建設世界一流大學要付出怎樣的代價？

摘要：本研究以我國高校建設世界一流大學為背景，分析在院校管理轉型過程中青年講師所面臨的挑戰。本文以某研究型大學為案例，基於問卷調查和深度訪談數據，討論了以合同製為特徵的教師管理改革對青年講師的影響。研究發現揭示了青年講師感知的沉重學術壓力以及伴隨的不安、焦慮和職業不確定性。研究也發現嚴格的任職要求不利於產生高質量的學術成果，而且會降低青年教師的教學熱情。強化的權力等級和日益顯著的性別化學術文化是這種管理主義轉型導致的進一步的負面影響。

引言

中國將高等教育發展視作全球知識經濟時代提升綜合國力的重要策略，並為此開展了一系列旨在提高高等教育質量的改革（Lo，2011）。近期教育部號召中國精英大學建設成為世界一流大學(Wang, Cheng, and Liu，2013)。以上改革悄然帶來大學教師考核方式的變化；這些變化體現了中國大學新管理文化的重要特徵，對青年教師影響尤其深刻（Zhang，2014）。此前一些研究分析了中國教育領域不斷強化的管理主義，但是大多關注的是宏觀層面的政策變化。已有的實證研究討論了中學教師和大學研究人員感知的管理主義變革（如Lai，2010; Vidovich, Yang, and Currie，2007; Wong，2008）；但是，對處於職業生涯早期的青年學者在中國高等教育管理轉型中面對的特殊挑戰還沒得到應有的重視（Tian, Su,and Ru，2016）。本研究聚焦中國某研究型大學新入職的十餘位青年講師。這所大學近年實施了有退出機制的聘任制(tenure-track)人事管理制度改革。本文主要基於半結構化訪談數據，探討這一改革對青年講師職業和個人生活的影響。該大學屬於全國重點大學，其願景與使命包括建設成為世界一流大學。

文獻綜述：管理主義與學者面臨的挑戰

管理主義是一種治理模式，該模式將「私營機構常見的組織形式、技術、管理實踐和價值」引入公共部門管理（Deem，1998：47; Mok，1999）。管理主義以提升公共服務效率和效用為理論依據，其核心特徵包括設定戰略目標、採用合同聘任、引入明確可測量的績效考核指標、依據預設指標對員工進行持續評估等。這種「管理」行為在世界範圍的高等教育改革中並不鮮見（Vidovich, Yang, and Currie，2007）。研究顯示英國（Clarke and Newman，1997; Deem，1998; Deem and Brehony，2005; Ross，2015）、愛爾蘭（Grummell, Devine, and Lynch，2009）、芬蘭（Ylijoki and Ursin，2013）、荷蘭和瑞典（Teelken and Deem，2013）以及台灣地區（Chen，2008）的高等教育體系越來越多地顯現出市場行為特徵，「戰略規劃」「控制」「審計」等商業辭彙散見有關國家和地區以及高等院校的正式文件中（Deem and Brehony，2005; Mok，1999）。績效量化評估因為「便利比較和…競爭」(Hartley，1995：411)，在高等教育管理主義轉型過程中被視為重中之重。普遍接受的觀點是通過使用可測量的績效指標，可以客觀評估教師的科研產出、更好地嘉獎教師的學術表現、有效地監控教師的研究質量（Tang，2011）。

為了提高國際排名名次、獲得更多的資金支持，管理主義的大學對學術研究成果提出了近乎苛刻的要求（Hao，2015; Yuan，2016）。此前有研究指出，為了滿足考核要求，教師需要將工作重心由其他學術活動轉向能夠產出可量化的、達到某種國際標準的成果（Mok，1999; Yuan，2016）。高等教育領域管理主義的改革對教學的負面影響尤其引人注意。實證研究表明，在以產出為導向的學術文化中，教學與科研的衝突激烈（Leisyte, Enders, and Boer，2009）：教師以科研為先，認為教學地位低（例如：Parker，2008; Young，2006）；由此導致教學質量受損（Cadez, Dimovskiv, and Zaman，2015），教學創新熱情下降（Bogt and Scapens，2012）。

