「只工作，不坐班」時代真的來了｜首席人才官?用

在85後作為勞動力主力軍的數字時代，只拿「五險一金」甚至「七險一金」來吸引人才就夠了嗎？

最新調查顯示，比起各類基本保障，85後和95後員工更想要的福利是工作場所的靈活性。越來越多的人希望能在工作和生活中尋求平衡，工作要出色，生活也要精彩。因此，催生了「只工作，不坐班」的工作方式，即讓工作場所具有靈活性。

儘管在傳統工作模式一統天下的局面，靈活性面臨著很大的挑戰，但為了保持人才的參與度、積極性和忠誠度，許多公司開始增加靈活性。注意，是增加，而不是變得絕對靈活、全局靈活，因為所有的變革都不是一蹴而就的。

吸引人才不能單靠良好的待遇，靈活性以及改善溝通技巧、促進成長和職業發展的能力更為重要。

推動工作場所靈活性需求增長的因素有兩個——數字轉型以及85後和95後。

工作場所的靈活性還能讓公司聘用人才不受地域限制，從而獲得更廣泛、更深層的科技人才。

在真正的人才戰爭中，靈活性是主要槓桿。

你能為IT員工提供的最重要的東西是什麼？

有競爭力的薪酬?綜合利益?儘管這些元素都是員工的必需條件，但他們最想要的是靈活性。

事實上，根據人力資源研究公司Future Workplace和全球最大人力資源服務商美國任仕達（Randstad U.S.A）的一項調查顯示，2016年是工作場所靈活性的一個分水嶺。比起醫療保險，85後和95後員工更想要的福利是工作場所的靈活性。

這對於為了吸引並留住人才，尤其是年輕一代的組織來說意味著什麼？

Future Workplace的研究主任丹?斯科伯爾（Dan Schawbel）表示，這與良好的待遇無關，與靈活性以及改善溝通技巧、促進成長和職業發展的能力有關。

斯科伯爾表示：「這實際上是在告訴我們……85後和95後非常注重如何讓工作場所更適合所有人。工作場所應該具有靈活性和科技含量，還應該適合併接納各類人，包容所有個性和工作風格。」

想打贏人才爭奪戰

工作場所靈活性是關鍵

萬寶盛華集團（Manpower Group）高級副總裁兼全球獵頭總裁凱特?多諾萬（Kate Donovan）表示，推動工作場所靈活性需求增長的因素有兩個——數字轉型以及85後和95後。

多諾萬指出，85後如今是全球勞動人口的主力軍，且作為數字原生代，他們促使我們對工作的思考方式發生了重大轉變。轉變不是一個目的，更是一種心態。

「技術進步確實加速了這一現象。協同合作和通信等，這些不同的解決方案意味著可以隨時隨地進行工作。這一現象始於年輕一代，但它確實對每個人都有利。所有公司都必須明白，想要贏得人才戰爭，就必須滿足這一要求。因為當人們在工作中體驗到靈活性時，他們會拒絕回到過去。」多諾萬如是說。

最近，萬寶盛華集團進行了一項名為《工作：了解應聘人員對靈活性的需求》（Work, for Me: Understanding Candidate Demand for Flexibility）的調查。其結果顯示，在來自19個國家的14000名18至65歲的求職者中，有63％的人認為自己不需要一直坐在辦公桌前完成工作。美國有45％的受訪者表示，靈活性是考慮工作變化的關鍵激勵因素之一，且將靈活性列為選擇新工作的前三大重要標準的求職者人數穩步增長。

靈活性促進多樣性

工作場所的靈活性可以讓帶孩子的父母，尤其是剛過完產假的媽媽更好地工作，這甚至會對工作場所多樣性產生積極影響。有越來越多的初創公司和招聘平台專註於滿足更高靈活性的需求。例如 Werk、PowerToFly和MomSource Network，這三個公司都為能夠提供工作靈活性的僱主服務，幫助僱主匹配有同樣需求的求職者。

