30歲前想走上管理崗位，該如何提升領導力？
在知識付費圈，說起讀書社群，除了羅振宇的「羅輯思維」，吳曉波的「每天聽到吳曉波」，應該就是樊登的「樊登讀書會」了。從央視主持人轉型領導力認證講師，樊登已經教過十年領導力的課程。有人說，「EMBA就是一群沒有掙到錢的人教一群已經掙到錢的人怎麼掙錢」。但樊登認為，「這個現實又低智商的社會就是喜歡簡單聯想，聽起來有道理的粗話常常可以獲得最大多數的擁躉。」因為，張良並沒有創業，但他可以教劉邦當皇帝；德魯克只是個旁觀者，卻給了斯隆很大幫助。在2014年創辦了「樊登讀書會」的知識分享平台，不到三年的時間，發展了將近300萬會員。
他一直篤信他所講授的領導力課程是有效的。
現在，樊登的團隊在上海，他一個人在北京。幾乎兩個月才去一次公司，主要是和CEO（首席執行官）以及高管團隊吃個飯，開個會。他說，自己的主要工作是讀書、養生和旅行。團隊以90後為主，CEO年紀稍微大一點，1986年出生的。但是，就是這樣一群從沒有過創業和在大公司工作經驗的孩子，創造著每年1000%的發展速度。而且最重要的是，快樂！
他是如何做到的？
「這一次我沒有親力親為，而是依從德魯克說的，管理就是最大限度地激發他人的善意。我相信團隊中的每個人都不願意成為被奴役的打工者，我所要做的只是讓他們相信自己是有能力成為自己的主人的。」學習的方式或許是其中重要的原因。愛因斯坦說「持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，卻期望得到不同的結果，這就叫荒謬」！只有換方法，讓價值觀升級，才有可能破局，走上另一條道路。今天我們推薦的這本書，就是樊登的新書《可複製的領導力：樊登的9堂商業課》。
書摘：
30歲前想走上管理崗位，該如何提升領導力？
知乎上最近有個熱門話題：「30歲還沒有走到管理層的人，後來都做了什麼？」很多年輕人談到職業規劃時，都將升職加薪晉陞高管，作為自己的職業發展目標。殊不知管理崗位必備的領導力要如何學習。
那麼，一個普通員工如何才能具備領導力呢？俗話說「天上不會掉餡餅」，即使偶爾掉個餡餅下來，你的嘴也需要比別人的嘴張得大才能吃到。這兒的嘴大可能包括你的能力和為這件事做的準備，要知道鏈家的中介小伙兒在淡季時都要守著，這樣才會在旺季時一手握房源，一手給熟悉的客戶打電話推薦。提升領導力也是這樣，需要一個循序漸進、次第修鍊的過程。
我認為領導力的提升成長至少需要以下四重修鍊。
一
建立信任
當你還是一個普通員工時，最重要的工作就是保質保量完成領導分配的任務，贏得領導的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優質的服務，贏得客戶的肯定。只有不斷增進與大家的關係，形成良好的個人工作環境，你才能獲得升遷的機會。本職工作是一個人的安身立命之本，大家不要羨慕三國里的龐鳳雛，天天喝酒吹牛，一個月的政務半天就能搞定，那是人家足夠有本事，換你試試。要知道侃侃而談容易，行之於實處時各種想不到的困難都來了，所以腳踏實地，把本職工作做得足夠出色，就能為自己爭取到更多的機會。
雖然本職工作是升遷的必要條件，但是要想成為一個優秀的管理者，擁有管理者的意識和覺悟也是非常重要的。我經常將剛上任的管理者分為兩類：
（1）一類感覺很棒，有很強的成就感。
（2）一類感覺很痛苦，工作還不如原來做普通員工時順利。
以上兩種心理變化，區別在於第二類還沉浸在執行者的角色中，頭腦中對於管理者定位中「通過別人」的核心精髓並沒有深刻理解。
二
建立團隊
到了這個階段，團隊管理者的角色定位開始顯現。我們的很多工作需要儘可能通過員工完成，為員工能力提升創造一切便利，而不是越俎代庖，事事參與。要知道，事事操心的諸葛孔明，最後的結果就是活活累死。話雖這樣說，但是中國的老闆最常見的管理錯誤就在於事事操心。一個常見的現象是中國的老闆都非常勤勞，整日起早貪黑，忙忙碌碌。相比之下，員工反而感到無所事事。
如果管理者一直用自己的意志管理團隊，團隊就會對其產生很強的依賴感。我的建議是：管理者一定要學會放手，讓團隊自我進化，讓成員自己成長，哪怕開始時出現一些損失、錯誤，也要容忍。
三
建立體系
為什麼有的人帶團隊，只要他不在，團隊就亂成一團麻；而有的人帶團隊，他可以自由出差、出國進修、呼朋訪友？這就涉及管理者成長的第三個階段——建立體系。體系就像是一個精確運行的機器，一旦建立起來，就會自然運轉下去，不會因為個別因素而停止。既然是機器，必然要有運行規則，這就是體系中標準建設的內容。
（1）制定標準
我們經常說：管理體系就像是一個黑箱，判斷好壞的重要標準是輸入產品和輸出產物。如果輸入的是一流人才，出來的卻是三流結果，這個管理體系就有問題；如果輸入的是三流人才，出來的是一流結果，這就是運轉良好的管理體系。在管理體系的標準建設方面，麥當勞的案例值得借鑒。