先前的研究也指出，過度注重論文發表數量可能阻礙「真正意義「的科研創造與創新（Adler and Harzing，2009：3; Miller, Taylor, and Bedeian，2011）。為了達到評估要求，科研人員可能放棄具有學術重要性但卻更費時的研究主題（De Rond and Miller，2005; Mok，1999）。對發表的執念也促使研究者們與「已有的研究行為、研究範式與方法」保持一致（Bouchikhi and Kimberly，2001：79）。久而久之，研究的目的可能被歪曲，研究的質量可能下降（Lawrence，2008）。

此外，強調效率與效用的「強勢管理」，可能威脅高等教育界長期奉行的學術道德體系（Deem and Brehony，2005; Lynch，2015）。當大學過度強調客觀測量研究產出時，產出成果的過程可能被忽略，產出過程的一些重要特徵，即學術自由、學術平等、學術尊重可能被破壞或邊緣化（Deem，1998; Hao，2015;Lynch，2015;Tight，2014; Ylijokiand Ursin，2013）。這種管理模式更為嚴重的後果是對學者個體生存狀況的漠視：對研究經費和研究成果的過度強調可能置教師於長期的壓力之中（Miller, Taylor, and Bedeian，2011），導致「緊張、焦慮、缺乏鬥志…及一種持續的無力感「（Rees，1995：209; 轉引自Mok，1999）。這種管理模式變革對於女性學者尤為不利，她們在工作的同時往往需要承擔更大的家庭責任，也因此強化了高等教育領域「霸權式的男性主導地位」（Grummell, Devine, and Lynch，2009：192; Teelken and Deem，2013; White, Carvalho,and Riordan，2011）。

中國高等教育改革

1979年以來，中國高等教育改革一直與經濟體制改革相伴而行，當時中國已經認識到大學在提升國家競爭力中扮演的重要角色。1993年，國務院頒發《中國教育改革與發展規劃綱要》；1998年開始，中國高等教育擴招使得高等教育入學機會急劇增加（Pretorius and Xue，2003）。為了滿足日益增長的高等教育需求，同時減少國家財政負擔，從1997年開始中國政府要求所有接受高等教育的學生繳納學費。同時，也積極發展民辦高等教育等多渠道籌措高等教育經費的渠道。然而，高等教育大眾化與市場化發展引起了學界對「物有所值與公共問責」的擔憂（Vidovich, Yang, and Currie，2007：92）。為了提高高等教育質量，中國分別於1995年和1998年實施「211工程」與「985工程」建設。通過對國家重點大學的直接投資，中央政府建立起了一套高等教育質量保障體系，來指導這些大學發展並實施「科教興國」戰略。

2011年，中國發布國家「十二五」科技發展規劃（中國科技部，2011）。以提高自主研發能力，支撐國家經濟轉型為目標，該計劃強調建立科研產出的「科學評估與獎勵機制」「大力培養造就創新型科技人才」。值得注意的是，與科學技術類學科相比，中國人文社會科學研究發展處於相對劣勢地位，體現在相對少的國家資金投入（見表1，國家統計局，中國科技部，2015）以及人文社科類學者在國際學術領域相對低的影響力（Flowerdew and Li，2009；中國科學技術信息研究所，2013）。「十二五」科技發展規劃頒布後一年，教育部學位與研究生教育發展中心於2012年開展了第三輪全國高校學科評估。評估標準包括國際索引期刊（SCI、SSCI、AHCI）論文與引用數，國家人文社會科學核心期刊（CSSCI）也被納入評估體系。評估也考慮科研經費來源與層次，如是國家級研究基金還是省部級研究基金。

