精華來自商業的本質真本書，知識不是我製造，但是我是個搬運工？

最新 01-11

本書分三部分

第一部分：商業篇。主要討論組織和運作模式，調動員工的積極性，提高協同力，制定戰略，激發員工的創新靈感，營銷、財務和危機公關。

第二部分：團隊篇。主要討論新型管理模式，該模式實現的條件，作用。如何打造團隊，招聘、激勵、培養和留住人才，如何管理「天才」。

第三部分：職業管理篇。重點探討是職業管理，包括生命應該如何度過；怎樣才能擺脫職業煉獄；職業生涯結束後應該做什麼。

商業篇

消除工作中的痛苦

協同力：讓使命、結果與行動結合起來

「使命」：決定著一個公司要抵達的終點，就是到哪裡以及為什麼去，還要注意「完成使命對於每個員工的生活意味著什麼」。

「行動」：是指員工思考、探索、溝通和做事的方式。要完成使命，必須付出切實的行動。

「結果」：是為了確保整個過程順利推進，我們要根據員工是否認可使命、是否推動使命的完成及其工作效率來決定晉陞和獎金。

案例：尼爾森公司的蛻變

尼爾森公司的前身是荷蘭的VNU 集團，該公司經營不佳，後被幾家私募組成財團收購，之後聘請了GE的一位副總戴夫擔任CEO，戴夫將原來生僻的公司名更名為尼爾森公司。並將原使命「成為市場資訊的領導者」的表述更改為「研究消費者喜歡看什麼以及喜歡買什麼」，該表述清晰有力，富有鼓舞性。

然後發布了三項行動：擁有開放的思維；擁有整合數據的激情；以簡明易懂的方式向客戶傳遞信息。有了使命和行動，就需要看結果了，戴夫在尼爾森解聘了一位資深高管，因為該高管牢騷不斷，反對整合數據，這使得大家認識到戴夫變革的決心。戴夫擔任首席執行官的6 年內，尼爾森集團的市值增加了兩倍，是他上任伊始的 3 倍。

領導力：建立真實與信任基礎之上

第一，領導者要體諒下屬；

第二，領導者要將自己視為「首席解釋官」；

第三，領導者要為下屬的前進道路掃除障礙；

第四，領導者要愉快地展示「慷慨基因」；

第五，領導者要確保讓下屬快樂工作。」

越挫越強

商業生涯中會遇到各種各樣的挫折，對手的挖角，市場衰退，監管介入等等。那麼該如何面對呢？我們通過一個案例來看，有一家做在線建材生意的HDS公司，在08年之前銷售額曾達到120億美元。但次貸危機來襲，生意嚴重滑坡40%，裁員近1/2。他們採取應對策略總結如下：

1.直面創傷：不指責，不抱怨，不推卸，通過精神激勵鼓舞人心。

2.留住優秀人才：避免盲目裁員，留住優秀人才。

3.基於數據認真分析影響成本、業績與增長的因素：不要想當然，基於有用數據分析，HDS出售了木材製作、水暖管道和工業管道的業務，專註於設施維護。

4.重塑你的戰略流程：運用5張幻燈片方法：評估競爭對手，分析競爭對手最近活動；分析自己近況；分析潛伏的變化因素；分析自己優勢。HDS堅持每周四召開市場形勢分析會，對他們審時度勢起到了極大作用。

5.根據現實檢查你公司的社會架構：檢查你的組織結構是不是與時俱進，作者建議你要重視IT部門和風險管理部門，美國的塔吉特2013年聖誕節前夕有7000萬的賬戶被盜。

6.不做無謂的擔憂：這與稻盛和夫的「不要有感性的煩惱」是不是如出一轍，要採取措施落實擔憂是不是確實存在或者合理，而不是置之不理或者焦慮。韋爾奇曾經建議一家廣告公司負責人去拜訪她的大客戶，落實她的擔憂是不是合理，但她沒有立即行動，最後失去了這位大客戶。

增長是王道

經濟增長是一種心態，只有公司增長，員工才會有安全感。商業事業中，很大的樂趣是來自公司增長。韋爾奇的一位老部下邁克爾從GE跳槽至一家醫療設備公司，就採用了如下方法：

