違反這些薪酬設計原則，HR等著背鍋吧！

小薪發現很多公司存在一個普遍現象，員工的工作狀態不盡人意，比如說：

每天上班只知道刷微博，聊微信，磨洋工，一到下班就心不在焉，有效工作時間不足一半。

每月看似忙地不可開交，結果月底沒有結果輸出，次次績效墊底。

每年年底績效考核，績效差到輪不到升職加薪，還一個勁地傳播負能量、騷擾HR。

...

中國員工調查報告顯示，大多數員工對於自己的收入不滿意，對工作沒動力，對公司沒歸屬感。

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為什麼員工會這樣？

(1) 大部分公司採用固定加薪法，員工做多做少一個樣！即使優秀員工績效是別人的好幾倍，加薪也是幅度小，頻率小的」蚊子肉「。

(2) 薪酬設計不合理，導致新老員工工資倒掛，新來員工工資都比我高，我憑什麼好好乾？

(3) 將員工一部分工資挖出來做績效工資，員工對公司沒認同感，怨聲載道，故意不好好工作。

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那麼如何激勵員工，使之充滿鬥志？

1.提高員工對工作的滿意程度

興趣是最好的老師，熱愛是做好的前提,提高工作滿意度首先需要注意以下三點：

(1)根據興趣匹配：根據員工的特點和興趣，匹配相對應的工作，發揮員工的長處。

(2)提供良好環境：為員工提供一個良好的工作環境，除掉熱衷「辦公室文化」的害群之馬。

(3)注重員工培養：根據員工性格，幫助其成長，定製化技能培訓和團隊文化建設，增強員工歸屬感。

但是，通常公司環境和員工培養不是薪酬績效HR能決定的。要想提高員工積極性，就要從員工最相關、最需要的方面下手！

薪酬，無疑是最有效的刺激物。所以，合理的薪酬制度能為企業提供巨大的生產力！

2.通過設計薪酬系統，激勵員工

(1)增大薪酬變數：不設上限，員工創造的越多，工資就越高，工資越高穩定性就越強，對公司的歸屬感也會提高。

(2)激勵短期化：不但有年度激勵，更有月度激勵，員工努力，及時激勵，讓員工為自己打工。

(3)合理量化績效：薪酬。把公司利益和員工貢獻結合起來，企業營收越多，員工收入越高。

薪酬績效究竟該如何落地？

小薪給大家帶來一本書，《績效量化與薪酬設計操作全案》該書有三點與眾不同之處：

(1) 從基礎理論講起，就算你是小白，也能幫你建立薪酬設計的理論基礎，掌握必要的設計方法。

(2) 這是一本工具書，不是理論書，有具體的設計方案和模板，工作中改改就能用上！

(3) 介紹了22類人員的薪酬設計，幾乎涵蓋了大多數企業的全體員工，還告訴你設計背後的原因和影響決策的因素，讓你能量化指標、落地薪酬，而不是紙上談兵！

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