面試官不會告訴你這三個秘密，你入職國企前一定要知道！

又到一年入職季，奉勸想進國企的莘莘學子，要先清楚國企的提職加薪機制，不要用職場電視劇里的套路來設計自己的未來。在國企提職加薪比外企民企難，把板子打在HR的屁股上，這是不公平的。至少有三個體制機制「門檻」，國企HR們繞不過去，讀完這篇乾貨，不知道能不能給他們一點理解。

【一】工資總額制度。

為什麼在國企提職加薪難，因為薪酬設有天花板。為什麼國企人才翅膀硬了就飛到外企民企，因為人家給得起百萬年薪。國企HR不是不知道人才的身價，但是兜里真沒錢給啊。

最大體制問題就是工資總額制度，國企都搞三定，定員定編定機構，然後上級把工資總額核定，今年只能發這麼多工資，多發一分錢都是違規。你們會問，掙了這麼多錢，為什麼不能發獎金？對不起，獎金在國企叫做效益工資，還屬於「工資」這一個筐里的。

又有聰明人問了，你們為什麼不從經營費用里變通發獎金？HR也不傻，但不能做，也做不了，因為財務是收支兩條線，每一分錢工資都只能從工資總額里支出。

還有民企HR又問了，你們效益有波動，為什麼不對工資進行波峰波谷調節？國企HR又哭了，他們也不傻，但做不了，因為每年到了12月30日當年工資總額要麼發完、要麼收走。

所以，工資總額制度，限制了HR們的想像力，錢數一定、人數一定，請問你們有什麼辦法漲工資？別扯那些把一部分人的錢勻給另外一部分人的存量遊戲。

【二】幹部職數體制。

職場電視劇里，在外企民企當個頭頭真過癮，今天看這個不順眼說，明天你不用來了；明天用那個不順手說，你馬上去財務結賬走人；今天不知道哪根神經犯了，突然宣傳你就是總監了；明天不知道誰惹毛了他，怒斥你可以捲鋪蓋捲走人了。

在國企里，員工有三定，幹部有職數。什麼意思呢？就是這個公司，設幾個部門、一個部門設幾個中層，不是公司說了算，而是上級下指標。比如，你這個公司100人，批你設五個部門，10人以上的部門可以設一正一副兩個中層職數，10人以下的部門只能設「一部一長」。

再比如，老總看張三年輕有為、業績突出，想提拔他為部門副經理，對不起，操作不了，為什麼？因為這個部門已經有一個副經理了，他不走不讓不退，你再有本事，也沒有職數給你。所以，你埋怨HR沒用，他們也只能幹瞪眼。聰明人肯定會問，你們不是搞能上能下嗎？這個哲學問題，就留給哲學家解決吧。

【三】選拔機制因素。

職場電視劇里，辦公室里「宮斗」正歡呢，董事長突然領著那個被排擠的小帥哥過來宣布，從今天起，這位就是你們的新總裁了。

漂亮的職場小妹被變態總監欺負得蹲在馬路牙子上哭，扮窮的富二代男友默默地給他老爸打了一個電話，第二天新董事長過來說，宣傳三件事啊，第一，我已經把這家公司收購了，第二，變態總監滾蛋，第三，職場小妹任總監。

你看著過不過癮？解不解氣？但在國企里，這一幕基本不可能存在。因為每一個人的成長，上級已經畫好了成長之路，在基層干幾年，在業務員、主辦、主管崗位干幾年，才有資格列入可能被提拔的名單。

比如，有一條「正二副三」的硬杠杠，是什麼意思呢？你從下一級正職勝任上一級副職，必須在正職職位上干滿三年；然後從這一級副職勝任這一級正職，必須在副職職位上干滿二年。

如果你的公司有三個層級，你要當上副總經理，至少需要十五年。所以，你責怪HR有啥用，這個程序是剛性的，除非有特殊情況，走破格程序，否則這個任職年限的限制，就讓許多優秀年輕人才無語凝噎。

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