表1 2014年中國不同學科研究與發展經費（中國科技部與國家統計局，2015）

2015年，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（「雙一流」計劃）。這一方案明確提出「到2020年，若干所大學和一批學科進入世界一流行列，若干學科進入世界一流學科前列」，以及「到本世紀中葉，一流大學和一流學科的數量和實力進入世界前列，基本建成高等教育強國」。該方案指出，中央政府將「堅持以績效為槓桿…構建完善中國特色的世界一流大學和一流學科評價體系」，更加突出績效導向，建立健全績效評價機制，並根據相關評估結果「動態調整」對高校的資金支持力度，形成激勵約束機制，以「鼓勵公平競爭，強化目標管理，突出建設實效」。目前有關評估的具體標準尚未公布。可以預計，「雙一流」建設計劃將可能激發高校之間更為激烈的競爭，可能進一步推進高等教育市場化導向的管理理念與實踐。

為了提高學術排名，中國大學引入了多樣化的績效評價和激勵政策，以提高教師的研究產出（Qiu，2010; Tsauo，2013）。對處於職業生涯早期的研究者可能產生潛在影響的一項政策是有退出機制的聘任制(Tenure-track)改革。清華大學於2003年開始試點「Tenure-track」制度（Qiu，2010）。目前這一制度已在大多數「985工程」院校及部分「211工程」院校中運行（Tian, Chen, and Liu，2015; Zhang，2014）。儘管各高校制訂的具體聘任條款有所差別，但這些高校的聘任制改革政策普遍包括三至六年的短期合同、可量化的績效目標、基於預先設定目標的學術表現評估，以及在合同到期時給予或拒絕長期聘用等內容。有學者認為，這種聘任制改革「給處於（學術）高產階段的青年學者更大的壓力，有助於他們取得…學術創新」（Tian, Chen, and Liu，2015; Zhang，2014）。

研究方法

1.研究重點

本文基於一項在中國某大學進行的的研究，這所大學近年引入績效導向的有退出機制的聘任制(Tenure-track)改革。本研究探討按這種方式聘任的青年講師感知的這項聘任制改革的影響。研究問題如下：

（1）按這種方式聘任的青年講師如何看待這項政策？

（2）按這種方式聘任的青年講師如何看待這項政策對他們學術和生活的影響？

2.研究情景

本研究在中國西部的一所國家重點大學中展開（以下簡稱該校為CU）。CU擁有超過30000名學生，逾3000名全職教學科研人員，30餘個學院與附屬醫院。作為一所研究型大學，CU以理工科見長，人文社科類學科略顯薄弱。2012年，CU引入有退出機制的聘任制(Tenure-track)改革政策，以「吸引並培養世界一流青年教師隊伍，建設世界一流研究型大學」（摘自CU官網）。該政策承諾給予新聘任講師(以下簡稱「新講師」)豐厚的薪水——約為該改革之前入職的講師的兩倍；三年合同期滿，達到具體「績效」標準的新講師將獲得編製、晉陞為副教授（見Tian, Su, and Ru，2016）。合同期內沒有滿足績效考核要求的新講師不再續聘。2015年，CU對這項政策做了修訂，規定完成三年制合同不再保障終身聘任，可以繼續簽訂一份新的三年制聘任合同，其他要求不變。自2012至2015年，有近400名新講師加入CU。表2列出了一些學科「新講師」聘任合同要求的樣例。

表2 「新講師」聘任合同要求

3.改革之前的量化研究

2010年，我們曾在CU開展一項針對教師學術工作的問卷調查。問卷調查取樣電子工程類、人文類、管理類學科的教師，發放調查問卷152份，回收110份（回收率72.5％）。調查數據反映了CU在進行聘任制改革前的教師學術工作情況，有助於本研究分析該校聘任制改革的潛在影響。問卷調查結果也輔助訪談研究設計；訪談是本文數據的主要來源。

