員工管理的兩大難點及對策

對於職場上的基層管理者來講，把自己的員工管好通常都是一件非常困難的事，有很多基層管理者，做了一輩子的管理，卻沒有去研究一下員工為什麼那麼難管，小編總結了一下在職場上員工管理中的兩大類難點並給出一些管理的建議策略如下：

1.員工不聽話，你管的緊了員工不幹，你管的鬆了，單位不幹

從本質上講，對於員工的管理分為兩個維度，一個是意願的維度，就是員工想不想不幹願意不願意乾的問題；第二個是如何干，就是干多少，干到什麼標準，干好了怎以辦，干不好怎麼辦，而員工不聽話的問題就屬於第一個維度範疇的事。

針對這個問題，小編給的思路如下：

【1】先解決員工的意願問題——你要從管理的高度來考慮這個事，不能把員工的這種行為當作是一個個案，而是一個通用的問題，所以，你必須從員工的意願這個根源上下功夫，也就是在你這個團隊裡面，要把所有的成員召集到一起，來確認一件事，就是大家是不是願意干，願意乾的，要做出承諾，不願意乾的，就從這個隊伍里在清除出去，你必須有這個管理動作，不然的話，這種風氣一但形成了，你一定會是那個失敗的管理者。

【2】再解決員工幹活的標準問題——解決完第一個維度的問題之後，你一定要制訂更加詳細的每個崗位上的約定標準，注意，是和員工約定的標準，這個標準一但確定，就盡量保持穩定性，當有需要調整的時候，比如要增加工作量，要增加新的項目，這個時候員工肯定會找你說事，說幹活的條件變了，你得答應我什麼什麼要求等等，到這個地步的時候，你必須從意願這頭重新開始，有了標準和責任，加上員工的意願，上面的問題應該能解決了吧。

2.那些績效差的員工永遠是差的，我真拿他們沒辦法

這個問題是員工勝任力和個性化差異的問題，而且這個問題會長期存在，所以，你必須大下面三個維度上來解決：

【1】承認這個差距——在管理上，這叫做落後法則，在我們制定標準的時候，特別是績效考評標準和員工個人目標的時候，就要把這些人與正常能力的人區別開來，至少要制訂一個他們能達到的目標，而不能與其它人一樣高要求的目標，在職場上，我們要把這引起人當作弱勢群體來對待，就象社會上有吃最低生活保障的人一樣，職場上你要承認這個差距，並針對差距的員工制訂特殊的個性化的政策。

【2】兩條線平行但不平等——如果這些人長期在標準之下去完成目標，勢必會引起其他員工的不滿意，這個時候你必須走兩條線平行但不平等的辦法，也就是對於這些績效長期低於標準的人，公司單獨的形成一套考評標準，這個標準的重點在於他們的提升而不是每個月完成的實際目標，以提升的額度來評判是不是合格，如果連續不能進步，又沒有潛質的時候，我們必須解決年平等的問題，最好的辦法實行末位淘汰，或者其它的機制，不能讓這些人成為永遠的落後者。

【3】員工必須及時的進行思想的清理——員工有一個最樸實的善良之美，那就是他們並不是真的在意自己的收入高於別人多少，他們更多的是在意其公平性，所以，在實踐當中，對於基層員工的管理，首先管的是思想與意願，當這兩個東東不能夠得到改善的時候，你必須大膽而又堅決的進行思想層面的清理。

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