提出辭職的時候，老闆越挽留，越要趕緊走！

臨近年關，很多人都會選擇這個時候離職，雖然說公司有很多年終獎，或者其他威力留住人的福利，但是這些往往都是要過完年以後分幾次發完的，所以很多人綜合了一下，雖然年終獎不菲倒是這個公司再待下去已沒有什麼多大的價值，公司的平台已經是這樣的，無法提供更高的成長空間了，同樣的自己該學到的也已經學到了，與其為了那點年終獎留下來，還不如找一個更好的平台，有著更大的發展前景。

但是當我們提出離職的時候，老闆總是會用盡各種辦法留住你，大多是加薪的方式，或者許與厚利，然而老子綁著的是很需要你？

我想，大部分的人都會這麼假想：

如果有一天一旦我提出了辭職會被上司挽留，那就說明公司很需要我。如果我選擇留下，不僅能得到加薪，而且能夠更好地體現我的價值。

其實，往往現實中並不一定是這樣，大部分時候你的上司挽留你，也可能只是給你擺了個龍門陣而已，只是為了能夠——先穩住你。

中國的文化對於忠誠還是非常看重的，你提出辭職，即使最終被挽留了下來，但在上司心裡對你的信任已經大打折扣了。在我們國人的職場觀念里，公司的大忌就是去挽留想離職的員工，而員工的大忌則是反覆無常。

如果說你在公司里是比較重要的核心人物，那麼，當你提出離職以後，老闆的第一反應是目前公司有沒有立即可以頂上來的可用之人，如果暫時沒有，即使你被上司進行了挽留，但他很可能已經在心裡開始琢磨著要找一個或者內部培養一個人來代替你了。

因為誰都不知道哪天你就又不爽了，上司可不願意讓公司承受有過離職意向的員工的反覆折騰。

一旦你的位置被備份了，那麼，即使你留了下來，但你的位置也會變得很尷尬。

一個員工離職帶來的連鎖反應

一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。

一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;

此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

更為糾結的是:權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

員工為什麼離職？

馬雲說：員工的離職原因，只有兩點最真實：

1、錢，沒給到位。 2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：幹得不爽。

在現在的企業中，特別是中小型企業中，時常有老闆訴苦說，現在的企業越來越難管了，說他的員工經常上班時間做一些私人的事情，安排的工作遲遲未能完成，更別說提高工作效率了，苛責員工了他們就直接離職了，再招人增加成本不說也很難去招到。老闆很頭痛，不知道如何管理這群員工，尤其是職場中越來越多的90後和00後。

做任何方案，必須從人性角度出發。基於人性設計的薪酬績效方案，才真正地驅動員工！所以說，好薪酬方案，必須遵循幾個原則：

1、讓員工收入有持續增加的機會，員工清晰知道如何為自己加薪！

2、讓員工的加薪，來自於他創造的結果，讓企業和員工利益趨同，加薪不加企業成本。

3、當員工收入越高，企業效益越好。

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