2年賺180萬！最霸氣辭職信的勞動合同法視點分析
最近多家媒體報道：無錫中醫院一名女護士提交了一份「霸氣」辭職信，隨即引髮網友熱議。信中她坦言自己辭職的理由：30年180萬，這個在我的閑暇之餘僅2年就能掙出來的數字，又何苦要花30年？
據《江南晚報》、《現代快報》等媒體報道，無錫市中醫院證實了辭職者確為本院工作11年的分診台護士。辭職信中提到的「同工同酬」「30年180萬」，無錫市中醫院指出與事實不符。院方稱，醫院的收入並不受編製內和編製外的限制，很多編製外員工的收入高於編製內的。另外，在員工的績效考核以及表彰方面，標準是一視同仁的。
同時，院方表示，按照醫院的規定，未經醫院許可，員工不得在本醫院以外的其他醫療機構兼職，工作時間內也不得從事與工作無關的行為。院方還透露，前幾年微商剛興起時，醫院也曾對員工兼職做微商的事情進行過梳理，以口頭詢問為主，但排查的結果是沒有人表示自己兼職做微商。
那麼，這名護士究竟靠什麼掙錢呢？
據《金融街1號》報道，得益於無錫強大的紡織服裝業基礎，浦護士的事業有一個先天性優勢：拿貨方便。浦護士從2008年開始在淘寶上開店起步，賣的是市場上消費量最大的童裝和女裝，隨後又經營零食、做微商導師。她表示：「是的，我是在做微商，不過我都是利用業餘時間做的，其實很多事情都是我的助理在幫我打理。」
最霸氣辭職信，涉及勞動合同法哪些問題？，一起來看議和網律師吳躍華（宏飛律所）的分析：
議和網律師吳躍華
1
如何理解辭職信里浦護士提到的「同工同酬」？
「同工同酬」是勞動者的一項基本的權利，我國的多部法律都有同工同酬的相關規定。如《勞動法》第46條規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」、《勞動合同法》第十八條「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定」。
一般來說，「同工同酬」需要同時具備三個要素，即相同工作、等量勞動、相同業績。由於勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為「同工」的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別,因此只要不實行以身份為區別的勞動報酬分配辦法，就不屬於違反同工同酬的原則。兩人雖然在同一個崗位上工作，但工作質量可能不一樣，工作年限可能不一樣，對崗位的了解度可能不一樣，甚至學歷、技術水平、工作態度等等都可能影響薪酬。因此，同工同酬不是同一個崗位必須一樣的薪酬，只要用工單位對同一個崗位實行同樣的工資分配製度，同樣的考核標準，就不違反同工同酬的規定，即標準要一樣，但結果可以不一樣。
2
如果浦護士兼職做其他工作或微商，用人單位可以解除勞動合同嗎？
分兩種情況：
假設浦護士不是用上班時間做其他工作或微商，而是利用業餘時間，對工作沒有產生影響的情況下，用人單位是不可以解除勞動合同的。
假如浦護士利用上班時間做其他工作或微商，用人單位有通過民主程序制定規章制度，規定勞動者上班時間做其他工作或微商屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形且用人單位將制定的規章制度向浦護士公示過，那麼用人單位是可以以浦護士嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同。
3
浦護士離職的話，是否需要向醫院賠償？正確的離職程序是如何操作？
《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。假設浦護士提交辭職信後未滿30天，在未經批准的情況下沒有把工作交接好就擅自離開醫院給醫院造成損失的，浦護士應該向醫院賠償。
正確的離職程序是：第一步，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，如果是試用期內就提前三日通知用人單位；第二步，等用人單位批准，用人單位應當在上述期限內批准；第三步，把工作交接好；第四步，用人單位開具離職證明。
4
新聞事件帶給人們的警醒或提示有哪些？
通過這起新聞事件，再談兩點看法。
第一，對於勞動者而言，辭職是很正常的一個現象，但勞動者自身要有責任意識，不能太過「任性」，辭職要提前通知用人單位，避免給用人單位造成損失，假設勞動者違反法律的規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第二，對於用人單位而言，要建立相對完善的、具體的、可操作性強的規章制度，要在規章制度中明確哪些行為屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形，比如利用上班時間做微商等。另外，用人單位應當不定期通過多種途徑對員工的情況進行調查核實，對勞動者平時工作過程中違反勞動紀律的情況要收集證據。
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