對於考核的探析

考核是公共部門人力資源管理的重要環節，對於建立一支高素質的隊伍具有舉足輕重的作用。但是，無論是幹部考核還是業績考核，抑或是目標責任考核，都存在著諸多問題，特別是基層工作者考核中存在的問題。對於考核中存在的問題，提出解決方法和途徑，將極大程度調動基層工作者的積極性，有利於充分發掘和合理使用人才，提高工作效率，更好地服務群眾。

考核要科學，標準要客觀。因此，需要建立一個制度化、規範化和科學化的基層幹部考核制度。目前個人認為基層幹部考核存在著以下幾點問題：

首先，考核目標複雜，標準過細，操作過程中缺乏科學的理論支持，這讓很多幹部感到疑惑，不知如何操作。在績效目標考核中，理論大於實際，導致日常考核難以落實，年度考核缺乏事實依據，除可量化為數字的目標之外，還有很多不可量化、可意會不可言傳的目標，應該做什麼，該怎樣做，全靠個人去悟。在績效考核中，內容紛繁複雜，讓人看得眼花繚亂，到最後，反而不知所以然。

其次，考核過程及考核結果缺乏公開性和鼓勵性。在基層的實際操作中，考核結果的決定權完全交給了主管領導，這會導致部門領導權力過大。並且公務員的年度考核優秀等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核的總人數的百分之十五以內，名額很少，故民主測評誰更優秀就是看關係，憑印象，這樣就難以起到一個公平、公正的作用。

再次，考核的結果無法真正起到獎懲作用。在年度考核中，很少有人被確定為不稱職或不確定等次，甚至有些犯過小過的人都可以獲得稱職以上等次，以至於多數人在思想上緊張不起來。

針對基層考核中存在的問題，首先我們要完善考核的對策建議。基層工作業績複雜難以精確量化，可以組織人事部門定期進行考核業務培訓，以及派出有關人員進行工作實地調研，針對不同崗位進行職位分析，制定可操作、接地氣的績效目標考核。

其次，考核要實行公開、公平、公正的原則。考核過程應接受被考核人員和普通群眾的監督，並將考核結果在全單位範圍內公布。

最後，要嚴格考核使用，保證考核工作的嚴肅性和權威性，將考核結果作為組織人事工作的基礎工作，與調配、任免、競爭上崗等相關工作掛鉤；以及堅持部門考核與個人考核相結合，考核結果與被考核人所在部門業績掛鉤。

（武祖平）

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！