4.訪談研究

訪談研究聚焦2012年實行聘任制改革後加入CU的青年學者。2015年，我們從CU教師主頁上查找到20位2012年及其後入職的新講師信息，通過郵件邀請參與本項研究。三人自願參加。如此低的反饋率提醒我們青年講師工作的繁忙以及本研究主題可能的敏感性。採用滾雪球抽樣方法產生了另外四位參與者，他們是最初參與研究的三位新講師的同事。以上七位參與者均為理工類教師。隨後我們通過個人關係向管理、人文以及外國語言學院尋求幫助，獲得了2012年及此後招聘的16位新講師的聯繫方式。從自願參與本研究的新講師中，我們選擇邀請了另外6位參與者。

在選擇樣本時，我們盡量使參與者的背景多樣化（如：性別、研究領域、工作年限等）。儘管我們最終訪談的對象並不如我們所期望的，「代表」了CU各學院和附屬醫院，我們成功訪談了13位簽署新講師合同、處於事業早期的青年講師，其中7位為理工類專業的教師，其餘6位分別來自語言學、外國文學、人文、政治以及管理類學科。受訪教師中有4位女性，9位男性，訪談對象的男女教師比例和簽署了新講師合同的男女教師比例相近（1：2.04，CU網站）。

半結構式訪談於2015年的秋季及2016年春季開展。在訪談過程中，採訪者注意避免了對受訪者陳述的限制；我們闡明了研究的目的與問題，同時鼓勵受訪者自由闡述觀點與經歷。訪談以普通話進行，持續時間約90-120分鐘，訪談錄音全文轉錄。訪談數據以「對合同的看法」、「感知的對工作產生的影響」以及「感知的對生活產生的影響」等類別大致賦碼；隨著分析的深入，上述分類逐步調整、細化。在表3中，P1-P7指代理工科參與者，HSSP1-HSSP6指代人文社科參與者（詳見表3）

表3 本研究的被訪者

研究發現

學術工作特點：改革前的情況

在CU實行聘任制改革前進行的教師問卷調查顯示，教學曾是講師學術工作的重要組成（見表4）。參與調查的教師中，講師表示調查進行前一個學期的教學佔48.95％的工作時間，副教授表示用於教學的時間佔47.63％，教授表示用於教學的時間佔38.67％。此外，參與該項調查的講師有34.26％的工作時間用於科研，而教授有42.33％的工作時間用於科研。

表4 工作時間分配

這樣的工作時間分配與參與者報告的學術興趣相一致。問卷調查邀請參與者註明「學術興趣」，調查顯示講師更傾向於教學：講師希望以「教學為主，結合一些科研」的比例最高（39.1％），只有18.4％的副教授和20％的教授視教學為主要興趣。此外，有26.1％的講師希望「科研為主，結合部分教學」，有28.6%的副教授和40.0%的教授都選擇科研為主要興趣。有26.1%的講師表示希望「僅僅教學」為主要興趣，只有一小部分講師（6.5%）表示僅想從事「科研 」（見表5）

表5 學術興趣

調查結果顯示講師對教學的偏好。我們提出的下一個問題是：講師對教學的重視是否與學校當時的考核和晉陞政策一致呢？調查採用五分制（其中1表示高度同意，5表示高度不同意）評價教師對學校政策的等同程度，結果顯示講師更可能同意學校「考核和晉陞強調科研成果」（N=38，平均數1.79），高過副教授（N=44，平均數2.11）和教授（N=12，平均數2.08）。結果說明CU在2012年進行聘任制改革前，已經開始強調科研產出。儘管偏好教學，講師已經感知到提高科研績效的壓力；講師感知的科研壓力比擁有更高學術職稱的教師更大（見表6）。

表6 關於評估與晉陞行為的觀點

2.工作高壓：改革後的境況

CU在2012年進行的聘任制改革涉及當年及之後招聘的所有講師。訪談中，受訪者普遍認為這一改革反映了CU提高國內外學術排名、建設世界一流大學所做的努力。大多數受訪者理解這項改革，特別是曾在海外學習、研究，經歷過管理主義文化的新講師：

