當前位置:
首頁 > 職場 > 面試官問你「期望工資是多少」,職場老手回答堪稱經典!

面試官問你「期望工資是多少」,職場老手回答堪稱經典!

前言:拿到年終獎之後,又到了歲末年初的跳槽小高峰。不少職場人會因為「錢沒給到位、心受委屈了」而選擇跳槽另謀高就。無論你談什麼「理想」、「情懷」、「馬斯洛五層需求理論」,都繞不過一個「想多掙錢」的心理大坎。面試有一個剛性環節,就是要問你期望的薪資水平是多少。我們來看看以下這個小故事,把七個面試回答策略進行了串燒,最全的應對策略乾貨。

要說90後也不小了,1990年那一批職場新人也即將28周歲了,隨著95後進入職場,90後已算是「老江湖」了。前不久,自稱90後「老江湖」的大林,無法忍受工資偏低的現狀,身在曹營心在漢,開始慢慢找新東家了。大林根據自己的業務能力,制定了一個較為激進的求職策略,就是要找那些行業成長型公司,尋找薪資市場價位較高的公司。

前不久,大林參加了一家正在快速崛起的公司面試。沒有想到,應聘的人烏央烏央的,公司先安排幾批次的群面。大林和幾位跳槽者一起走進面試會議室。面試小組開始詢問了一些常規問題,然後就問到了最敏感的話題,主持面試的人事總監問道:由於面試的人很多,我們就不一一面議薪資問題了,請你們談一談你們期望的工資是多少?雖然是群面,但我們會替你們保密(此環節純屬虛構)。

第一位面試者,頓頓了嗓子,按照面試教科書的套路回答說:我參加面試,主要目的是為了加入貴公司,實現我的自我價值。貴公司的人才晉陞和薪酬增長機制應該非常清晰,我相信貴公司一定能夠根據我創造的價值給我匹配的工資。

第二位面試者,顯然也是學習了面試套路的,採取了反問的策略:面試官先生,如果貴公司錄用我,我願意接受貴公司薪酬體系里的標準,但不知道這個價位是多少呢?您能否介紹一下貴公司的薪酬體系呢?薪酬標準里是否包含了其他福利,績效考核工資大約佔多大比例,實發工資標準範圍是多少?做到什麼標準才能拿全薪資標準?如果知道這些,我會根據自己的能力和經驗水平,大體掌握一個區間。

第三位面試者,比較坦率地說:我在上一家公司月薪是5600元,全年十四薪(註:告訴上一家公司準確薪資水平是一個大忌,有些公司專門收集其他公司數據)。這個收入,在這個城市裡生活壓力很大,我這次應聘的是業務主管職位,希望貴公司能給到7000以上的月薪,讓我在這個城市有一個基本體面的職業。我希望貴公司明白,我這個薪酬要求是排他性的,我希望這次面試也是一次彼此雙向選擇的機會。

第四位面試者,非常直白地說:最近考研名嘴張雪峰說,面試時不要問薪酬不要問加班費,可是我們都不是應屆畢業生了,月薪就是我們的基本生活來源,所以,我不想談我希望多少工資,我更希望貴公司能明明白白地告訴我,這個職位的月薪具體是什麼範圍?月薪中基本工資和績效工資的結構是什麼?扣罰機制是什麼?我可以接受加班,有沒有加班費,也希望貴公司能給一個明確說法。

第五位面試者,顯得比較自信地說:我參加面試前,從招聘網站上認真研究貴公司的薪酬機制,像我這樣有五年工作經驗的、985名校畢業生,大約在6600元左右。按照你們內部規定,每一個職位的薪資水平,在我們應聘前就已經確定的,也就是說,我提多少薪資水平不重要。但是,我還是想說一下,我是從外地辭職過來應聘的,離職成本大約10%左右,我希望貴公司能給我20%左右的上浮空間,這樣子我的離職才有實質意義。

第六位面試者,年齡相對比較大,他非常沉穩地回答:我在這個行業里幹了十年,在上一家公司幹了三年部門經理,知道這個行業的平均價位大約是12000元左右。我平級應聘貴公司部門經理這個職位,管理幅度要比我以前大40%左右,所以,我希望貴公司能開到14000元左右,也是對我十年工作經驗的肯定,而且我相信我的經驗和能力值這個價。

輪到大林回答時,大林作為五年的HR,以前都是面試別人,今天就要面對同行的挑選了。大林緩緩地說道:我在這個行業做了五年的HR,對貴公司的薪酬體系和各層次薪資標準多少知道一些。我相信面試官們看了我的簡歷後,大體已經給我就近套靠到相應的職級和薪檔,如果貴公司認為這樣是合理的,我也願意接受,以後靠自己的能力和業績爭取逐級晉陞。但是,既然面試官給我們談薪資的機會,我還是想努力爭取一下。