1.為公司注入新鮮血液：招聘新人的同時也可以嘗試將老人換換崗，激發活力。

2.要集中資源：避免盲目投資，好鋼用在刀刃上。該公司在十幾個新項目上只投資了2項，均大獲成功。

3.讓每個人都參與到創新中來：讓創新成為根深蒂固的文化，而不是老闆開會說說，大家該怎麼干還怎麼干，為那些有創意的人喝彩，舉辦慶祝儀式。

4.利用最優秀的人才實現增長：把最好的資源運用在增長上，同樣也要把最優秀的人才放在增長的項目上，案例中的邁克爾就挑了位最能幹的經理擔綱新部門經理。

5.為員工提供合理的薪酬：檢查你給員工的薪資結構是不是合理，是不是已經過時，那家公司原來只注重總業績提成，銷售團隊只願在大客戶上下功夫，而不願意開發新客戶，經過調整後，大家都去努力開發新市場。

6.通過必要手段拉攏那些抵制增長的人：很多老員工會討厭、抵制新計劃，他們會給新計劃使絆子，不配合，比如隱藏信息，隱藏優秀的人才，你可以將新計劃與他們的薪資收入掛鉤進行激勵，實在無效，就需要讓他們走人大吉。?

全球化下的四個建議

問題一：你的全球化方案是互利共贏的嗎？

很多公司在全球化時都抱著「快速撈一筆」的想法，但這不是長久之計。特別是對於你的供應商，不要再壓榨你的國外合作夥伴，有些公司就有長遠的眼光，他們會為供應商提供資本、培訓和長期訂單，從而使得自己後顧無憂。韋爾奇建議你一開始就要有一個5年、10年的規劃，而且你的外派人員也不能頻繁輪換，否則會讓合作關係難以持續。

問題二：你的外派人員是否擁有「洞察力」？

外派的環境很複雜，各地政治、法律、文化、商業環境差異極大，極具挑戰。然而很多公司習慣於派出那些願意出國或者業務能力出色的人，其實最重要的素質是洞察力，即審時度勢和良好的判斷力。迪斯尼在日本逆風俗設迎賓人員，在香港迎合風俗設置了大餐桌都很成功

問題三：你認真考慮過風險嗎？

走出國門的風險不言而喻，有效方法比如要減少對某一國家的依賴性，嚴格按照當地國家的法規經營，做好管理細節。作者還特別提到了不要行賄，這會有助於你的長期聲譽。

問題四：是否充分開發了海外業務的潛力？

有人只是把海外作為了一個低成本的採購或製造中心，而事實上各地擁有豐富的文化元素能夠給你提供很多學習和創新的資源。比如越南的一種噴漆工藝就啟發了美國的一家傢具廠商，開發出風靡一時的傢具系列；聯合利華的小包裝洗髮水在亞洲的成功也提醒其在其他市場的嘗試，結果非常成功。

財務問題

對許多人來說，財務如同一門異國語言，作者建議你必須熟悉一些術語，比如現金流、資產負債表和損益表的構成元素。特別是現金流，它是衡量一個公司健康狀況的非常重要的指標。

現金流包括經營活動現金流，就是收入減去所有的支出後的收入；投資活動現金流反映了買進賣出資產及其在財務市場中的收益和損失；融資活動現金流代表了新股本和現金股利的凈值。現金流不會說謊，它會告訴你進出賬和現存的情況。很多人都喜歡用現金流來衡量公司價值，而不是包含許多主觀評估的損益表。

資產負債表總結了一個公司的資產、債務、股權，通常的資產類型包括資產包含很多不同的種類，通常的資產類型包括現金、可收賬款、原材料、公司建築、廠房、庫存和固定房產。此外還有無形資產比如良好的商譽、專利、許可證書和版權等。

負債包括長期負債和短期負債，股份持有者的股權就是公司所有者和市場投資到公司里的錢。損益表體現的是公司的盈利能力，它反映的是公司的銷售額、成本和所有結算清楚之後剩餘的資產。

作者告訴你，你並不需要成為一個財務專家，最主要的是要保持好奇心，保持對差異的好奇，它能告訴你生意運行的狀況、發展趨勢以及為什麼這樣發展。

如何做好市場營銷

營銷理論在不斷創新，比如4C，但作者認為營銷最核心的仍然是5P:產品、渠道、價格、推廣和營銷團隊。

相對於其他要素，產品要素的變化較小，但你需要考慮信息化和網路化的改造問題。

渠道變化極大，電商極大地改變了產品售賣的方式，以前可能關注的是「我們能通過多少渠道來吸引人們的注意力和購買慾望」，現在則是「我們應該選擇哪些渠道才能賣出最多的產品而獲利」。

