要留住優秀員工，除了錢，你還可以用什麼？
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一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
這組數據告訴我們：留住核心人才，就意味著節省成本、提高效率。而HR在這當中扮演著關鍵角色。
本文作者：Barbara Bruno
Good as Gold Training公司CEO
隨著企業對優質人才的爭奪戰日益加劇，企業管理者和HR最不願意看到的就是優秀員工離職，然而他們中的許多人都認為對員工離職他們無能為力。
實際上，企業能為員工做的有很多。報告表明，42%的跳槽員工都表示，如果當初僱主在某些事上做出改變，他們就不會跳槽。
那麼，你可以採取哪些措施保留員工呢？
除了增加員工薪水和福利，你還可以做這些：
面試時考察候選人能否長期留任
如果你希望讓員工長期留在公司，在面試時你就需要弄清楚他們最看重的東西。可以考察以下內容：
他們的短期目標和長期目標；
站在前任上司的角度，他們會做出哪些改變來避免員工離職；
在未來的工作中，他們希望利用自己的哪些技能。（求職者的簡歷只能說明「他們是誰」，而不能告訴你「他們想成為什麼」）；
什麼樣的企業文化和公司管理制度會給予他們工作動力；
他們為什麼離開上一個公司。
如果你覺得候選人的回答與你的崗位設置或者企業文化不相符，那麼很有可能在之後無論你做什麼，都改變不了他們跳槽的想法。這個時候，你就要慎重考慮是否錄用這名候選人了。
確保績效標準和目標的透明度
每個人都渴望擁有事業成功的感覺，都希望成為在公司舉足輕重的人。如果員工始終不確定自己在公司的地位，他們就有可能去別的企業尋找發展機會。
為了消除員工的此類困惑，你需要確保績效標準和目標公開透明。當員工了解了公開的衡量標準，就不會質疑他們的付出是否得到了應有的收穫，並且會更加敬業和忠誠。
明確用人經理對員工保留的責任
一線經理對員工敬業度有著很大影響，企業管理與員工滿意度息息相關。
有效的企業管理不僅僅關注員工對公司的貢獻，同時也關注他們的上級有沒有為員工創造合適的環境，讓他們堅定地留在公司。為了做到這一點，一線經理們應當長期參加軟技能和員工敬業度培訓。
除此之外，一線經理也應該對員工保留負有責任。員工保留往往被視為HR的工作，因此很少被提到企業管理的優先層面上。而當一線經理也對此負有責任時，員工保留就成為了商業目標，企業管理者就會用全新的視角來看待這個問題。
讓員工實現工作生活的平衡
對員工而言，遠程工作或者彈性工作制往往比獎金更吸引人。企業管理者和HR應該找到保持員工滿意和高產之間的平衡點，這樣會加深他們對公司的感情。
在任何一段關係中（包括員工和僱主的關係），人們都想弄清三件事情：
1、你在乎我嗎？
2、我可以信任你嗎？
3、你做了你承諾的事嗎？
當你的公司文化能夠讓員工實現工作生活的平衡，那麼這三個問題的答案就是肯定的，這對員工保留顯然能起到積極作用。
為員工創造成長和學習的機會
研究表明，員工跳槽的最大原因是在原來的公司晉陞空間不足。因此要想留住員工，你需要給他們足夠的成長空間。
在職培訓、導師制、領導力課程都是很好的員工培訓方式，它們可以幫助員工掌握晉陞需要的技能。
除此之外，可以對一些重要崗位職員進行交叉培訓。當這些重要員工獲得了自我提升的機會，他們會更願意留在公司。
總結
重要員工的離職對於所有的企業來說都是重大的損失，因為他們在離職的同時帶走了強大的專業技能和良好的客戶關係。而尋找新的替代者的過程既費時也耗力，會在一定程度上影響到企業利潤和效益。
在不斷變化的勞動市場中，企業需要將員工保留作為首要工作。甚至可以考慮開設「CRO(Chief Retention Officer)」崗位來保留人才，減少企業損失。與此同時，需要培養企業經理為優秀人才晉陞發展創造良好環境的意識，監督他們採取行動。否則優秀人才的離職將會讓企業遭受巨大損失。
為了留住員工，你都用過什麼招數？
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