企業如何留人？一個理想主義者的思考
（一）
因為做培訓的原因，經常會到各個市場上去，不管是代理商還是終端店，總會發現一個現象：上幾月剛培訓過的人，這次去就已經離職啦！很多時候，不管這個市場我曾去過多少次，似乎每一次都是從新人培訓開始。開始的時候，自己總不習慣，難免心生感慨，在和老闆聊天的時候也說到這事兒，大多數老闆的回答是：「鐵打的營盤，流水的兵嘛，我們化妝品行業就是這樣的，慢慢地就習慣啦！」也有老闆這樣說：「沒事，這要核心骨幹還在，基層員工走幾個沒什麼的，還怕招不到人嗎？」
也許，老闆們的說法都是對的；也許，真的是鐵打的營盤，流水的兵，走幾個小兵，無傷大雅的；的確，員工離職並不可怕，怕的是我們總認為這是理所當然的行業規律；怕的是我們從不曾問自己：」為什麼她/他會離職？「
誠然，人聚人散對於一個企業是再正常不過的事兒啦，尤其是像化妝品零售這樣的行業：進入門檻低、工作辛苦、待遇也不太高，從業者多是年輕女性，比較容易情緒化，再談個戀愛遇上個結婚生子啥的，離職那簡直就是分分鐘的事兒。
每個人的離開都有她/他自己的理由和選擇，我們並不奢望每一個員工都能做一輩子，我們只是希望當每一個員工離開的時候，我們都可以認真地思考一下「為什麼她/他會離開？」或許，我們可以從答案中找到一些能讓我們變得更好的地方；或許，我們的企業就會在這樣的思考和完善中不斷生長，不斷成熟！
（二）
世上絕大多數的人在工作的時候還是遵從馬斯洛需求層次理論的。
對於多數員工來說，其工作最基礎的需求就是滿足她/他們生存和安全的需求，這一點大多數老闆都能做到，但需要說的是我們每個人對於收入高低的評估標準其實並不一樣，我個人的建議還是應該依據這個職位對於這家企業的重要性和價值高低來確定，同行業類似職位的薪資不妨作為一個參考。
另外，一個企業如果總是給員工一種飄搖不定、隨時都可能幹不下去的感覺總不是好事。我們的經營活動中總會有這樣那樣的問題，在我看來，對於老闆或者管理者來說，要給員工安全感，其實就是不要讓類似的負面情緒肆意蔓延，如果可以的話，儘可能讓員工知道事情的真相，告知大家你的解決方法並贏得支持，這遠比讓員工私底下胡亂猜忌要好得多。
還有，關於安全感，除開企業通過建立合理的各種管理制度給予員工外，從員工的角度來說，不斷提升自己的能力，努力為企業創造更多的價值才是獲得安全感最好的途徑，這種安全感來自員工的內心，不依附於外界，最安全也最持久！
說到提升能力，在我們化妝品行業有一些說法是不太願意在員工身上投入，原因是擔心把員工培養出來以後，員工翅膀硬了，就會離開了，甚至成為自己的競爭者。這全然是一種很短視的想法：如果你的員工是不好學的，或許她/他會安於現狀，那你獲得的也只是這些不思進取的員工，她/他的存在對於你的公司/店鋪又會有多大的幫助呢？！除非你也是不思進取、得過且過的老闆！如果你的員工是好學的，即使你不提供學習提升的機會，她/他難道就不會自己想辦法去學習去提升自己嗎？當她/他自己學成，能力提升後，你覺得她還能安心地呆在你那裡嗎？
為什麼不盡你所能給予你的員工學習提升的機會呢？為什麼不讓員工看到你也是真心地希望她/他也能變得更好的呢？的確，也許你這樣做了，她/他也有可能會離開，但我想這樣的離開，也會對你心存感激吧？！就算遇到幾個不知感恩的人，也總不至於就讓你對於人性失去信心了吧，讓員工變得更好，不也是作為老闆/管理者的一種成績嗎？還有，最重要的是請相信並不是所有人都會離你而去的，這些留下的、因你而更加優秀的人，她/他會幫助你成就更大更好的成績！所以，為什麼要因為一些可能的離開而不去做那些你認為對的事呢？
（三）
一家普通企業和優秀企業最大的區別，應該就是員工吧。
我把員工分為三個層面（純屬個人觀點，不喜勿噴哈！）
