人力資源審計：勞動合同終止的風險分析
人力資源審計項目中，必然繞不開勞動合同的相關問題；勞動合同稍有差錯，便觸及了合規風險。因此企業審計師在計劃人力資源審計項目時，針對勞動合同管理，有必要深入了解其中涉及到的各類細節問題及相應的管理風險，下面我們挑出勞動合同管理中的一個細節方面，即勞動合同的終止，開展較為細緻的風險分析。提到勞動合同終止，很多人都自然而然想到勞動合同到期終止，事實上法律規定的可以終止勞動合同的情形多達六種！下面我們一起來解鎖勞動合同終止的正確方式。
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
一、勞動合同期滿
勞動合同到期終止不續簽是我們最常碰到的情形，看著很簡單的一句表述，事實上一點也不簡單，實際操作中稍有不注意就會觸碰雷區：
1、到期不得終止，必須續簽
沒錯，法律規定就是這麼傲嬌，一般情況下，第一次固定期限勞動合同到期的，用人單位可以選擇不續簽終止勞動合同，但是有下列情形的，除非勞動者提出不續簽或續訂固定期限勞動合同的，否則用人單位不得終止勞動合同，同時應當與勞動者續訂無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
以上第三款在上海地區的司法實踐當中，用人單位與勞動者在2008年後簽訂過兩次固定期限勞動合同的，第二次固定期限勞動合同到期還是可以依法終止的；
除上海地區外，其他地區的審判口徑都認為第二次固定期限勞動合同到期後，用人單位是不得以勞動合同到期為由終止勞動合同，應當續訂無固定期限勞動合同；
江蘇地區更進一步認為用人單位應當在第二次勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。
2、可以終止不續簽，但是必須提前通知
針對符合法律規定可以到期不續簽終止勞動合同的情形，也不是隨隨便便就可以終止，也要按照法定的流程來。
如《北京市勞動合同規定》第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
《北京市勞動合同規定》第四十七條：用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。
從以上規定可以看出，在北京地區，即使勞動合同到期且符合不續簽終止勞動合同條件的，用人單位也還需要提前三十天通知勞動者的，否則將會面臨賠償金的法律責任。
3、可以終止不續簽，但不是現在
《勞動合同法》第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
但是，本法第四十二條第二項規定，喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
也就是說，雖然勞動者勞動合同期限屆滿，但是卻出現了比較常見的諸如生病進入醫療期，女員工處於孕期、產期、哺乳期，從事接觸職業病危害作業但是還沒有進行離職前健康檢查或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
此時，勞動合同期限是要自動順延至以上情形消失（醫療期滿或勞動者不再請病假、女員工「三期」結束、勞動者離職前體檢完畢且確認無職業病的等）方可終止。
另外需要注意的是，此時的順延屬於法定順延的情形，不計入固定期限勞動合同的簽訂次數。
二、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的
《勞動合同法》規定了勞動者開始享受基本養老保險待遇時，可以終止勞動合同，但是這個概念還是比較模糊，因為基本養老保險待遇的享受還跟勞動者的工齡和社保繳納年限有關。
因此，在隨後的《勞動合同法實施條例》中對此作了進一步的明確規定：第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。關於法定退休年齡，目前為男性60周歲，女性50周歲，女幹部55周歲；其他可以提前退休的情形請參照具體法律規定。
在實際操作過程中，針對女職工是否具有幹部身份的問題，建議用人單位先確認女員工是否具有幹部身份：若不具有幹部身份的，即可向員工發出終止勞動合同通知並協助員工辦理退休手續；若具有幹部身份的，則順延到相應年齡再終止勞動合同。
在勞動者到達法定退休年齡後，用人單位應當及時通知勞動者終止勞動合同，否則，若未及時終止勞動合同在部分地區還是有被認定為勞動關係的風險。
如上海地區《上海市高級人民法院勞動爭議案件審理要件指南一》第八條認為：對於雖已達到法定退休年齡，但用人單位未與其解除勞動關係仍繼續用工，未按規定辦理退休手續的，按勞動關係處理。
三、勞動關係主體資格滅失
顧名思義，勞動者或用人單位其中一方不復存在，如勞動者死亡或宣告失蹤、死亡，用人單位破產、關閉或提前解散的等。
需要特別注意的是，界定滅失的主體是否具有獨立用人單位主體資格。
如不具有獨立法人資格的分公司或分支機構，應當如何操作呢？
首先，這些分公司或分支機構應當按照《勞動合同法實施條例》第四條規定，「勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同」。
其次，應當具有獨立的銀行賬號和社保賬號，能夠以分公司或分支機構的名義為員工發放工資和繳納社保的。
最後，分公司或分支機構的解散應當經過總公司的股東會或者董事會決議通過，破產或關閉也應當具有相應的法律文件，滿足以上條件的，用人單位以此理由終止的法律風險方能降到最低。
綜上，勞動關係的終止存在許多的雷區，各地對於各種情形的認定都有不同的理解，因此在實際操作的過程中應當充分結合當地的法律法規和操作口徑，避免出現違法終止而給用人單位增加不必要的風險和成本支出。
轉自：註冊風險管理師
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