麥當勞的招聘條件很一般：員工需要具備初中以上文化，店長需具備高中以上文化。從輸入的角度來看，麥當勞輸入的都是普通人才。然而在幾年之後，這些普通人才都會被培養成標準的管理者，成為人才市場的搶手貨、各獵頭公司的目標。
如果足夠細心，我們會發現，標準化已經滲透到麥當勞企業的方方面面。不僅是人才培養體系，麥當勞在其他方面的標準化程度同樣極高：拖地的標準是反向畫八字，切麵包的標準是橫截面氣孔直徑不超過一毫米，牛肉餅的標準重量是28.96 克，排氣扇的標準是每隔半個月換一次……在麥當勞的運營中，標準化是最核心的競爭力。麥當勞最重要的資產不是它的產品，而是它的門店。它的大多數門店已實現高度標準化，我們看到產出的是香噴噴的標準化食品，其實本質上是標準化的團隊！這些標準通過連鎖加盟的方式產生了巨大的增值空間。麥當勞的團隊日常就是按標準做事，一切按標準走，這一點恰是大多數中國企業都做不到的。
被稱為「創業教父」的美國人邁克爾·格伯，曾提倡大家做連鎖加盟。連鎖加盟的模式非常好，來錢快，有很多中國人在連鎖加盟領域混得風生水起。但是他們的模式跟麥當勞的模式並不一樣。為了掙錢，他們做出一套標準後就將其賣掉，然後再去做另一套標準。實際上，如果能夠像麥當勞這樣，在一個領域內紮下根，把所有細節的標準都做到盡善盡美，我們也可以一輩子一直賺這個標準的錢。
（2）引進技術
標準的研製相對簡單，執行起來卻困難重重，會受到很多因素的干擾，特別是人為因素。人是主觀的，執行標準的時候難免不夾帶私心。怎麼解決這個問題呢？
中國有一個組織叫「績效改進協會」，倡導用技控代替人控。人控的意思是事事由人掌控。相反，技控是指引進機器，取代人的部分工作，保證標準的堅決執行。比如說餐廳規定薯條需且僅需炸5 秒，經過技術設計，炸薯條的機器在恰好5 秒後彈出薯條，不多也不少。
還是以麥當勞為例。麥當勞規定在漢堡製成15 分鐘後，如果無法賣出就必須扔掉。那麼麥當勞的餐廳經理怎麼知道超沒超過15 分鐘呢？他們的操作流程是：漢堡製成之後放入保溫箱，放入的瞬間開始計時，15 分鐘後保溫箱開始報警，通知餐廳經理該批次的漢堡過期了需要丟棄。
人是不確定性的最大來源。有句老話說：有人的地方就有恩怨，有恩怨就有江湖，所以有人的地方就有江湖。採用機器控制和新技術是為了避免人自身的局限性，完成標準化的流程。從體系建立的角度講，由技控代替人控無疑是大勢所趨。
四
建立文化
不知何時起，企業文化成了企業家聊天格調的標誌，要是沒在企業文化上下功夫，或者沒鮮明特點，都不好意思張嘴。一些知名企業的文化被大家津津樂道，其中華為的文化非常典型。
1998 年誕生的《華為基本法》可謂華為另一張名片。2014年，任正非在多個場合提出「讓聽得見炮聲的人呼喚炮火」，完美詮釋了華為的「下沉文化」：讓終端人員進行決策，而不是老闆自己拍腦袋、一言堂。在華為，任正非已經成為精神領袖，影響力也越來越大。
在很多中國企業家眼中，構建企業文化是大公司才有的特權。事實上，無論公司的規模多大，都可以建立屬於自己的企業文化。企業文化是企業價值觀、信念等精神因素的結合。一旦建立，對於長期持續健康發展將會有事半功倍的效果。
互聯網時代，每一位知識工作者，都是管理者。領導力已不再是某些人的專屬能力，而成為每一個人生存、發展所需的硬技能。如果你想在這個時代搶佔先機，活得體面而富有尊嚴，那麼：領導力便是你的人生必修課！
內容簡介：
互聯網時代，每一位知識工作者，都是管理者。
領導力已不再是某些人的專屬能力，而成為每一個人生存、發展所需的硬技能。領導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗、目標管理、傾聽反饋……「樊登讀書會」發起人樊登博士首部作品。100 000+用戶親測有效，北大總裁班、清華MBA、海爾、蘇寧等都推崇的團隊管理法則。
名人推薦：
腳踏實地好好練練基本功
陳春花 ／北京大學國家發展研究院教授／
從管理幅度的有限性來說，任何管理都是團隊管理。雖然團隊的層次不同，但團隊管理的內容仍然離不開計劃、組織、指揮、協調、控制等。作者能夠以自己創業的親身管理經歷撰寫這本書，尤其是在強調基礎管理的部分，的確有其獨到之處。請讀者藉助這本書，腳踏實地好好練練基本功吧。
傅 盛 ／獵豹移動CEO／
作為社會化的智慧生物的人，我們是具備很強的自我改造能力的，只要堅信方法論的有效性，構建起自己的科學思考邏輯，我們完全可以用自己對自己的刻意練習，去實現很多看起來傳奇的能力。這本書想講的也是這個道理，領導力其實並不是某些人天然具備的一種天賦，也不是一種不可意會的藝術，而是人人都可以通過方法去掌握的一種能力，和語文、數學本質上沒什麼區別。
贈書活動
TAG:職場 |