1、專業的員工：這類員工具備了其任職崗位所要求的專業能力，比如產品、比如銷售、比如相關技能等等，她/他們能據此完成基本的工作要求和目標，這是作為員工的立足之本，大家也可以把它看做員工的能力吧。
2、職業的員工：這類員工在專業的基礎之上還應具備一種職業素養：即不僅有能力完成崗位所要求的工作，還具有職業的態度，即忠於企業，忠於自己的工作，在各種情況下都盡所能地完成自己的工作，大家不妨把它理解為一種工作的態度。
但對於渴望更優秀的企業而言，還應擁有：
3、激情的員工：即能積極自發地站在更高更廣的角度去思考問題，能真正把自己與企業緊密聯繫在一起，她/他願意和企業一起努力，她/他真心地希望企業能發展得越來越好，因為她/他們知道並相信，在企業變得更好的同時，她/他們自身也能得到提升發展和相應的收穫。
不要以為只有老闆或者管理層才會這樣想，員工是能夠被一個你設定的那個目標和願景所感召的，但前提是作為老闆和管理者的你也真正地相信你對員工所說的每句話，你也是真心地想把品牌/公司/店鋪做大做強的，並能夠踏實地去一步一步地去實施，讓你的員工知道並看見你的努力和付出，讓員工知道你和她/他們是在一起的。
千萬不要試圖通過「洗腦」就能讓員工長久地跟隨你，你的員工其實並不傻，她/他們能分辨出你說的真偽、做的虛實。
構建起彼此的信任需要很長的時候，而摧毀它們可能只在一瞬間。
（四）
不同的位置導致看待同一問題的角度不同，從而所得出的結論就不一樣。要解決這一問題，唯一的方法就是換位思考，多站在對方的立場和角度來考慮問題。
當然，換位思考說起來簡單，真正要做起來其實並不容易，畢竟人性大多都是趨利避害的，要人人都有高尚品德和奉獻精神不太現實，也有違人性。
那這個問題怎麼辦呢？我有想到這三點：
1、一致的目標和方向。我們的企業需時刻重視這一點，通過持續的宣導和切實的措施來確保企業各層級員工都能擁有一致的目標和方向。
2、信息的明朗和及時有效地互通。沒有什麼比彼此猜忌更損傷企業生命的啦，我們無法杜絕問題出現，但我們控制問題出現的方式。
3、當我們不知道怎麼去理解對方的時候，那就說真話吧，知道就說知道，不知道就說不知道；真誠，或許是換位思考最好的方法。
（五）
完美的人性從都來自完美的制度！只是很多時候我們總習慣了去要求人性的完美，而忽略了我們還並未建立起與之匹配的完美製度。
或許所謂完美的制度本身就是一個不可能完成的任務，不過這不要緊，重要的是，在我們不斷規範、不斷完善制度的過程中，我們也更多地了解了企業，了解了員工，我們都在不斷地變成更好的彼此，這，不正是企業和員工都需要的嗎？！
美麗美好說：
「為什麼她/他要離開？」問自己這個問題，或許每一個員工的離開都可以成為讓我們變得更好的機會。
對於好學的員工來說，提供良好、可持續的學習提升機會是很好的留人方法；如果你還是有擔心，不妨制定一些相應的制度來約束和保障。
不同的人對於收入高低的判斷是不一樣，員工給你帶來的價值才是最有意義的評估標準。
對於有更大追求和夢想的企業來說，你需要的不僅是員工的專業能力，還有她/他們積極的工作態度和持續的激情；除非企業沒有這樣的夢想。
你的影響力不僅僅來自位置，更來自能力和魅力，它們合在一起就叫領導力。
不同的位置決定了不同的結論，當問題似乎難以調和的時候，真誠應該是最可能的解決方法。
我們的制度可以不完美，但不要停止使之趨向完美。
冰凍三尺非一日之寒，企業良好氛圍的培養和建立也非朝夕之功，但只要有開始就有實現的可能。
工作就是這麼一回事兒：企業要好員工，員工要好企業。我們都努力成為彼此心中的那個好，不就很好嗎？！
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