技術員工的工作滿意度：數據可以告訴我們什麼？

關鍵摘要

薪資福利分析商PayScale研究了多家大型科技公司的工作滿意度；

技術員工正在趨向年輕化，他們通常在職業生涯早期或中期就能得到很高的薪酬；

研究報告稱，隨著年齡和工作年限增長，員工對工作的滿意度水平明顯下降；

這些數據在一定程度上反映了科技行業經常發生的由於年齡歧視提出法律索賠的問題；

商業大師Daniel Pink的工作成果表明千禧一代（1984-2000）可能更適合技術員工這一角色。

關於科技行業有一個為人熟知的滑稽模仿，無論我們是否已經在科技領域工作，都對之又愛又恨：

在這裡豆子撒落一地，現磨濃縮咖啡機放置於每個桌上，大家騎著色彩協調的自行車在綠樹成蔭的校園裡穿行而過，還可以不受限制地使用未來會成為最棒的必備小工具的beta版本。

當然，這些都是潛在的好處，或許會（說實話，經常會）成為技術員工總體體驗的一部分。但同樣真實的是，只要你仔細去找，任何工作環境都有其缺點。

同時，千禧一代正在以前所未有的速度湧入這些工作崗位也是事實。為了更客觀地了解其中的原因，我們可能需要看一些稍顯枯燥的數字。

關於大型科技企業的員工對工作的滿意度如何以及滿意度能持續多久，這些枯燥的統計數據真正能告訴我們的是什麼？

解析數據

最近一次嘗試回答這些問題的是PayScale，一家致力於對眾多行業的薪資和福利情況進行分析的在線公司。他們使用自己的薪酬資料庫對數據進行梳理，以評估當今領先的17家科技公司的不同員工群體對工作的整體滿意度水平。

Google、Facebook、蘋果、微軟、IBM、特斯拉和亞馬遜等企業都屬於研究的對象，針對每一家公司，PayScale都使用在職員工的反饋來統計員工的整體工作滿意度，並基於一些關鍵指標來繪製關係圖。

記錄的數據包括如平均員工年齡、行業經驗總年數、在當前公司的在職時間以及職業生涯早期或中期的薪資中位數等變數。

作為代表性樣本，結果有幾個方面值得注意——當轉換成一系列信息圖表時，它們似乎突出了一些相當明顯的趨勢。（這些趨勢在哪些方面能使我們得到啟示在很大程度上取決於我們如何解釋數據，後面我們會進一步了解。）

首先，在職業生涯早期和中期，總體工作滿意度和薪酬水平中位數呈正相關，這一點並不會令我們覺得意外。

總的來說，在職業生涯早期和中期平均工資較高的公司，員工的工作滿意度也比較高，正如我們所預期的那樣，這個不管在哪個行業都是一樣的。

事實上，就像「商業思維大師」Daniel Pink在他的大作《驅動力》中強調的：「將金錢作為激勵的最有效的辦法，就是給人們支付足夠的錢讓他們不再總是談錢……給人們支付足夠多的錢，這樣他們就不會考慮金錢，而是更多地考慮工作。」

此外，尤其與這項研究相關的是，這不僅僅對被僱用的員工來說是重要的激勵：對於我們所有人都是一樣的，如果我們在工作之外的生活不用為錢所困，那麼我們完全可以更全身心地投入到工作中，對於朝九晚五的工作也會感到更加滿意。

科技公司總體而言都因為準確地擊中要點而備受好評，但似乎仍有些公司做得比其他公司更好。

當然，Pink在《驅動力》中真正想說的是，在影響工作滿意度的因素中，錢並不是全部的因素和最終的因素，而且錢給太多和錢給太少都會影響員工的動力。從僱主的角度來看，最好的辦法是支付剛好足夠的薪資，使錢不再是僱員整日整夜擔心的問題，這樣僱員就能夠全身心投入到工作中。

總之，無論員工所在的公司是一家傳統保守的公司，還是會在公司里放置巨大滑梯、在會議室放乒乓球桌的公司，只要技術員工能得到足夠多的薪酬，他們就更有可能覺得自己的工作是有價值的。

到目前為止結果與預期還是一致的，但這些數據依然值得留意。

滿意度與年齡的關係？

還有更有趣的一點，這些圖表似乎也顯示了僱員年齡的中位數與工作滿意度水平之間呈明顯的負相關。換句話說，勞動力的平均年齡越大，他們似乎對目前的工作就更加不滿。

在作為研究對象的所有公司中，只有三家公司（即惠普、Oracle和IBM）報告的員工年齡中位數超過35歲——這三家公司的員工的總體工作滿意度也是最低的。

當然，我們可以通過很多方式來解釋這個情況，然後得到不同的結論。是因為年齡較大的僱員本質上不那麼樂觀或更容易厭倦？還是因為某些公司新入職的全職員工比例越來越高，因此數據缺乏可參考性？又或者是因為部分員工群體的年齡中位數被幾個工作時間特別長的資深員工嚴重影響到了？

也許有一些公司的模式需要依賴數百個入門級別的職位，這些職位往往由剛畢業的學生來填補，而這些職位在競爭對手公司中可能根本不存在。又或者只是剛好那些最不覺得「滿意」的角色對於公司的長期成功才是至關重要的，年輕的新兵還沒有能力像他們那些更資深的同事一樣聰明地處理工作。

