HR：如果不了解老闆的抱負，一切繁忙都是盲目的無用功！
吳侃HR，歡迎HR同行投稿！
這裡不談高大上理論，只侃接地氣管理；不設置行業限制，只追求原理相通；不會有高低貴賤，只追求志氣相投。
（題圖選自網路，在此表示感謝）
引子——
周末的夜裡，幫主的「人力資源大家幫」的群里有個同行發出問號：把母公司的員工整體轉移到全資子公司，因為是公司行為，人數較多，不合適讓員工填寫辭職報告，但要做清楚勞動關係——怎麼做比較好呢？
群友們都積極響應，結合自己的實操經驗紛紛出謀劃策，幫主感到非常激動，因為大家對群的支持就等於是給幫主捧場啊。
但是由於幫主剛剛喝完拿鐵，頭腦有些迷糊，不敢斗膽回答，只弱弱地問一句——大背景是什麼？或者說為什麼要這麼操作？
同行回答到——母公司完成收購後改名了，然後想轉移大部分人到老闆名下的子公司。
連續侃嚴重違紀、勞動爭議相關話題，有些倒胃口了——不是幫主的胃口，是同行的胃口。今天暫時換個話題，免得有拾人牙慧之嫌疑。
在幫主那顆不安分的中年的心裡，一直在思考一個問題——什麼樣的HR才是有價值的HR？！
正好做了個夢，夢見自己和一個陌生的老闆喝茶了，老闆長嘆一聲說出了他最關心的幾句心裡話......
第一句：能懂我心。老闆不都是周扒皮，很多老闆是胸懷大志的。
由於混得圈子小，幫主接觸最多以及互動最多的話題，仍然是勞動關係管理。而在勞動關係管理的話題里，同行們請教和討論最多的還是「怎麼才能少賠錢」。每每討論這樣的話題，幫主真有幫主的感覺，並且是「開人幫」的幫主的感覺了。
是的，現實中，的確有很多老闆只關注雞毛蒜皮的幾毛錢，動輒一副「救世主」、「包工頭」的霸氣勁頭——開人，不給錢！
在這樣的老闆手下討生活，HR夥伴們常常都有仰天長嘯大喊一聲「要不是家裡窮，誰會做這HR」的無奈與悲涼的衝動！
耳聞目睹的多了，也就成為思維定勢了，就像「三人成虎」一樣——老闆都是周扒皮！殊不知周扒皮也有周扒皮的苦衷與無奈，而這種苦衷與無奈在當前經濟大形勢下真心還真心有些讓小老闆們脾氣越來越暴躁不安起來——「節約每一分錢」，因為每一分錢都是純利潤！
而另一層面上，也有胸懷大志的老闆，他們在艱難中掙扎卻不失去自己的目標，哪怕一時流血了，但他們始終不肯讓淚水流下了——那種堅毅和堅持，即便最終沒有所謂的成功，但他們始終走在通往成功的路上。路上，也許很寂寞。
如果能讀懂老闆內心的那種寂寞，相信HR也就不會再吐槽「老闆不待見我」了！
備註一下，幫主已經拉黑了四五個「砍掉幾百人不花一分錢」的HRD！拉黑的原因，是幫主擔心哪一天不小心混到他手下也被他砍掉並且幫主還礙於情面不好意思和他翻臉！
第二句：人才管理。沒有人才做支撐，企業任何戰略都無法落地。
不知HR有沒有靜下心來想過一個問題——有些老闆為何動不動就脫口而出「那個人，給我開掉開掉開掉！」僅僅是因為老闆看著張三李四不順眼嗎？僅僅是老闆脾氣撲溯迷離令人搞不懂嗎？
其實，老闆悲憤的，恰恰是自己沒有可以得心應手的人！HR也不要因為老闆施發了「淫威」而感到委屈，要怪就怪你沒有做好人才管理吧。
談起「人力資源管理」六個字，很多人都會想起「六大模塊」。而六大模塊是寫在課本教材工具書上的理論，絕不是HR工作管理中的實際所為，最多——也只能說是對工作實踐的理論指引吧。
在泱泱大國的土地上，科技進步帶了生產力水平的日新月異，曾經那句「人多力量大」應該成為歷史了，人均利潤率已成了考驗一家企業人力資源效能的重要指標。從「人事管理」到「人力資源管理」只有20幾年的時間，當人力資源的內涵還沒有被完全解讀的時候，人力資本管理又成了耳熟能詳的理念。無論是把人當作資源來開發利用，還是把人作為競爭資本來實現更大的價值，這其中的道理，都需要當下的HR們不斷體會不斷實踐。
如果HR始終把自己的精力花在計較經濟補償金的給付標準、計較如何規避社保公積金的附加成本、計較如何調整規章制度的合法合規性等等基礎問題之上，HR很快就會面臨所謂職業生涯瓶頸。