我從網站上研究過貴公司,特別期待成為貴公司的一員。我今天來面試,不是為了增長15%到30%左右的月薪,而是我看到了貴公司發展的爆發力,我願意與公司共成長同分享。目前,貴公司處於行業第二梯隊,屬於快速成長期,如果按照這個發展速度,在三年內追趕行業標杆企業指日可待。既然貴公司屬於追趕型企業,我判斷你們的薪資水平應採取追隨策略,同樣職位會給予75分位,只有這樣的薪資水平才具備強勁的市場競爭力,才能吸引到市場上最優秀的人才。

我應聘的這個職位市場中位值是7600元左右(小提醒:應聘公司一般會讓你填寫上一家公司的工資水平,如果你應聘的公司不太正規,原則上不要透露過多準確細節,適度上浮有利於你的博弈),如果貴公司採取的是追趕型工資策略,重要崗位人員應該在75分位的先進水平。所以,我希望我的薪資水平在8200元到9200元之間。

你覺得,面試小組認為這七位面試者,哪個回答的最好?

PS:

面試官問你期望工資多少時他們在想什麼?按照HR工作流程,除非你是人家獵聘和挖來的核心人才,才會給你議價空間和談判餘地,一般職位在招聘前,HR們早就根據人工成本預算和現有薪酬體系,就近套靠了相應薪酬檔級。也就是說,你來應聘前,這個職位的薪酬標準在人家的內部體系已經有了定論。所以,對一般職位招聘,詢問你前任公司薪酬水平和探求你的期望值,有兩個目的,一是掌握你的原有薪資水平,二是想聽一聽你對自己身價的定位。

首先,在初面時,不要過細透露上一家公司的薪資水平和具體細節,有些招聘者並不是真的想招聘你,只是在詳細收集同行企業工資水平,一方面是為了知己知彼,調整自己的工資策略,另一方面也是在給你定標準時用來對付你。

其次,要根據你的經驗和應聘職位來提高你的議價能力和博弈勝率。一般職位,你可以上浮30%左右報出一個區間,這是一個雙方都可以理解並接受的空間。報少了,你自我貶值;報了,人家覺得你沒點數。所以,除非你到了意向比較明確的時候,再提供你的工資細節吧(有的公司會強制性讓你提供工資銀行流水)。在初面時,虛報一定比例的收入水平也是一個小技巧。

再次,在參加面試前一定要做有心人。你可以從網上、熟人、諮詢機構,提前了解同行業同職位的市場價位和應聘公司薪資體系,從而採取積極主動的談判策略,給自己設一個工資底線,並提前暗示對方,以防對方給你降維,一定要找准自己的位置,並報出合理浮動的區間。

最後,在面議薪酬待遇時,你還要防止薪酬結構性陷阱。比如,對方給你說月薪20000元,那麼可能是基薪4000元+8000元績效+8000考核。如果薪酬考核的彈性太大,你一定要研究論證,你能拿到全薪的可操作性和可實現性。不同年齡和不同職業,對薪酬結構敏感性不同。小青年可以嘗試績效幅度大的薪酬機制,那麼年齡大的可能偏向保守策略,「保健工資」(固定部分)比重大,安全感強一些。

以上這個小故事,把七個常見的回答策略進行了串燒,無所謂對錯、好壞,達到自己的目的才是王道。工作幾年的職場人,畢竟都不是應屆生一張白紙,如果薪酬水平低於預期,離職的沉沒成本和反悔糾結的成本都比較大。如果你對自己足夠自信,不妨明確告訴對方你的排他條件,你就值這個價,如果不能明確給到你,你也不要浪費時間。你不暗示對方你的底線,如果到位工資低於預期,也會讓你進退兩難。


喜歡這篇文章嗎?立刻分享出去讓更多人知道吧!

本站內容充實豐富,博大精深,小編精選每日熱門資訊,隨時更新,點擊「搶先收到最新資訊」瀏覽吧!


請您繼續閱讀更多來自 職場火鍋 的精彩文章:

新員工怒斥老闆不交社保,卻遭其他員工排擠,背後原因既現實又心酸!
老闆問「你想要多少工資」,七位面試者的回答,誰打了HR的臉?
上級越級指揮兩頭堵怎麼辦?就用這一招,以不變應萬變,想複雜了也沒用!
該不該把工資上交老媽?90後神回復讓人笑噴!
面試官問「大領導與小領導意見矛盾咋辦」,90後霸氣回答得滿分,以不變應萬變!

TAG:職場火鍋 |