「世界是一樣的，績效量化評估和大學量化排名。（CU）也只是向國外學習。」（P6）

「其實都和大學評估與國際排名相關，人文社科改革的進度也許慢一些，但是這是趨勢，可以理解。」（HSSP1）

也有參與者表達了對這項改革的擔憂。認為對排名的迷戀以及由此產生的管理主義競爭可能導致對教師學術「生產力」的過度強調：

「大學之間相互競爭，競爭就需要排名。要把大學排個名次就要有指標，這些指標必須足夠細化，這樣才能適用每一所大學每一個學科。每一個學科又應用有關指標在院系內評估每一位教師…學術GDP就是教師的科研成果；教師的科研成果就是大學競爭的核心。」（HSSP5）

不論學科背景如何，受訪者一致認為工作壓力大，壓力主要源自發表論文的合同要求：

「新講師面臨巨大的壓力，我們現在就是考核，要在三年發表5篇SCI。」（P3）

「不是說你投了（論文）就行了，見刊了才算。收稿也算…但是同行評審需要很長時間，有的要半年。」（P1）

社會科學類學科的受訪者談到中西不同的「意識形態、範式及話語」（Yang，2013：49），這種差異增加了中國社會科學學者在國際期刊發表論文的困難：

「理工科研究和國外是無縫銜接的。社會科學領域，（論文要在國際期刊發表）你的主題、你的觀點必須符合西方的口味。我主要做思政研究，我們的話語體系很難被西方期刊接受。」(HSSP5)

不得不使用外語寫作是導致學術壓力的另一個原因。訪談中，即使是已經在國際期刊成功發表論文的受訪者，也坦言需要投入更多的精力進行英文寫作：

「我的英語還沒有達到那個程度。我現在寫的一篇論文已經改了5、6次了，我還是不滿意。沒有表達出我想要表達的意思。」（P7）

與理工科受訪者相比，人文社科受訪者面臨更大的語言挑戰。表述人文社會科學研究發現，似乎要求更複雜微妙的語言技能：

「我一般先寫完中文然後翻譯。翻譯理工科論文容易，畢竟他們有圖表和表格。我的案例研究，有時候2萬多字。想想看翻譯這個多麻煩。」（HSSP6）

研究經費也是合同考核的重要內容。與CU在理工科類研究享有的盛譽一致，理工科受訪者表示獲得科研經費並不是很難；對人文社科受訪者，這卻是一個問題。他們認為人文社科領域整體資助有限；也有人認為青年教師缺乏學術「關係」（社交網路），在基金申請時處於不利的地位：

「社會科學研究基金資助比例比自然科學少。社科基金評審也沒有自然科學規範，關係會起作用。」（HSSP4）

2015年及之後聘用的新講師在完成第一份合同要求後，並不能獲得終身教職。第二份臨時性合同增加了感知的工作壓力，強化了這些參與者的不安全感和職業的不確定性：

「除了壓力就是壓力。我簽了3+3合同，第一個三年合同完了還有另一個三年合同，另一個合同結束時考核。學校也可能再修改政策，今後怎樣誰知道。」（P2）

從2015年開始，這種不穩定感不僅僅源自對潛在失業的推測；真實的合同終止的例子加重了這些教師的焦慮 。

「學校現在在考核2012年招聘的教師，有些人肯定是要走。學校是來真的，我見過一次。我在人力資源部辦公室辦理入職手續，另一位在辦離職手續。他沒通過考核。聽說已經有10幾位教師被解聘了。」（P1）

這次經歷讓參與者P1感到不安。在他看來學校並不真正在意處於職業早期的講師，他們只是被僱傭的論文生產工人：

「學校是不會有任何損失的，為什麼呢？假設你沒能發表5篇論文，但是發了4篇。即使你被解僱了，這4篇論文依然是學校的科研成果。這就好比『我花了錢買你的論文，沒什麼大不了。』這裡就是一個戰場，你倒下了自然有人衝上來。對於學校而言只是小事。」（P1）