在架控瑣事的基礎上，還是把注意力集中在人才的管理上吧，讓一個人發揮出他的最大價值，並不等於壓榨出他全部的剩餘價值——人才的管理，重在讓人才融進企業文化，幫助企業創造可持續的價值。
第三句：數據支撐。能夠向老闆提供數據支撐的HR，絕對是人才。
如今，我們生活在大數據的時代。如果說公開的大數據多多少少都存有一定的水分，但組織內部的人力資源數據應該是最能體現本組織人力資源價值含量的窗口。
在信息化的時代，企業要生存就不能閉關鎖國，企業管理也不能坐井觀天。基於內部數據的與同行業和市場大數據的對接與對比，才是謀求企業創新發展方向的有效導引之一。有些時候，老闆決策需要這些數據，於是就有HR同行四處搜集甚至購買這些數據——恕我直言，搜集或購買來的數據最多只能作為HR開展數據分析的參考，絕不能搬來就轉交給老闆去作為內部決策依據。
只有立於組織內部的現狀與外部數據之間進行對比後得出的結論，才有可能為老闆的決策提供有建設意義的支撐。
切記，切記，羅列在一起的數據如果不能轉化為信息，那麼數據永遠只是數字而已，甚至是冰冷的數據而已，以此做出的決策，也就常常把企業引向歧途。
而在現實中，很多HR腦子裡沒有數據，有的人甚至連自己公司員工總數都說不清楚，連人工成本的預算都不知包括哪些內容——在有胸懷的老闆面前，這種HR會是有價值的員工嗎？
第四句：培訓開發。人才的培養，是來自企業內部的發展動力源。
有一個不爭的事實你知道嗎？其實，老闆並不喜歡使用空降兵！
但凡企業內部有人能沖得上能解決問題，老闆又何必冒險引進一個陌生人呢？！
做好組織內部的人才培養，這是HR的份內事，也是可以在老闆面前加分的職能。然而，有些同行捨本逐末了，附和了「外來和尚會念經」的傳說——所以說，當老闆命令HR去招一批空降兵來的時候，HR真心不必為招聘難而嘆息（這年頭，只有價格到位，招人還是相對容易的），而是應該為沒能為老闆培養出一支隊伍而汗顏。
有一個老闆向幫主吐槽——撥足經費讓HR搞培訓，HR卻只會領著員工分批分期搞拓展，那口號喊得像街邊理髮店晨操一樣！催催催，好不容易搞內訓了，卻請來幾個說話都說不利索的「野雞講師」！難不成我每年百十萬的培訓費就這麼玩嗎？！
幫主問——那麼你想搞啥樣的培訓呢？
老闆說——我如果知道搞啥樣的，還高價錢請個HRD幹嘛啊？！
第五句：人才保留。招聘與保留，穩定的團隊才是實現價值的基礎。
任何時候，對一個有抱負心的老闆來講，核心、骨幹、領軍人才永遠是他孜孜以求的！也是真心愛惜的！
也正因如此，一個左膀右臂一樣的人才流失，老闆幾乎都內心悄悄地滴血；也正因如此，看到一個可以給自己支撐的人才，老闆都恨不得立即馬上據為麾下。
然而呢，有的老闆只能眼睜睜看著好不容易成長起來的人才被競爭對手挖走，只能眼巴巴地看著人才從自己面前擦肩而過——因為，HR不夠給力，留不下自己想留的、招不來自己想招的。
在人才的爭奪上，越是有眼光的老闆越是肯打破常規，越是有抱負的老闆越會不惜血本。但如果一個HR只會傳統的招聘只會傳統的梯隊管理，HR的格局無疑會落在老闆的思維之外——這樣的HR，能得到老闆的認同嗎？
做有價值的工作，讓自己的工作有價值——那就想法替老闆招來有價值的人、留下有價值的人吧......
夢醒了，然後失眠了。
HR，如果不了解老闆的心思，一切繁忙都是無用功！
HR，如果不匹配老闆的格局，一切努力都是添亂的！
HR，如果不分清規範與實操，一切經驗都是徒勞的！
後記——
記得一位企業家說過——員工不要總是埋怨老闆，而應給老闆一個不埋怨你的理由！
記得另一位大咖說過——珍惜工作，珍惜組織，因為一旦離開了團隊，你啥也不是！
記得吳幫主曾經說過——總糾結勞動關係的HR是沒前途的，但連勞動關係都做不好的HR則是不稱職的！勞動關係管理，不是每天製造矛盾、解決矛盾，而是理順管理。
歡迎探討。要火花，不要火氣！
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