全人的發展-利用神經科學來管理，真的需要？

職場 09-06

MIT管理學院，幾年前針對高管推出基於神經科學的領導力課程，幫助管理者看清楚自己慣性思維的神經通路，以及如何通過身－心－腦的關係，以及環境、文化來一步步促成變革的發生。

澳洲的西太銀行，自2012年開始，利用基於神經科學的領導力培訓－「Mind Over Matters」，成功完成了涉及12000名員工的文化變革項目。

英國BT，利用神經科學來決定所希望看到的領導力行為類型，並針對11000員工完成了提升領導力責任的文化變革項目。

更多國際公司，比如澳洲的德勤、Adobe, 西太銀行，麥覺理銀行…在了解到企業內傳統的管理思路與方案與腦科學的研究發現是多麼地背道而馳之後，相繼擯棄了傳統的績效管理體系，採用更加實時的且考慮到友善用腦的績效談話。

關於腦科學的言論，是近年世界經濟論壇的熱門話題。如果最近你讀過一些最近出版的商業書籍或參加過一些領導者峰會，那麼，你很可能見到過關於人類大腦的幻燈片或圖片。

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基於神經科學的領導力發展在西方已經蓬勃了一段時間了，且勢頭越來越勁。雖然這些研究發現在中國和東方國家的運用，只是個時間問題而已，但是，「究竟為什麼神經科學與管理、領導力培養有關？又為什麼會被借鑒至管理、領導力培訓中呢？」

中國的企業，一直在被推上世界的舞台，面臨前所未有的挑戰與壓力。在當前的市場環境下，靈活性 (Flexibility)，韌性 (Resilience), 多重智商(Multiple Intelligence) ，和創造性 (Creativity)相比以前任何時候都更加重要。

那麼，利用生理學、腦科學的研究發現，首先幫助企業內的個人、團隊，乃至整個組織文化實現轉變，建立腦友善的文化與環境，優化個人與集體的業績，才有可能推動業務的轉型。

首先，神經科學（腦科學）不是今天才存在的，只是那些研究結果到「今天」才被非科學家們接觸到而已。

也就是近5-10年，神經科學的很多研究發現，開始逐漸出現在主流刊物上，比如《Time》和《Newsweek》就刊登過好些關於快樂、記憶、情緒等等的腦科學研究報告，使得象牙塔或醫學界以外的大眾，得以了解與自己大腦、行為相關的通俗信息。

借著醫療設備技術的突飛猛進，使得更多學者能夠開始研究大腦在情緒反應、人際互動時的表現，從而衍生出更多更細的學術分支，比如Social Neuroscience（社會神經科學）, Affective Neuroscience（情感神經科學）...

在某些方面，神經科學驗證了心理學的很多論點，但是也顛覆了我們過往文化中對「人」的一些假設。

比如，我們真的如傳統經濟學理論所建議的那樣，在本質上都是自私的，以自我的利益為中心的嗎？有沒有可能，

從神經生理學的層面來看，其實我們具備利他、利眾的能力甚至本能需求呢？

再比如，我們所有的行為與決策都是受大腦意識主觀控制的嗎？其實，至少70%以上的日常行為與決策，都是在無意識的情況下完成的。那麼，我們用什麼樣的方法不再做自己慣性思維和行動的奴隸呢？

還比如，情緒與理性有沒有可能同等重要呢？二者是否都可以是我們智慧的精髓呢？更比如，「領導力」真的是天生的嗎？

如果不是的話，哪些領導力的特質是可以後天培養的，且可以幫助管理者激勵、啟發員工的呢？

其次，神經科學使「變革」、「創新」這些企業家、管理者們想要達成的結果，成為可能。

再成功，也有覺得追不上市場變化的時候，除非，你是那個引領變化的人！

「創新、轉型」是企業家們熱議的話題。只是，「人」若不首先發生一些縱向的變化與提升，「人」所提出的觀點、想法或做出來的生意，又怎麼可能是有創意、與眾不同的呢？

以創新為例，當管理者談到創新、變革時，都希望能夠短平快地在最短的時間內實現可見結果的最大化。但是卻常常忽略了：

大腦內參與到「創新」過程的部分，對於「缺覺、不健康的飲食、缺少社交聯繫和壓力」非常非常非常敏感…沒有照顧好自己身心靈的健康，其實也就缺失了產生創新創意的生理先決條件。

創新之所以會發生，是因為我們可以將很多看似毫不相干的信息組合在一起。這要求我們能夠保持開放，吸納跨界跨領域的信息，這也要求我們懂得如何刺激大腦內的獎賞中心，來平衡大腦面對各種「不確定、不熟悉」時本能產生的恐懼與排斥。

大腦最擅長讓我們覺得「不舒服、不自在、不安全」，然後在自己的舒適圈內佔地為王。這也是為什麼跨界人才稀有且難得的原因。

神經科學之所以被領導力培訓寵幸，因為它使得「領導力行為的變化」能夠發生並且持續發生。從生理層面和理智層面來看，我們可以是完全不同的兩個人。

「知行合一」之所以難，是因為並非所有的轉變單純依靠「理性認識」的提高就能夠發生。

我們的想法與行動彼此交織，形成了他人所感受到的我們，領導者必須了解大腦收集、處理信息的過程，及其與行為選擇之間的相互關係，才有可能更好地管理這個過程，通過自己的言行舉止傳達出與「本意」相同的信息，優化自己的領導風格，建立自己希望建立的形象。

通常評判領導力有效與否，不外乎從管理者在任務完成和人員管理兩方面的能力來看。而完成任務必然涉及決策力，管理人員也必然涉及人際關係的建立。

以決策力為例，很多人以為決策所依賴的是有意識的，理性的思考，所以會通過一系列的方法論來提高自己思考分析的能力；可事實是，所有有意識的分析都發生在無意識的信息處理之後，每一個有意識做出的決策都受到無意識評判的影響。

大腦每五分之一秒就會自動掃描周邊環境並在我們無意識的情況下，刪選、判斷、處理這些信息。

而有意識的決策，必須通過情緒（無意識的）感覺思考自我管理（有意識的）這四個步驟完成。當我們對自己和環境的覺察不夠正確或完整時，首先受到影響的是專註力，同時分析、推斷、選擇等等能力就好像多米諾骨牌一樣，紛紛倒下。

很多管理者每天需要做出大大小小几十個決定，但是，有多少決策是未受到情緒影響的理智決策呢？

再以人際關係為例，從神經科學的角度來看，成功的人際關係其實就是雙方的大腦在這段關係中都覺得很安全！這絕不意味著用甜言蜜語來粉飾對方的』ego」, 而是通過建立有效的大腦聯結，令雙方能夠分享最深層的恐懼和需求、優勢和局限等，這也包含分享彼此自動的無意識的偏見、大腦感應威脅或獎賞的驅動點，和雙方都認為是最真實最有意義的分享。

這恰從生理角度解釋了為什麼真實與坦誠可以為你贏得信任，但是圓滑與操控得來的只是敬而遠之。

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在VUCA的環境里，管理者面對的壓力與挑戰前所未有得巨大，單純要求管理者通過自己的意志力來實現行為的轉變，個人的提升，新習慣的養成，非常困難。

既然大腦是我們所有行為、思想、情緒的主導，為什麼不借用腦科學、神經生理學的研究發現，來助力個人與團隊轉變呢？

舞台搭好了，等你來！