定價：原來的定價基本是基於猜測，但現在已經有非常好的方法了，價格測試非常便捷有效。比如線上代銷平台RealReal如果在顧客瀏覽量非常大，但沒人購買時，它就會價格下調。

推廣：作者建議了兩個方法，一是「無條件實驗」，如果你對你的廣告創意效果不確定的話，你可以放到網站上進行測試，你可能會發現一個沒有品位的廣告反而是最有效的；二是驚喜性試驗。營銷也是創新領域，比如體驗式營銷，通過消費者體驗來提高曝光率、共享性和品牌價值。

營銷團隊：由於科技在數字營銷中的作用越來越大，要求反應越來越快，單槍匹馬會扼殺速度，扼殺創意，而大公司由於走各種流程，喪失了很多敏捷反應的能力。

奧利奧有一個值得稱道的是在2013年超級碗比賽時的一個全場斷電的意外，反而給了他們一個話題營銷體會，他們在推特上發起一項「黑暗中也可以灌籃/泡一泡」的活動，引起大概5億多頁的反響，在100多個國家上了新聞頭條，獲得了14個廣告獎項，奧利奧成了那年的超級碗大贏家。

大數據時代的危機管理

社交媒體爆炸性的傳播方式使得危機管理越來越重要，萊溫斯基談到她的醜聞時說了一句：幸虧當時還沒有推特！危機在這個時代變得更快、更糟了，作者建議的管理原則如下：

1、無論你多麼努力控制危機，它最後總是比你想像得更大、更深刻。所以要直面危機。

2、這個世界上不存在秘密之類的東西。承諾、合同和封口費並不是完美的解決方案，一旦壞消息被別人揭發出來，細節都會披露無疑。

3、媒體可能會極力醜化你處理危機的方式。你要勇敢面對，並把你的真實想法告訴記者。

4、危機處理時，要對公司內部的人事安排和工作流程進行變革。

5、如果應對得當，你就會化危為機。

危機管理的核心在於預防，作者給出了幾條建議

1、積累商譽，以備不時之需，這樣一旦當你遭上大事了，有人為你仗義執言；

2、在沒有危機時，也要利用多渠道向公眾發出響亮的聲音，同時處理好你的社交媒體和官方媒體的信息，以免在危機時為人利用；

3、善待自己的前員工，以免讓自己的愚蠢之舉引發危機。

4、一切終將過去，非議終將減弱，及時變革，最終必將回到正軌。

基於真實和信任的領導力

韋爾奇的職業生涯里一直倡導坦誠、信任的工作文化，他認為探求真實和打造信任是領導者的兩個底線。

1、探求真實

很多公司認為只要幹事就好了，不重視與員工進行深入溝通，也不重視探求公司的真實狀況。探求真實對人就是要坦誠地告訴人們所處的境地，告訴他們如何才能改善。對公司就是要認真思考戰略、預算和一些假設條件是否符合現實，由表及裡，毫不留情地追求真相。對於預算來說，就是一個討價還價、互相博弈的過程，已經改變了預算的本質。

2、信任的益處

我們想要追求事情的真相，但事實是沒有信任，就沒有真相。你要「真正關心你的下屬和他們的工作」：你要為他們的成績喝彩；但當他們失敗時，你也需要承擔起你的責任，成為他的後盾；領導者不能搶走屬於下屬的功勞；

做好傾聽工作，鼓勵他們在困難情況下講真話；確保每個人都相信公司沒有任何人會控制大家真誠的對話；嚴格保守內心的秘密，不能偏袒與你親近之人；不要在私人場合談論其他下屬的不是；不能在不同場合發表不同的看法，如果做不到一致，就會損害自己的公信力。

建立一個卓越的團隊

商業的競爭本質是人才的競爭，招聘和留住人才是商業競爭的核心問題。

1、招聘：招聘到正確人才非常難，就連韋爾奇這樣的高手在職業初期只有1/3的正確率，在他巔峰期也只能達到2/3。一般來說都會重視誠信、自律、自知之明、內在動力、同理心和社交技能。同時你需要知道公司需要什麼樣關鍵能力和行為來實現使命，比如公司全球化時就需要重視考察「洞察力」這一因素。此外，你需要注意他是一個正能量還是一個負能量的人，警惕那種悶悶不樂、傲慢、易生氣、虛偽、搬弄是非、情緒化的人。