West Unified Communications Services旨在開發統一通信技術以促進工作場所靈活性。其高級營銷總監丹尼斯?柯林斯（Dennis Collins）表示，工作場所的靈活性還能讓公司聘用人才不受地域限制，從而獲得更廣泛、更深層的科技人才。

「你可以擴大你的人才庫，因為優秀人才不只生活在一兩個特定領域。推動遠程工作還有特殊好處，可以減少開銷。你不需要付房租、通勤費，以及所有這些管理和企業預置基礎設施成本。」他說道。

柯林斯表示，採用更靈活的工作場所戰略不一定要一蹴而就，也不一定要很複雜。公司可以循序漸進地開始，然後在完全投入之前看看發展態勢，這是最合理的選擇。

柯林斯說：「我們認為靈活性不是一個非否即是的問題，就像一個項目開始、一個新舉措的重要一步或是慶祝一個大項目的完成之類的事，在這其中，你需要一起尋求一種協同能量，你可以試著進行觸點會議或電話會議等等。當你不斷使用這些能夠把你從固定辦公場所解放出來的技術時，就意味著舊的工作方式已經逐漸被取代。在工作的過程中，成功與產出量或耗時量無關，與結果有關。」

靈活對待提高靈活性

普華永道國際會計事務所的人力創新主管安妮?多諾萬（Anne Donovan）表示，工作場所的靈活性也可以採取不同形式，這可以根據公司和員工的獨特結構和需求決定。普華永道從七年前就開始探討如何幫助人們更好地整合工作和生活，形成更加靈活的工作環境。

她說：「首先，當我們談論靈活性時，並非是關於減少工作量，而是在談論日常生活。圍繞人們的生活工作，探討如何使之更加容易，讓工作變得更加可持續。人們不想拚命工作，也不想為生活而停止工作。如果我們能對工作和生活進行有效管理，對公司和員工來說都更好。」

多諾萬表示，普華永道在開始增加靈活性之時是先在一個夏季放寬著裝要求，並逐漸增加更多要素，如放寬上下班時間、放寬日程表以及允許遠程工作，並在建立信任之後繼續評估其他情況。

「我們從這個夏季開始增加靈活性，因為人們的工作不同，這樣做比較容易。先是告訴員工『你可以在星期五穿卡其褲或更多休閑裝』，然後在這個夏季『靈活周五』就誕生了。這一過程是建立在信任的基礎上。相信你的員工可以在沒有時空限制的情況下完成工作。我們在工作時依然很努力，但是沒人有時間接受微管理。如果你認為員工需要在你的監督下完成工作，就會產生更嚴重的問題。」多諾萬說道。

根據個人情況確定靈活性

靈活性還有什麼其他表現？

萬寶盛華集團的凱特?多諾萬（Kate Donovan）說：「靈活性遠不只是放寬上下班時間。在我們的調查中，我們也看到根據成果衡量績效的公司；提供無限動力輸出和/或休假時間的公司；在職業生涯中休假或延長假期的機會；對於存在需求變動的零售業的季節靈活性。」其他增加靈活性的方法包括允許在家辦公，以及允許在職父母「兩班倒」。

她說：「我們已經看到的很多在職父母在『兩班倒』的工作制中取得了巨大成功，他們在孩子上學之時工作，然後在孩子晚上睡覺後再工作幾小時。他們將一天中關鍵的一段時間拿來陪伴家人。」

多諾萬表示，在真正的人才戰爭中，靈活性是主要槓桿。為了保持人才的參與度、積極性和忠誠度，許多公司開始增加靈活性。這對普華永道來說必然有效。

「我們在增加靈活性方面已有七年了，我們的員工滿意度、積極性和參與度得分最高。你不能一夜之間改變現狀，但你可以先從小變化開始，最終到達你的目標，這是一個過程。記住那句老話，『千里之行始於足下』。」

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