3.壓力的後果：受影響的研究質量

所有的受訪者都認為對發表論文的量化評估（計算論文的數量）已經對研究質量產生了負面影響：

「假如沒有這種量化考核，我可以按照自己的方式開展研究。我們都能安安心心地做一些真正有價值的東西。但是現實情況是有個考核在那裡，我們必須要面對。」（P6）

「這就好像你看不起一個人，但是你還得和他交朋友。不是被動地，是主動地，因為他們給你回報。量化「遊戲」下，這是不可避免的。」（HSSP5）

所有的參與者都表示在過度的壓力下，他們不再那麼想在更有影響力的期刊上發表論文。另一個普遍的擔憂是合同聘期不鼓勵長期性研究，無法更充分地發揮個人學術潛能：

「合同只有三年…我想寫一些新的，研究一些新的，但是不能，事實如此。」（HSSP1）

這種管理方式也影響了參與者對科研主題和方法的選擇。下面的兩位受訪者表示刻意改變研究主題以迎合西方的研究興趣；也坦言避免質性研究設計，因為認為量化研究對語言的要求相對較低：

「社會科學研究是服務於中國社會的。中國學術、中國政府以及中國社會感興趣的話題和西方社會的相關度較小。但是在這個遊戲里，在學校，必須要發表國際期刊論文。」（HSSP6）

「之前我是做質性研究、案例研究的。我的研究話題要求訪談，這樣才能對社會事件了解得更深刻。但是對我而言寫量化研究更加容易。我已經在改變了，我的研究話題和研究方法正在完全的改變。」（HSSP5）

4.壓力的後果：對教學及同事關係的影響

2012年實行聘任制改革前，課堂教學是CU講師學術工作的重要組成部分。改革後招聘的理工科新講師不再需要進行課堂教學；人文社科類院系對新講師的教學要求也大大降低。訪談中所有的受訪者都認為新的合同制度不鼓勵教學:

「教學不算。你以為你擅長教學教得很好就行了？合同到期後考核的還是科研。」（HSSP6）

所有的受訪者都視科研為首要任務。雖然一些受訪者表示了對教學的熱情，大多數人認為教學分散了自己研究的精力：

「我從來不認為研究與教學兼容，它們不可能兼容。從時間上來說，它們是矛盾的，花在一方面的時間多了，花在另一方面的時間就少了。」（HSSP6）

「當你做研究時，要是一直被教學打斷，不停打斷，科研不可能堅持下去的。」（HHSP1）

應該提醒注意的是，無論何種學科，合同制新講師的教學任務遠少於2012年改革前入校的教師。新老教師間的關係可能因此緊張：

「我們的工資會更高一些。他們的教學任務更重,而且(教學)評估標準高。我不清楚他們怎麼想的，但是要是我是他們，我會覺得不公平。」（HSSP3）

不同學科對合同制新講師的教學要求懸殊（見表1）。教學工作量的不同導致不公平感，尤其是當教學內容和科研方向聯繫不大，以及教學貢獻沒有受到管理層肯定的情況下：

「XX學院的老師,和我們一樣是簽了新講師合同的，但是他們就不需要教學，3年一堂課都不用上。」（HSSP1）

「我在教XX史。這和我研究的內容大相徑庭。假如我是教研究方法的話情況會好很多。我就不用花這麼多時間準備教學。」（HSSP6）

5.壓力的後果：對個人生活的影響

為了能夠達到合同要求，受訪者普遍延長工作時間：

「我也想娛樂，但不得不犧牲周日和假期了。」（HSSP1）

工作壓力和長期加班導致身體透支，增加了患職業病的風險。受訪者曾傷感地提到他們一位因疲勞和長時間的過度工作，犯心臟病去世的同事：

「這聽上去不大好，但是這個工作的確對我們的健康產生影響。你總是覺得壓力大。你必須時刻加油才能達到目標，才不至於被淘汰。」（P1）

滿足合同要求需要時間和精力的投入。所有參與者都認為獲得終身教職是這個階段的首要任務，也因此坦言減少了參與家庭生活的時間：

「我們（被訪者及其太太）已經登記結婚了，但是我們並沒有打算舉辦婚禮，因為婚禮籌備很耗時，你要邀請親朋好友，預定地點。我沒有多餘的時間和精力。」（P1）

在分析聘任制改革對個人生活影響時，男性和女性參與者的差異明顯。男性參與者表示妻子或女友主要承擔照顧家庭的責任：

「我跟我妻子說，我會努力工作，這樣她就不用工作得太辛苦。因為必須有一個人照看老人。否則，誰來照顧家庭呢？」(P7)

