如何才能更好地在企業推行人力資源項目呢？

最新 09-06

隨著人力資源管理越來越深入民營企業，原來在BAT或者是大型與外資企業會使用上的人力資源項目已經越來越被HR所熟知。只是外資企業與大型行業領先龍頭企業不一樣的是，在普通型企業中，HR會被究竟如何應該落地執行人力資源項目管理所困擾。

在百度公司，總部的COE負責將每年要研發與推進的人力資源項目下發至各地區HRD，由不同地區的HRD牽頭負責某項目做為試點，COE並不負責真正的項目落地，只負責研發。而真正負責項目落地的是牽頭的那位HRD。不得不說，這是大企業內部的機制建設到位，所以在整個項目推進與落地執行的過程中，就算是會有一些偏差，但也是在可調控範圍內。

在很多大企業中，要求HRD或者是COE這樣的角色有諮詢經驗也是如此，就是可以明白人力資源項目從研發到落地執行可以更順暢。

那麼今天和大家聊一下關於在普通型企業里，人力資源的項目如何推進與落地。

我們先來說一下，企業常見的人力資源類諮詢項目有哪些：

組織變革類：集團管控項目、戰略規劃諮詢、組織架構設計、業務流程設計與優化併購重組、人力資源信息化等

專業模塊類：崗位體系設計、任職資格管理、能力素質測評、培訓體系建設、人力資源風險管控、績效管理、薪酬設計、企業文化建設等

除了專業的外部諮詢項目之外，還會有一些內部人才招聘和培養類的：

校企合作項目、校園招聘項目、高端人才引進項目、雛鷹培養計劃（儲備幹部）、中層幹部培養計劃、高管培訓班、股權激勵班……

這些重點工作經常會按照項目制的方式來進行。一方面獨立於日常工作之外，可以更好的跟蹤檢查進度，另一方面，項目制操作也凸顯出對這些項目工作的重視程度，促使各級管理者和執行者更好的完成項目相關工作。

那麼，如何來具體的實施和推進項目的落地呢？

一、明確項目目標與目的

在普通型企業中，HR做任何一件「非日常處理性工作」時，要先明確目的。向前連續追問5個W,找到最根源的問題，為什麼要做？做了以後能解決什麼問題？這是最最關鍵的一條，如果這條沒有明確，任何的所謂項目都是偽命題，只淪為「為做而做」

那麼如何明確？包括但不限於：

1、與企業目前的發展戰略是否相關？如果相關是可以起到什麼樣的作用？

2、在企業發展中，本次項目預期影響多長時間的發展與經營戰略？

3、項目實施需要多長時間？與企業日常管理有哪些方面可能會有交集？會有什麼影響?

4、本次項目預計達到的目的是什麼？大約需要多長時間？

5、本次項目需要哪些方面的人員參予？參予的程度在多深？各自的職責與義務是什麼？

6、本次項目目標預期偏差

。。。。。

為什麼要先明確這些是在做一件事情之前先把為什麼做解決。

二、明確項目進程、參予人員、項目授權

項目進程是相當重要的環節，當然還有參予人員與參予度，還有人員分配。我們必須在企業內要組建項目小組。這個小組可以不用和大企業一樣一堆人，但至少要包括：」核心高管、分管高管、HR小組、項目牽扯部門最高負責人、一小部分的核心員工「。為什麼要有核心員工，是為了在項目執行時更容易推進和更容易被基層員工接受。

組建小組之後必須要由本次項目的最高負責人進行推進和授權。授權就是在本次項目中部分人員的授權會和自己本職工作時的許可權不同，僅限於本次項目。這一點很多普通企業在執行項目管理過程中都忽略了，從而導致人員退縮或保持觀望態度。項目授權在組建小組之時就需要明確。這一條是為了解決」什麼人干、幹什麼、干到什麼程度、能運用多少資源「的問題。

當然此時就可以進行項目進程的設計了。

關於項目進程的設計，最普通的方法是「項目甘特圖」。項目甘特圖可以更有效的解決「在什麼時間節點完成到什麼程度」的問題。而此時我要強調的是甘特圖是需要追蹤的，在指定專人在項目授權範圍內進行追蹤並彙報。

三、項目跟進

項目跟進的過程中需要了解的問題是項目小組成員的彙報問題。一種是「根據既定的項目時間、項目條線進行定期的彙報」，這個在項目進程設計是就首先進行解決，定期彙報的時間，彙報的內容是什麼。另外一種是不定期的「頭腦風暴」，這是在項目進程過程中有項目高層負責人發起，或者由項目進程追蹤人發起，因為項目中的重大事件或項目階段性結果發生偏差需要召開項目碰頭會。

定期項目總結會的主要解決：項目是否正常進行、項目各參予人在項目執行過程中遇見的問題、這些問題的解決方式建議與明確解決時間與方法、項目階段性結果的呈現、項目的進程到哪一個程度，離項目實施目標還有多遠的進程，下一步的項目實施重點與需要注意的事項。

不定期項目會議主要解決：項目突發事件的過程、項目突發事件牽涉的人、事、物、項目突發事件或項目期間需要臨時解決的非常規性問題、預計下一步的項目調整性措施、項目調整後的預期完成時間等。

四、項目培訓與反饋

在此處，不得不提一下，項目實施過程中最容易被忽略的「項目培訓與反饋「問題。人力資源項目有一個特點，肯定都與人的切身利益有關，因此必須要關注項目過程中的培訓與反饋。最佳的項目培訓是在項目里程碑階段，獲得了一定的項目結果時，通過項目小組的會議討論，將項目舉證與項目實施下一步的重點還有項目的重要工作都與企業內每一名員工進行傳導與培訓。可以說，如果要實施一個人力資源項目，中間過程中全員培訓個7、8次都不算多的。如果企業人數較多，可以用視頻培訓或者是當地區HRBP的培訓來進行。

僅培訓肯定不夠，還需要有反饋機制。項目小組通過項目會議以後的」決議與里程碑「必須要在全員建立反饋機制。當然，這裡也有技巧，比如公開郵箱等。千萬別大咧咧的讓員工貼個大字報，這肯定就不合適了。反饋是為了更好的在下一步進行調整，也是為了給員工一個參予的機會，這樣項目在最終結果出現的時候，員工會更容易接受。

五、項目結果總結與復盤