看咔拉寶寶CHO怎麼說績效

我們都知道績效考核是績效管理的一部分，那麼如果要問實施績效考核的目的是什麼？敢肯定的是，十個人有十種答案。有的人會說，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現差的員工；有的人會說，績效考核就是要打破平均主義，在工資上拉開差距；有的人會說，別的企業都在做績效考核，我們當然要緊跟腳步；也許還有人會說，實施績效考核是公司領導安排的任務，必須完成，否則飯碗就難保了。

我認為企業多多少少對績效考核抱有一種功利的想法。要麼希望績效考核能解決工資問題，使員工的收入拉開差距；要麼就希望績效能幫助企業對員工進行排名，進行末位淘汰；要麼希望員工能感受到壓力，更加努力的工作。而這種被短期利益掩蓋了的績效考核，就失去了本身的功能。通常，人們對績效考核的認識是「績效考核就是填表打分」，按照人力資源部規定的時間，在人力資源部提供的考核表上，對員工過去一段時間的表現進行打分，然後按照企業的要求劃分等級。其實一旦我們把績效考核的定義為"打分"，那麼，作為績效管理的中堅力量、績效管理政策執行者的直線管理者，將會只做最簡單的工作，只完成最低的標準，就是在規定的考核表格上打分，除此之外，他們不會再關心其他與考核有關的事情。我認為要想對員工的績效起到改善作用，管理者就必須做更多的工作，不僅僅只是「打分」這麼簡單，這個工作就是"總結"。

這裡的「總結」有以下含義：1、對過去一個績效周期內管理者與員工的工作進行總結。這些總結包括：制定考核指標和考核標準的時候，員工是否參與？雙方在考核指標和考核標準上的分歧是否已經達成一致？在績效周期內，管理者是否主動與員工溝通績效問題等等。這些問題在績效考核的時候進行回顧是十分重要的，因為通過這樣一個總結，可以讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現出來的角色是支持者和幫助者，而不僅僅是簡單的考核者。2、績效考核要想發揮作用，績效面談也是非常重要的。在績效面談中，管理者要將自己對員工的表現的打分情況告訴員工，並將每項內容員工的具體表現告訴員工。對於員工好的表現，一定要具體的說出來，而不能只是籠統地說很好。要告訴員工，他的這種表現為什麼好，好在哪裡，不能僅僅說"XXX，你這幾項工作表現很好，我很欣賞"。這樣沒有原則的表揚不會對員工起到正面的作用，反倒可能會引起員工的反感，認為那是虛偽的表現。所以，對於好的表現泛泛而談是沒有作用的。要談得具體，讓員工回憶起某一個事件，或者某一個情節，這樣才能引起員工的共鳴。對於差的表現，管理者也應該直接了當地告訴員工，不要遮遮掩掩，這樣反而使自己陷入更加被動的局面。3、通過對執行政策的總結，為企業調整績效管理政策提供依據，使企業的績效管理髮揮更好的作用。似乎，打分和總結只是兩個字的改變，但實質卻有很大的差別，這是一種觀念的更新，是一種看待績效考核概念的新視角，所以需要管理者重新審視自己對績效考核的定位，從"打分"轉到"總結"。

要想使績效考核發揮作用，還原本質，企業需要把績效考核定位在績效改善上。如果把績效考核的目的定位於改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設。建立起"制定績效計劃設定績效目標績效溝通與輔導績效考核與反饋績效改善與提高"這樣的更完善的績效管理流程。強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。當我們把績效考核放到績效管理系統進行整體操作的時候，績效考核就不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發揮作用。

說到績效考核，這裡就要舉個例子了，說說咔拉寶寶吧。咔拉寶寶的績效考核是十分嚴謹的，秉持著客觀公正的原則、績效導向性原則、多維度綜合考評原則、「三公四嚴」原則。咔拉寶寶的績效考核是由績效管理委員會、公司人力資源與文化發展中心、部門負責人、員工本人共同構成。考核的主要內容有工作完成情況、工作能力、員工態度、學習方面、生活方面。考核工作完成情況和工作能力是為了檢驗員工是否符合其所對應工作崗位的職責要求，是否能為公司創造價值。考核員工的工作態度與學習態度是為了更具體的看到員工是不是真心為公司付出，有沒有進一步的上升空間，是否值得更好的培養。而生活方面的考核我認為是咔拉寶寶績效考核的一大特色了，主要的內容是:員工制定生活小目標，比如戒煙戒檳榔等，將這些通過倡議書的形式展示出來，如果考核時員工能做到倡議書上制定的目標，那麼這一項考核就是滿分啦，而且這項考核是在公司所有員工的監督和督促下執行的，可以說是非常的公平公正了。

考核人與被考核人的關係也是層級對應的，都是由直屬上級進行考核，再由公司的總經理或部門總監進行複核，這樣的考核關係，可以更直觀清晰的了解到員工的工作狀態與業績等，得出的考核結果也更準確。而且咔拉寶寶的績效考核突破了傳統的「打分考核」，更多的是進行績效溝通與績效改善。在績效考核的過程中，考核人會就績效問題與員工保持持續的溝通，會定期的就執行情況與員工進行回顧，幫助員工分析、解決執行過程中遇到的問題。這樣一對一的進行溝通，不局限於結果，而是在於過程中是否提出了不同意見，是否有針對不同意見做出回應並給出解決方案等。咔拉寶寶也以員工考核成績、績效等級、績效係數為依據制定了激勵措施，以公司績效係數調節員工績效獎金，還特別制定了申訴制度，如果員工對考核的結果有異議，便可以採取書面的形式向人力資源與文化發展中心提交申訴書。這個制度的制定的好處就在於能夠聽到員工的聲音，有利於更好的完善績效考核制度，也可以讓員工體會到公司是真正在做績效考核，而不是打著績效考核的幌子故意拉開員工之間的收入差距。這樣的績效考核我認為才是可行的，才是真正能夠激勵員工更好工作的一種考核！

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