2、如何留住人才：幸福感是留住員工的核心，幸福的員工才會熱情工作，有成就感，所以才願意留下來。如何提高幸福，建議如下：首先，從薪酬著手，要給員工提供一個公平感的薪資；其次，打造一個卓越的工作環境，讓工作環境充滿樂趣，令人興奮，充分授權，打造這種環境並非公司的CEO才能做到，每個領導者都可以：傳遞職場正能量，保持初創公司的熱情；避免官僚文化；激發靈感，激揚士氣。

3、推行差異化考核制度：避免朦朧、不好意思的心態，這樣只會害了員工，還以為他表現不錯呢。領導需要對員工講明他的業績表現，提出期望和績效改進措施。

天才、流浪漢與小偷

天才：從事尖端和複雜技術的人才，他們腦袋簡直是黑匣子；

流浪漢：自由職業者，他們也是你的重要成員；

小偷：表現不佳的員工。

如何打開黑匣子：你應該向你的技術專家表示希望向他學習，對他們的工作感興趣，這樣就能夠走在探求真實和建立信任的道路上了。你不要把他們當怪物，畢竟天才也是人，當你深入了解他們，關心他們生活和利益時，他們就會對你打開心扉。

如何管理自由職業者：當前，美國每5個上班族就有1個在家工作，自由職業和合同工的數量在今後5年將會增加60%。領導者應該學會用網路工具，實現即時溝通，並傳遞你的文化與精神。韋爾奇管理學院即是如此，它以網路教學為主，只有很少的工作人員，教師基本是兼職的博士，校長與老師們聯繫的工具就是在線工具，通過數據管理系統，校長可以清楚地考核每一位兼職教師的業績表現。

如何對待負能量的員工：韋爾奇建議你不必在這些負能量員工身上浪費太多的精力，這會讓你自己和其他員工也變得沒有效率。有時候，他們也知道自己表現不好，所以，讓他們體面地離開是一個上佳的選擇。

生命應該如何度過

這看起來像是一個雞湯性的話題，但與你的幸福和人生相連，自然也會影響到商業生涯。有很多人先是經歷了數年或數十年的「囚禁」式的生活，然後才決心擺脫，尋求心靈的重生。比如，有一位50歲的醫生放棄工作成為攝影師。

一位CEO終於轉變成為他喜歡的健身教練。但這個等待太長了。有一個叫「命運之域」的評估工具，把你的生活想像成兩條高速公路，一條路代表你擅長的事，另一條代表你真正喜歡做的事，它們交叉的地方，那就是你的幸福與能力實現了交叉點，是你職業生涯最理想的地方。

所謂擅長，不是那些泛泛而談的我擅長寫報告之類的通才性的項目，而是你究竟在哪些地方與眾不同，比如有位獵頭認為擅長與緊張的孩子打交道，最後他成為一位幫助困難孩子教育項目的職員。

而找到喜歡做什麼就非常容易，人們很自然知道自己喜歡什麼，把喜歡的範圍縮小到活動、事業、娛樂上就可以知道了。

把兩者結合起來，你就可以思考交叉口都有哪些行業、公司或工作，那麼你理想的工作就可以得到了。擅長和喜歡有時一致，有時並不一致，比如有位企業合伙人吉姆，他最擅長的是能夠搞定一群人一起工作，但他真正喜歡的是唱歌，他喜歡音樂帶給他那樣美而激揚的感受，經過創造性的分析；，他認為他適合做音樂劇場的管理，他可以發揮專長，組織表演團隊，而且能夠欣賞到他想要的歌聲。

走出事業低谷

每個人都會遇到事業低谷，一是公司提供不了你想要的職位。你的老闆擋著你，還會碰到一個空降兵，甚至家族企業早已內定。二是你以為技多不壓身，多處換部門，結果離開了最擅長的領域，如喬丹去打棒球，結果不言而喻。三是跟老闆不對眼，老認為是老闆的問題。四是最普遍的業績不佳。但如果以上原因都不是，你仍然步入了低谷期，那就說明你還不夠好。

工作的寬度和深度的結合是說服老闆最有力的武器：

1、你不只要完成任務，還要超額完成：不要停留在考核表上，還要到達讓老闆眼前一亮的境界。

2、我不入地獄，誰入地獄：主動請纓，完成艱難任務。

3、腳踏實地，尋找支持者

4、一定要跟上最新科技：對於年齡稍微大一點的人群來說，必須要跟得上時代，學習最新技術，成為一個潮人。

5、三人行必有我師：向身邊人學習，找到適合你的導師

6、愛人者，人恆愛之：正直，用心，不做負能量的事情，注重自己的長期聲譽