核心員工流失怎麼辦

最新 09-25

在社工事業蓬勃發展的形勢之下，人員流動是極其正常的現象。不過，一些機構的核心員工流失及其因辭職所引起的一些管理上的風險，是值得我們關注和深思的。毫無疑問，核心員工流失的人數規模和時段聚散因素，都不同程度上影響著機構的治理。一般而言，有三種處理的方法或態度。

第一種是「涼」辦。

即將核心員工的離職當成普通員工的離職一樣，從提前打招呼到寫辭職信再到工作交接、辦理辭職手續等，在人事和工作關係上做到一清二楚，最後彼此禮節性地祝福。誰都知道天下哪有不散之筵席，人來人去，自是常理，從此在社工道路上相識不相交，相熟不相聊。但需要正視的另外一個事實是，「核心」意味著機構曾經對其培養的「不普通」和員工對機構貢獻的「不普通」，除非有「過節」誤解之外，核心員工和機構之間，畢竟存有較深的互動關係，機構的發展和員工的磨鍊彼此交織過，互有印記。因此，這種「涼」辦出來的方法，事實上透露出現有一些機構管理主義和員工個人主義的色彩，也正因如此，「涼」辦也將迅速變冷變冰。

第二種是「溫」辦

關鍵是有機構對核心員工的傾力培養和員工對機構的突出貢獻的雙重均衡認識，在此認識之上，從機構治理方面而言，機構可著重製訂一套不同於普通員工離職的核心員工離職方案。原則是一方面減少核心員工離職對內部員工關係的影響，另一方面減少對機構外部行政關係處理和機構榮譽的影響。其中要點可以包括加長離職提前通知時段，調換核心員工崗位，逐漸淡化核心員工的實際工作職能，轉移核心員工到機構培訓和制度建設，強化可替換員工的實際操作，規定核心員工人員數量離職的間隔，提供即將離職的核心員工為機構督導等各種靈便崗位等。

第三種是「熱」辦

即著力於保持機構和離職核心員工之間的積極關係。從機構角度而言，可以借鑒學校的校友機制來設立機構包括核心員工在內的各種離退員工友誼團體，可定期或不定期地向離職的核心員工徵求意見、邀請其參與機構活動或者利用現代通訊媒體建立群交流平台等，也可聘請離職的核心員工為站點開展督導服務或培訓專題講座等。從員工角度而言，一方面通過離職去實現尋求更好的發展平台等目的，另一方面，理應承認和感謝原機構曾經的重點培養培育工作。因為感恩和發展始終是行走在未來道路上的兩大動力引擎。

現在有些機構急於引進企業管理機制體制，十分注重效率和項目管理，把社工機構過分地規範化、制度化，結果適得其反，這有可能忽略員工的多樣化但又是切實的需求和特殊性，反而可能增加人員的流動頻率，實際上是有悖於社工價值理念和人文情懷的。核心員工離職管理雖可稱為一項制度建設，但更多是一種積極向上的機構文化建設，是一種有別於企業的管理主義而彰顯社工特色的正能量的傳播和踐行。

來源

中國社會工作雜誌

編輯：謝霄

設計：謝霄

GIF/76K