在今天的中國，對女性在20多歲後結婚生子的社會文化期望仍然很高(Magistad，2015;Fincher，2014)。本研究開展的時候，四位女性受訪者都在30歲左右。其中一位已婚，有一個兩歲的孩子。由於肩負照顧家庭和小孩的責任，這位受訪者擔心自己可能無法獲得終身教職。雖然中國已經放開了「二胎政策」，但是這位教師表示不想再要一個孩子：

「我有個人條件的限制。沒有人幫我(照顧孩子)。我媽媽住院了。我還需要照顧她…我只能在女兒睡著的時候寫論文。白天她會哭鬧，這導致我沒法好好工作…她不是一個禮物…有她在，我很難完成合同的要求。」(HSSP4)

另外三位女性受訪者未婚，其中一位有男友。兩位單身女教師坦言長時間投入科研，不允許他們發展穩定的戀愛關係。她們也表示對「二孩政策」的擔憂，認為可能導致社會對女性生育期望的提高，這可能會進一步提高女性應聘高校教職和職業晉陞的難度；

「想想看，有一個孩子，你需要六個月的產假。根據新政策，你可能再要求六個月的產假。男教師不用。這對女性的影響立竿見影；他們不會想要僱用你。」(HSSP2)

下面的敘述讓我們意識到，雖然這些受訪者強調婚姻選擇自主決定，這樣的選擇可能已經受到了管理主義轉型中高校日益顯著的性別化學術文化的影響:

「人力資源部和我們開了個會。負責人問：『你結婚了嗎？你有小孩了嗎？』我想他是在算，比如，你是不是打算在完成合同後儘快結婚，因為這意味著你將會放慢工作節奏，生孩子。他可能出於好意。但我覺得作為人力資源部門的主管，這不是他想看到的。」(HSSP1)

討論與結論

為了提高知識經濟時代的國際競爭力，中國致力於進一步增強國家高等教育實力，近期提出了「世界一流大學和一流學科」建設方案(國務院，2015)。通過實施一系列績效評價與激勵機制來實現這一目標的政策，正在中國高校特別是精英的「985工程」「211工程」大學內體制化。在CU，已經進行了有退出機制的聘任制(tenure-track)改革，該制度要求新聘講師在特定的合同期限內達到一定的績效考核標準，包括在指定期刊發表一定數量的學術論文，並獲得指定等級的研究基金。本研究所有的受訪者都對這種聘任制改革表示理解，認為這一項改革有助於學校建設「世界一流大學」。然而，對聘期內學術表現的具體評價標準引起了受訪者普遍的批評。

有退出機制的聘任制(tenure-track)改革和其折射出的管理主義文化最明顯的問題是年輕學者需要面對強烈的學術壓力。本研究受訪者感知的焦慮、不安全感與不確定性，與此前文獻報道的管理主義的消極影響基本一致(Mok，1999; Ylijoki and Ursin，2013)。為了達到聘任終身教職的標準，受訪者們發現他們並沒有足夠的時間獲得高質量的數據,也可能因此不能取得更具影響力的研究結果。為了在合同期內最大化科研產出，受訪者傾向於迎合主流的研究主題和研究方法。我們觀察到的對研究質量的負面影響與先前文獻對其他國家高等教育評估系統的批評也是一致的。

