你的員工敬業嗎？

滿意不等同於敬業。滿意的員工希望有所得，相應的，滿意的員工也願意付出。員工滿意等同於員工做好自己的工作，使自己獲得成功。但是敬業意味著員工儘可能地將工作做到最好，使得自己和企業能夠獲得成功，並且企業與個人相互有承諾。因此，讓員工滿意只是合格的領導，讓員工敬業才是優秀的領導。

根據蓋洛普諮詢公司的描述：企業實際利潤增長推動股票的增長，來自於可持續發展驅動實際利潤增長，來自於忠實客戶驅動可持續發展，來自於在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。結論是員工的敬業度是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。

作為領導，如何幫助推動更多員工成為高敬業度員工呢？可以從高敬業度員工的5S表現來看：

1、See，看的清

即員工對公司未來前景是否清晰、對個人在組織中的發展是否清晰。北森人才管理公司發布的《2017中國企業敬業報告》中回顧了近五年數據，發現中國企業的敬業度均值約為68.1%。雖然自2012年至2015年，員工敬業度每年維持小幅上升，但遺憾的是，在2016年敬業度水平出現明顯下降。不論你是否已經感受到，或許我們正在經歷著一場敬業寒冬。這背後的原因或許和整個中國經濟轉型有關。同樣的醫療行業也是如此，歷經10多年的高速發展後，如何渡過醫改的轉型期是每一個醫療機構、醫藥公司面臨的最大難題。對於所有領導，能否撥開迷霧，為員工指明方向才是重中之重。

2、Share，分享

即員工會主動分享信息。對公司前進方向的不確定感，會給員工造成慢性壓力，抑制催產素分泌，危害團隊合作。針對此種現象的解決方式是坦誠開放。組織與員工分享發展計劃，可以減輕員工對前進方向及原因的不確定感。要做到這一點，關鍵是不斷溝通。2015年一項研究調查了195個國家、250萬個由管理者帶領的團隊，研究發現，管理者與直接下屬每日交流時，員工投入度有所提升。尤其千禧一代踏上社會以後，獲得及時的反饋是他們最需要的，因此直線經理的輔導會變得越來越重要。

3、Stay，留下

即員工專註自己現有工作。例如，Facebook的一位軟體工程師在參加訓練營的時候曾被叫去解決一些漏洞，這些漏洞和幫助視障人士「閱讀」的程序有關。她很快就利用業餘時間修復了許多漏洞，數量甚至比她被要求完成的還要多。她還研究了如何讓視障用戶更便捷地使用Facebook。「這是我第一次看見盲人像大家一樣使用技術與世界互動，」她說到，「我決定了，我們要做點事來幫助他們。」高敬業度的員工對公司使命有高度的認同感。當員工為達成使命而全心付出時，他們與公司之間的關係就發生了變化。

4、Solve，解決問題

即員工遇到問題，可以自主、甚至創新的解決。遊戲軟體公司Valve的辦公桌裝有滑輪，鼓勵員工加入自己感到「有趣」和「值得做」的項目。在這種情況下，員工依然盡職盡責。加入新小組時，員工有清晰的期望。項目結束時，會有360度全面評估，衡量每個人的貢獻。作為領導，需要做的僅僅是設定目標和事後評估，讓員工把精力放在他們最感興趣的方面。

5、Strive，全力付出

即員工自動自發的完成各項任務和挑戰。在Facebook，員工高敬業度背後最重要的驅動因素只有一個：對公司的自豪感。如果員工以自己的公司為榮時，他們會將組織目標內化為自己的目標，他們不會只專註於個人目標，而是把精力轉向對組織最有利的方向。這也是企業存在於社會中的價值，不僅僅是財務的收穫，更多地應該是精神上的收穫。領導者需要回答的問題就是自己的企業能改變人類什麼。

高敬業度的員工不是天生的，往往依賴領導者的所說所做。同時，每位領導上面還有領導，那麼對於敬業度而言，整個組織的效能來自於各個小團隊的表現。那麼可以這樣得出結論，沒有高敬業度的員工，只有高敬業度的組織，你所在的組織是這樣的嗎？

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