がっていく狀況が如実に映し出されています。では、それら上昇した人件費はどうやって吸収しているかと言えばエンド

プライス

 を引き上げるのであり、最終消費者が「高い！」と文句を言いながらもちゃんと売れていくというのが実態であります。

這其實如實地反映了人才供需中，如果持有一定能力、資格的人才極端不足，其工資勢必會無限度上漲的狀況。那上漲的人事費用怎麼消化，那就是提高生產出的商品的最終價格，最後消費者只能一邊抱怨著「好貴！」但還是只得接受，這是實態。

では日本はどうなのか、と言えば一定水準の人材はまだまだ集まりやすいということなのだろうと思います。

那麼要說日本的情況到底如何，我認為一定水準的人才在日本還是比較容易召集的。

一つには教育水準が押しなべて高く、大學卒業者も多くいます。就職すれば會社は高額の費用をかけて様々な教育、訓練を施します。つまりどんな人材でも一定水準を保っているのです。80年代に

マクドナルド

 出身者を探せ、という飲食業界の聲があったと記憶しています。同社が施したOJTや各種訓練の

汎用性

 が極めて高く、飲食業界では同社を辭めて転職する人たちの奪い合いがあったのです。

一是教育水平相對來說較高，大學畢業生也比較多。公司會花費高額的費用來進行各種教育、訓練。也就是說，無論是怎麼樣的人才都能保持一定的水準。我還記得80年代餐飲界有流行僱用在麥當勞工作過的人。因為該公司實施的OJT和各種訓練通用性極高，在餐飲界中曾有過爭奪從麥當勞跳槽的人的風潮。

また、日本の人事政策は30歳過ぎまではいろいろな部門を回らせ、ゼネラリストとしての基礎を作り、そこから専門性を高めていくという

ローテーション

 を行っています。つまり、課長や部長職になれる基礎力を持った人材を分け隔てなく作り上げてきたとも言えます。

另外，日本的人事政策是， 30歲之前在各個部門輪崗，為全面發展打基礎，然後再提高專業性這樣一個循環。也就是說，沒有將有成為科長、部長基礎實力的人區分培養。

そうするとどうなるか、と言えば部長候補が

複數

 いて、選べるほど人材がいるのです。しかも社內選抜が主流ですから外部招へいに伴う

スカウト

 代や

上乗せ

 料はありません。ここが給與設定額が上がらない最大の理由だと思います。

這樣做的話會變成怎樣呢？部長候補人數多，可以有餘地地挑選人才是。而且公司內的選拔是主流，所以從外部尋找人才的獵頭費及追加費用是沒有的。我認為這是工資設定額升不上去的最大理由。

言い換えれば海外には人材がそう

ふんだん

 にいないから幹部職の給與が高い一方で日本は同じ仕事をできる人間が多いから需要と供給の関係で

低廉

 になっているともいえるのではないでしょうか？問題は日系企業が海外展開する際にその道のプロを海外で

雇う

 場合、とんでもない人件費で予算と合わないということがしばしば生じていることが海外人事政策の最大の

ネック

 とも言えそうです。

換言之，國外的人才並不是很多，所以幹部職務的人工資很高，而在日本會做同樣工作的人很多，因為需求和供給的關係，（工資）就低廉了。問題是，日企在國外開展業務之際，需要在國外僱傭該領域的專業人手的話，經常會發生高額人事費導致預算超標的情況，這可以說是國外人事政策的最大障礙。

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日本這些姓氏聽著就是有錢人？

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