你憑什麼能當領導者？

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文/巴九靈（微信公眾號：吳曉波頻道）

你聽說過「橫向領導力」嗎？

就像電視劇中主角有所謂的「主角光環」，雖然在出場時也是菜鳥一枚，混在一群人中平凡無奇，但總是有一個小小的意外事件，讓TA展現出特立獨行的氣魄和智慧，讓身邊的人和屏幕前的你一下子就發現：誒，這個人有些不一樣哦。

這個「主角光環」，其實就是職場中的「橫向領導力」。

站出來，你就是領導者

傳統意義上的領導力，通常是指上級對下屬的領導，而橫向領導力是指你無須擁有高於同事的權力，通過橫向領導的方式就可以達到影響他人、帶領團隊的效果。

也就是說：真正擁有領導力的人，根本不需要職位。霸氣吧？

設想一下，當團隊遇到問題時，大多數人會思考「這是誰的責任」，界定完職責範圍後就默不作聲；但另一部分人則不管該由誰解決問題，都會嘗試提出某種方案。

前者慣於用職務模式來思考和對待問題，而後者，就是具有橫向領導力的人。

也就是說，要想具備這樣的橫向領導能力，先要告別職務思維模式，在觀念上做出改變。當團隊遇到問題時，站出來，你就是領導者。

想領導我？先讓我服氣

當然了，當你勇敢地站出來「穩住，大家不要慌，按我說的來！」時，你一定會遇到四種再常見不過的質疑：

「你又不是老闆，我為什麼要聽你的？」

當你用指導的口吻告訴別人應該做什麼時，你的同事會覺得你在暗示他們的地位比你低，心裡自然產生抵觸情緒。

「我沒錯！我怎麼工作還需要你教嗎？」

當你指導別人如何去做時，他們會認為你的言外之意是「你有問題，讓我來解決你的問題」。

在大多數人的邏輯里，如果一件事需要改進，那麼它一定是有問題的；如果一件事有問題，那麼一定是某個人的責任。

因此他們的第一反應就是否認存在問題或者直接攻擊你的建議。

「你給的任務關我什麼事？」

如果你的同事感受到自己受人擺布，就會認為決策與自己無關。

「按你說的這樣做，真的對嗎？」

儘管你提出了自以為不錯的想法，但想法是你自己的，不是他們的，他們沒有參與思考的過程和決策，那麼質疑你也是理所當然的。

四步走，專治各種不服

要應對這四種不服，這裡有四個攻略，我們來逐個攻破。

Step1

提出意見前先肯定對方

這第一步，是要打破同事對你的抵觸態度。

同事們做事低效、毛躁粗心，也不是沒有原因的，或許是他對自己的要求太高又或者是有更重要且緊急的工作要做。

因此，你在提出改善的建議時，要試著先猜測他人行為背後的良好動機，先肯定他的動機，再提出自己的問題，然後向他徵求意見，這才是一種友好地交流問題的態度。

我知道你最近跑了很多場地，對如何降低成本非常上心。不過我一直在思考一個問題，想聽聽你的意見……

Step2

指出錯誤前先承認自己的錯誤

第二步，是要表達你的初衷是對事不對人。

團隊的成功合作是所有個體共同努力的結果。當然，出現問題時，每個人一定都有責任。作為協作者的你，不妨先承認自己的錯誤，而且要在談論你所犯下的錯誤時，把問題說得具體一些，這樣更容易讓人相信你的誠意。

你不應該說「好吧，我也有問題。」

而應該說「在做成本預算評估時，我不應該忽略場地的因素。這樣做是不對的。現在，我們一起把所有的想法列出來，一一討論……」

Step3

分配角色讓團隊專業高效

第三步，是讓每個人發揮自己最大的能力，促使團隊向前走。

當你提出自己的想法，推動項目進行時，實際上已經為團隊中的成員做好了角色安排。

好的角色安排，一定是要能夠滿足同事的心理需求的：

小技巧

讓他知道自己的角色很重要：你給同事所設計的角色要既能讓他展示出自己的能力，又能有被尊重的感覺。

為他的角色賦能：如果他能影響甚至決定自己所做的事情以及團隊的前進方向，那麼他就會更樂意推動團隊協作。

好的角色安排，還是能提高團隊整體效率的：

小技巧

將工作分配給能夠完成任務的最小群體，當接受每項任務的小組人數最少的時候，整體效率就是最高的；

將工作交給能勝任這項工作的、級別最低的員工處理，給予他決定他所負責的事情的權力。

給每個人分配他能勝任的最重要的任務，如果把每項任務都交給最有能力人，那麼一個能力很強的人就會被瑣事纏身。

Step4

四象限法調整你們的目標

恭喜你，到了最後一步，你的終極目標就是：確保團隊走的方向沒有錯誤。

你要做的很簡單，就是公開你的思考過程並作出簡單解釋。

這樣做不僅能讓你的結論更有說服力，而且還有助於別人檢驗你的結論。你表達得越清晰，人們越容易發現其中的錯誤並予以糾正，找到存在分歧的地方和原因。

《橫向領導力》的作者羅傑·費希爾就提出了這樣一個四象限法，按照這四個步驟進行思考，把複雜的問題分門別類。

數據：實際情況或問題

分析：導致目前情況的原因分析

方向：解決這些問題的方法

下一步：實現某個方法的具體步驟

你可以把四個步驟製作成圖表放在團隊面前，通過提問的方式指導團隊目標一致地前進。

比如小巴在和同事們籌劃年會時，就用到了這個方法。

首先我們會考慮第一象限的「數據」：在去年舉辦的年會中，出現了哪些問題？比如：到場人數太多場地擁擠；很多人反饋過程冗長無聊；照片太少，宣傳通稿不精彩等。

接著進行分析，這些問題是由什麼原因引起的呢？

人數太多是不是應該減少邀請人數，或者是選一個更大的活動場地；氣氛不好，是不是沒有娛樂節目的調劑；照片太少要不要請一個專業的攝影團隊進行跟拍？於是我們確定了下一步的方向，整理並篩選邀請名單；邀請表演嘉賓；尋找專業的跟拍團隊等。

使用表格會讓目標劃分的更加清晰。

面對問題時，往往會有這種現象，我們認為別人會有所行動，他們認為我們會有所行動，結果誰都沒有行動。而那些敢於站出來的人，最後真的就成為了領導者。

如果你想讓工作變得具有挑戰性，如果你希望改善團隊的合作方式，如果你想在公司里脫穎而出，構建自己的橫向領導力，或許你就是下一個潛在的領導者。

更多提升職場競爭力的乾貨

都在《未來職場趨勢報告》

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