管理和人情衝突時的五個經典處理方法

在職場上的每位管理者都會遇到管理與人情衝突的問題，很多人因為沒有處好理這個問題而遭到問責，還有更多的管理者遇到這個問題的時候採取比較隱晦的方式處理，沒有明確的態度，純粹的應付，結果是管理沒做好，人情也沒有落著，兩頭沒佔到一頭還給人留下一個太圓滑不辦事的印象，到底如何正確的處理這一問題呢？大家可以試試下面這五個方法：

【1】三種人情你必須用高度來處理

不管人情與管量如何衝突，這三種人情是要特殊處理的：弱勢員工的人情，這關乎到管理的公平問題；客戶的人情，這關乎到單位的發展問題；供應商的人情，這關乎到單位的風清氣正問題；遇到這三種人情的時候，要引起高度的重視，但凡涉及到這三類，一定要上升到單位的高度。

【2】按照潛規則大於制度的原則處理——約定成俗的東西可以等同於制度。

這是一個通用的原則，當制度與人情發生衝突時，單位里的慣例就是處理的標杆，如果沒有慣例就按照潛規則辦，如果沒有潛規則，就按照下面的方法辦，切忌不要從自己這裡開始新的潛規則和慣例，出問題時，追究的往往是開先河的人，不要自作聰明的認為可以如何如何。

【3】要學會把落好的人情推給上級——雙保險的辦法更靠譜。

這是最聰明的處理方法，你先把人情的事情接到自己手裡，然後把這個人情推給你的直接上級或者更高層級的領導，也叫雙保險的方法，是一種對自己的保護，對於拿捏不準的事情，不要自己作主張。

【4】通過人情不斷的完善制度——把人情問題當作制度建設的一部分。

對於一些結合單位實情解決的人情問題，必須馬上轉化為制度上的安排，類似於國家司法部門的各類解釋和說明，作為制度的被充，讓人情更加透明，讓制度更加完善。

【5】堅守三個底線——是這處理人情的法條。

不管什麼樣的人情，這三個底線是不能碰的，第一是不能違法；第二是不能損害單位的重大利益；第三是不能導致新的普遍的不公平產生，把握好這三個原則，在自己的職權範圍內就可以大膽的去處理人情的問題了。

【6】默許裝聾法——要注意把握分寸。

當一時沒有更好的辦法解決時，還可以採取界於違規和合理之間的辦法，就默許法，你裝作看不見，如果沒有人追究，這可能就又形成了一種潛規則或者慣例，如果有人追究再去處理，不過一定要把握好分寸，不可太過分和引起太大的不公平。

聲明：本文為作者呂本現原創文章，未經授權不得轉載和抄襲使用，請關注公眾號 職場工作生活 謝謝。

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