關於核心員工離職的背後邏輯分析，看這一篇就夠了

進入元旦後，很多公司都開始搞年會、發年終獎，本來是一件好的事情，但年終獎後，卻出現了員工又一波離職高潮。

就在昨天，一位網友給老王留言，詢問老王，自己剛剛拿完年終獎後就離職，是不是不厚道。老王認為，年終獎是公司對員工過去一年辛苦努力的一種獎勵，而不是對未來工作的一種預期。既然這樣，就不存在厚道不厚道的問題。

正是這個問題，引發了老王對員工離職的思考。

馬雲說，員工離職的原因是：1、錢沒有給到位。2、心受委屈了。但老王認為，這只是對一般員工是正確的分析而已，但對有追求、有目標的員工來說，卻未必全部正確。

先看看幾個案例再說！

張某，大學畢業後進入某公司，從普通員工做起，做到了公司高級經理，但她卻在公司剛剛發完年終獎後，選擇了離職。

張某為什麼會選擇離職呢？通過和她溝通，老王發現，她不是因為薪酬的高低而離職。而是因為：

1、發展空間受限。

2、公司近一年沒有給他外出培訓機會，感覺自己再不接觸外面的世界，自己真的就落後了。

還有一個案例，李某通過校招進入國內最大的電商平台公司工作8年，公司上市也獲得很多股票，基本上實現了財務自由。在今年12月份，他選擇了離職。

這麼好的公司、這麼好的工作，為什麼要離職呢？這個話題，很多人肯定想不明白。當老王在北京國貿的某咖啡廳里和他聊天時，發現他離職，真的不是因為錢，而是因為：

1、發展空間受限。他說，如不離職，再工作3年，基本上還是這樣的崗位，對他來說已經沒有意義了。

2、自我價值得不到實現。他原來搞的一個項目，基本上到了尾聲了，但空降一位領導，就把他的項目安排給其他人來做，讓他負責自己不擅長的新項目。這個信號無疑告訴他，你小子以後老實點，不然，下一個滾蛋的就是你。

最後一個案例！某公司的市場部高級經理，在某公司工作了3年多了，本來想著自己能晉陞為市場總監呢？但公司卻通過獵頭空降了一位市場總監。為了在北京生存，也為了自己的發展，他們在工作上極為配合新的市場總監。但這位市場總監，每次開開會，不是鼓勵和表揚下屬，而是罵和吵，總認為下屬不給力、不配合他。

這位市場部高級經理感覺自己的工作沒有得到新領導的認可，無奈之下，在獵頭的幫助下，找了新東家，不管是薪酬還是職位都提升不少。

這位市場部的高級經理為啥要選擇離職呢？老王認為，不是薪酬，而是自己的工作和自己的能力得不到領導的認可。

從這三個案例中，你可以看出來，員工離職，真的不僅僅是因為你的薪酬高低，而是因為：

1、自己的發展受限，沒有晉陞的空間。

2、自己的公司和能力得不到領導的認可。

3、自我價值得不到實現。

如何解決優秀員工離職的問題呢？老王認為，員工的合理流動很正常，可以加速人才的迭代和更新。但公司核心員工離職速度加快，就有問題了。

如何解決公司核心員工離職的問題呢？老王認為：

1、鼓勵員工在自己公司生態鏈上自主創業，讓員工變為老闆。有很多大的公司為了鼓勵員工在自己公司生態鏈上創業，專門成為內部「投委會」，只有員工的項目得到公司「投委會」認可，就可以像天使投資一樣投資員工，讓員工變為老闆。一位獵頭公司的老闆，跟老王聊天，想老王諮詢怎麼阻止優獵頭顧問離職的事，老王說，優秀人才離職，是無法阻止的。與其阻止優秀員工離職，不如投資即將離職的優秀員工，讓他使用你的系統和資源，在某一區域或某一細分領域耕耘。該獵頭公司的老闆聽從了老王的建議，現在已經有5位優秀獵頭獲得了他的投資，成為了合伙人。

2、努力讓自己公司做強做大，讓員工感覺有一個自豪感和榮譽感。不管是外面聊天，還是參加活動，你見到很多大公司的員工很自豪的說自己是某某公司的人員。而一些小公司的員工，都不好意思說自己公司的名字，很害羞的說，「我們公司太小，都不好意思說」。為什麼員工在外面不好說公司的名字呢？因為公司無法給他做背書，無法給他自豪感。所以，老王建議，不管公司大小，一定要把公司做到掙錢、有影響力。

3、樹立尊重和認可的文化。不管是老王的調查，還是其他公司的調研數據顯示，員工離職大部分都和自己的直接領導有關係。所以，公司一定要在尊重和認可員工上下功夫，不能搞的活讓員工干、背鍋讓員工背，這樣員工不離職才怪呢！

寫在最後

合理的員工離職屬於正常，但公司核心員工離職速度加快就不正常了。留住核心員工，不是薪酬和年終獎的問題，而是公司是否給員工成長和發展、是否認可員工、是否給員工實現自己價值的機會等。

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