但我們仍可以得出一個合理的推論：科技行業公開傾向招收更年輕的勞動力不僅對那些超過40歲還在矽谷找工作的人造成了傷害，而且對那些超過40歲但已經在矽谷工作的人也造成了傷害。

這種想法肯定都有誘導性的先例。2016年彭博社的一份報告指出，自2008年以來矽谷前150家最大的公司因為年齡歧視一共被起訴了226次。

在那之前一年，也就是2007年，當時只有22歲的馬克?扎克伯格（Mark Zuckerberg）在斯坦福一場創業活動中公開請求聽眾優先聘用年輕的科技工作者，他稱：「年輕人更聰明……為什麼大多數國際象棋大師不到30歲？（年輕人）生活更簡單。我們可能沒有車，我們可能沒有家庭，簡單的生活讓你可以專註於重要的事情。」（很明顯，從字面上看這意味著你知道的東西更少——更不用提情商的價值，但這些都不屬於此處的討論範圍。）

非常值得注意的是，員工年齡和在職時間的長短是兩個完全不同的變數。尤其在快速發展的科技行業，二者有非常重要的區別，科技行業的人才在職業生涯中常常會在不同大公司之間多次跳槽。

然而，根據PayScale的研究，不管是年齡還是在職時間，隨著它們的增長，工作滿意度似乎都有類似的下降趨勢：就如年長的員工一般都聲稱自己工作不太開心，那些在職時間較長的人也是如此。

當然這兩類人會有一些交叉；畢竟從邏輯上看，年齡越大的員工越有可能在當前的公司任職時間更長。由於在「工作滿意度與在職時間」圖表中，公司標識群集與下行趨勢稍微不那麼一致，所以我們可以推斷出二者並不是嚴格相關的。但是，為什麼在職時間長短會與工作滿意度下降有關呢？如果二者有關，不應該是在職時間越長對工作的滿意度越高嗎？

同樣的，人們可以對這些數據顯示出的情況做各種各樣的猜測（但實際上很少有被證實的）。 也許業內明顯的年齡歧視和高員工流動率對於一小群在同一家公司呆的時間比較長的員工有一定的隔離效應。

也許這與行業一直以來面臨的諸如性別歧視之類的各種問題相關聯——一個成員清一色為年輕男性的團隊會不會本來就不喜歡那些已經處於職業生涯中期，且工作穩定、正在尋求更好的工作與生活的平衡和更廣泛的社交機會的人？

另外，由快速發展的初創企業主導的行業的職業天花板是不是相對較低，員工可能在一開始進步神速，但是很快就停滯不前，除非他們離開原來的公司？

千禧一代與專精

最後，當我們探討如PayScale這類研究的結果時還有一個關鍵問題，那就是每個人對於「滿意度」的含義可能有不同的理解。如果不能更清楚地定義難以捉摸的滿意度究竟由什麼構成，我們就很難從這些數據集本身得出具體的結論；只有從整體上看，這些圖表才能提供一些推測的依據。

幸運的是，Daniel Pink再次提出了一些有用的建議，旨在為工作滿意度做一個全面的定義，從而為這些圖表提供更好的立足點。

在前面提到的《驅動力》一書中，Pink將組成驅動力方程式的三個核心因素列為「自主、專精和目的」。按照他的說法，自主權勝過了我們從完成任務中得到的滿足感。

同時他認為，精通某一項技術和發覺其背後真正的目的，對於幫助我們保持積極性和參與感是至關重要的。這是說得通的：如果我們發現某件事太容易或太難，或者對結果缺乏熱情，我們很快就會失去興趣。

引人關注的是，這些因素對於千禧一代（那些排隊等待填補所有科技行業崗位的人）來說影響更為顯著。

現在的年輕人比以往任何時候都更希望僱用合同賦予他們更大的自主權，特別是在工作時間、工作地點和工作方式方面。畢竟，他們是在一個隨時隨地可以在線完成所有事情的時代背景下長大的。

自然，和所有人一樣，他們也希望精通他們所做的一切。但是，在當今世界人們永遠保持聯繫、時間安排自由、有時候時間又會不夠用，這意味著許多人的工作和社會生活幾乎無縫地融合在一起，這在15年前簡直是不可想像的；對千禧一代來說，「專精」的想法遠遠不僅僅是自豪地完成任務那麼簡單。

最後，如果你的投入不是以追求高度混合的生活方式為目的，那麼它們可能很快就會戛然而止。

綜合考慮科技行業工作滿意度的方方面面，我們可以說科技公司的員工總體來看往往比較年輕、工資相對較高、對工作相對比較滿意。鑒於這些公司中的許多公司年復一年地出現在了全球「最佳僱主」名單上，所以這也是情理之中的事。

不過，在將來很長一段時間裡是否還會繼續保持這種情況似乎還有待討論。不管目前繁忙的創業市場如何建議，並不是所有的新員工都會在Google公司作為初級編程員工作一年後離開，然後在2020年成為獨立的開發人員。對於那些選擇留在現公司繼續職業生涯的人來說，五年或十年後的統計數據應該更有意義。

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