如何降低優秀人才的流失？

縱所周知，企業的「企」字是由人和止兩部分構成，意味著人是企業的主體。

為了防止企業人才流失，提供了降低人才流失的十大法則，希望能為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。

人才流失的原因分析

高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧。

道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。

但當企業發展到了一定層次後，尤其是高速發展需要跨台階的時候，這時對未來的發展就會產生嚴重的分歧，守成的人員願意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。

彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。

中層流失的主要原因是缺乏晉陞空間。

當中層人員在崗位上呆了多年之後，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對於現有企業「沒有新鮮感」，常常處於一種非常尷尬的境況。

發展碰到了事業的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃牆，只可遠觀不可褻玩焉。導致，這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。

基層骨幹流失的重要原因是發展機會太少。

掌握著企業關鍵技術的研發人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員。

在企業工作一段時間後，對企業、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間，如職位晉陞晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。

尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。

新入職人員沒有正確的擇業觀，期望值太高而致。

尤其是新入職的大學生，他們在學校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想像得很精彩。

常常是憑著想像來找工作，既想工資高、還想幹活少，工作形象還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。

因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路。

但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

降低人才流失的十大法則

一、關注人員選聘的戰略思想

目前，大多數人力資源管理者已經意識到關注人員選聘的戰略思想的重要性。

在人員選聘時從戰略上考慮到人員在企業的持續發展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防範作用。

二、對應聘者坦誠相見

招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息，這樣才可能產生僱員與企業匹配的良好結果，從而帶來比較低的僱員流失率。

其作用就相當於給應聘者打「預防針」，應聘者進入企業、發現企業負面情況以後也不至於有太大的不良反應。

還有一個好處是可以讓應聘者進行自我篩選，如果他了解了企業真實情況以後，認為不滿意，可以自行退出招聘過程。

三、告知企業發展前景

據調查結果顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。

首先，企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是否長遠。也就是企業的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。

從某種意義上來說，一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。

很多人之所以選擇惠普、聯想、海爾等大企業，就是看中了企業的發展前景，為企業的大舞台所吸引，為他在舞台上的角色所吸引。

其次，企業內部管理的機制是否合理，包括企業的管理策略，人才觀念，企業管理的價值觀。

四、引入職業生涯計劃概念

在員工離職原因中，其中不少員工表示未對自己的職業生涯規劃表示不滿，既然職業生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼。

那麼，為什麼我們不在選聘人員的時候，在應聘者進企業大門時就根據其個性特點，崗位性質為其量身設計職業生涯計劃呢？

根據節約成本、相關利益的原則，我們在選聘人員時不同崗位的人員其職業生涯計劃採取不同的策略。

五、更新企業的人才管理理念

企業應建立起一種「以人為本」的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關係。

同時，企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地為企業做出貢獻。

企業在制訂科學的核心價值理念前還應對企業員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進而推動企業的發展。

六、提供發展空間和成長機會

由於社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。

而且目前分析企業務工者多數是八零後的人，接下來就是九零後的諸多，如何管理好他們，首先企業老總要考慮好用人的環境，通過一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒有天花板的舞台。

他們最關注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業發展空間與平台，這些硬、軟環境是民營企業老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。

七、創建舒適健康的工作環境

中小企業在追求經濟效益的同時還應該關注對員工的關心與照顧，企業要與員工及時溝通了解人才的思想動態和相關信息。

減少人才對企業的不滿，美化企業工作環境，檢修或更換辦公設施，增加企業間的交流活動，使員工在工作時有一個開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。

八、建立一套有效的激勵約束機制

企業應該建立一套有效地激勵機制，隨著勞動生產力的提高而提高，這有待於企業設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

具體說來應包括以下五個相互依存的子系統：物質激勵機制，精神激勵機制，人才競爭機制，人才開發機制，利潤共享機制。

九、支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。

當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

十、加大違約賠償力度

以感應人才當人才要離開企業時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。

同時可以在企業內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不捨得離開企業。

員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。

如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。

來源：HR職場圈（感謝原作者）

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