改革前，CU的講師們教學熱情更高，在教學工作上投入的時間更長。聘任制改革後，嚴格的績效管理要求強化了科研工作的重要性。訪談顯示受訪者對教學或與教學相關、對獲得終身教職貢獻不大的活動，表現出了較低的參與意願。此外，對課堂教學工作量的不同要求也在不同學科新聘講師間、新聘講師與老教師間造成了一定的緊張關係。基於香港的一項深入的定性研究發現(Yuan，2016)：對研究成果的過度關注勢必會影響大學新教師對教學的參與程度和教師的職業成長。本研究發現讓我們擔憂教學活動的邊緣化是否以及怎樣影響高校學生的學業發展。將來研究急需從學生視角出發，展開對教職聘任制改革對教師教學與服務工作影響的討論。

談及英國高等教育的時候，Deem and Brehony (2005)指出了新管理主義與「權力與支配關係」之間的聯繫。本研究揭示了CU的管理主義變革強化了權力等級。理工學科受訪者談到了英語語言寫作問題，人文社會科學受訪者還要面對本土和西方研究興趣差異的挑戰。研究發現回應了世界知識系統等級模型，顯示以英語為母語的發達國家依然處於學術「中心」位置，「邊緣化」的中國學者參與國際學術交流時處於不利地位。在大學內部，也形成了聘任合同下的青年講師們與大學的管理人員—抑或「學術經理」之間的等級關係（Deem and Brehony，2005）。學術管理人員擁有決定合同條款、依據合同條款考核受訪者學術表現，並由此決定這些年輕學者未來職業前途的權力。此外，被訪者中從事社會科學研究和沒有過硬的人際關係的講師們也認為他們在爭取研究經費的競爭中處於劣勢。

CU在實行聘任制改革後，學術文化中的性別問題日益突顯。此前在歐洲國家進行的研究指出，管理主義文化下在高等教育領域任職的女性面臨更大的挑戰（White, Carvalho, and Riordan，2011）。CU的聘任政策對男性和女性教師提出完全一樣的績效考核要求，表面上體現了性別平等原則。然而，中國社會文化對女性承擔主要家庭責任持有更高的期望，往往不允許女性科研人員全身心投入工作以滿足合同要求。從這個角度看，CU的管理主義轉型事實上是鼓勵——而不是削弱了——男性在學術文化中的主導地位。本研究發現男性講師或者承擔較少家庭責任的女性講師可以更好地應對聘任制改革的負面影響。這一發現與最近一項關於聘用體系的國際比較研究的發現相一致，並為後者提供了質性數據支持；這項比較研究指出，在中國的高等教育機構中，女性講師處於更加不利的職業地位。

有退出機制的聘任制(tenure-track)改革實踐近年剛剛引入中國高等教育機構。本研究的受訪者對於這項改革的評價顯示了中國高校在增強其教育和科研實力的過程中，青年學者面臨的種種問題。此前的研究文獻對這些問題的討論不足。研究發現新興的管理主義文化似乎準備「購買」某些表面可測量的學術成果，卻可能對個人、社會和學術產生重大潛在危害。我們同時也意識到參與本次訪談的青年講師人數相對較少，而且受訪者均就職於一所高校，也因此審慎得避免對本研究發現作過度概括的傾向。在本研究中，我們儘可能充分地報告所分析的案例，以及案例與國家和國際上正在發生的管理變革的聯繫。我們鼓勵讀者思考本研究發現在與之相似的其他環境中的可推廣性(Henwood and Pidgeon，1992)。本研究僅僅提示了聘任制改革對於中國女性學者的影響，我們特別呼籲進行關注科研壓力對不同性別影響的研究。此外，涉及中國不同地區、不同層次高校的定性研究和大規模的量化調查研究也亟待進行。這樣的研究將會加深我們對於處於職業早期青年教師所面臨的學術壓力的理解，允許我們更加批判性地審視管理主義的聘用和考核實踐，以便促進中國高等教育的可持續健康發展。

小編：可可

來源：汪洋科學網博客，經授權轉載。

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