龍頭房企的「人才反擊戰」：漲薪給股放權
??一場來自中型房企的「挖人」潮正在席捲地產行業，而嗅到人才流失危機的龍頭房企也頻頻發招，它們拿出的手段有股權計劃、跟投機制、薪酬待遇等多種方法。萬科1月5日公布了新的董事監事薪酬、經濟利潤獎金方案；2017年12月，招商蛇口公布首期股權激勵對象252人，涉及總數為4407.6萬股。一場地產行業內圍繞「人才」展開的「功守道」正在上演。
??合伙人制度成熱門手段
??中型房企為衝擊「千億」，實現規模化發展不惜高薪挖大型房企人才「牆腳」在行業內已並不鮮見。但這無疑令龍頭企業陷入一場人才保衛的危機。合伙人制度也被很多龍頭房企當做激勵員工並捆綁人才的手段。
??據了解，房企的合伙人制度主要包括股權激勵與項目跟投兩種形式。1月5日，萬科對於跟投機制進行了修訂，使之更加合理完善；去年4月龍湖也推出了合伙人制度；旭輝針對創業項目「公寓租賃」，推出了合伙人制度；碧桂園的「同心共享」計劃，也被陽光城模仿為了「雙贏機制」；甚至是央企招商蛇口也在衝破制度壁壘，2016年推出10億元員工持股計劃後，還設計了社區運營項目跟投層面的合伙人方案。
??在行業內有這樣一份案例總被提及：最早一批啟動合伙人制度的碧桂園在2014年將此制度升級成為了「同心共享」計劃，到2016年結束時，當時碧桂園江蘇區域的總裁因為跟投所在區域的項目，且當年的銷售業績達到了267億元，從而收入超過了億元。
??數據顯示，截至2016年12月31日，碧桂園共有583個項目參與其中，累計合同銷售額達2612億元，合伙人項目的測算平均簽約銷售凈利潤率預計約為12%，項目凈現金流平均回正周期預計為8.4個月。
??通過合伙人制度，讓員工與企業「有福同享、有難同當」，這就是合伙人制度的目的所在。「無論是萬科的跟投制度還是碧桂園的『同心共享』計劃，均是通過提取一定比例的項目凈利潤獎勵員工，從而達到激勵效果。」
??股權留人的新課題
??「為自己謀求或儲備優質人才在所難免，尤其是擁有操盤大型房企經驗的企業高管必然成為對手挖牆腳的首選，股權計劃則將有助大企業維護房企高管的積極性。」有樓市觀察人士介紹，股權激勵也是常被企業使用的儲備人才手段之一。
??從去年底開始，各大房企已開始了待遇升級行動。在股權激勵機制方面，2017年11月，新城控股董事會審議通過了《關於公司首次向激勵對象授予限制性股票的議案》，同意向激勵對象授予限制性股票。授出首批3850萬股，涉及58名中高層管理者；2017年12月，招商蛇口公布首期股權激勵對象252人，涉及總數為4407.6萬股。此外，藍光地產、越秀地產等公司高級管理層股權激勵計劃也紛紛出爐。
??在去年10月，恆大也升級了公司股權激勵計劃，並一度引發行業廣泛關注。恆大宣布向7994名核心員工派發7.4357億股期權，約佔當前總股本的5.7%。無論是新增期權總額還是激勵人員的規模，均創下了行業最高紀錄。與以往股權激勵只惠及100多名高級管理層不同，恆大最近這次期權激勵擴大到了中層管理人員，接近8000人，占公司總人數的7.8%。
??易居房地產智庫中心研究總監嚴躍進認為， 股權激勵計劃放在全行業來看，主要起到穩定軍心、吸引人才、謀求業績持續增長、應對行業激烈競爭的作用，當前各大企業加大股權激勵，擴展至更多員工的動作，顯然是公司應對行業競爭的重要舉措。
??值得一提的是，作為捆綁管理團隊和股東利益的股權激勵計劃，在實際操作過程中，並非都能善始善終。此前，也有不少房地產企業啟動的股權激勵計划出現過半途而廢或形同虛設的現象，且失敗原因各有不同，有的是因為業績迅速變臉從而達不到行使的條件；有的因為吸引力不足而面臨管理團隊離職，從而無法兌現等。
??漲薪進行時
??實際上，股權激勵和跟投機制都具有一定門檻，且後者也有一定的風險性，對於多數企業來說，漲薪是最直接的員工福利。
??1月5日，萬科公布了全新的高管薪資待遇方案，這裡提到，萬科董事、監事以及高級管理層是不參與項目跟投的，與他們利益相關的是年薪以及經濟利潤獎金。最新方案顯示，萬科擬將獨立董事的年薪從30萬元提高至60萬元；將未在萬科全職工作的董事和監事的年薪，從18萬元提升至36萬元；在萬科全職工作的董事和監事按照工作績效領取薪酬，同時參與年度經濟利潤獎金的分配。 而萬科全職的董事會主席也有了確定的激勵方案，其年薪將與萬科的凈利潤增長率相掛鉤，當凈利潤增長率≥15%時，年薪=基數×(1+公司年度凈利潤增長率-15%)，首年基數為997.87萬元（為過去三年公司董事會主席和總裁的年薪總額平均值）。過去三年，萬科的凈利潤增長率分別為16%、15.1%、4.1%。
??除了獲得薪酬之外，董事會主席的經濟利潤獎金分配比例確定為公司年度經濟利潤獎金的1.8%-2.2%。萬科的經濟利潤獎金制度又與事業合伙人制度緊密相連。
??據統計，2016年130家上市房企薪酬總額為1186.34億元，比上年同期提升27.47%。2016年薪酬總額TOP 20企業薪酬總額占樣本總額的69.03%，較2015年提升3.12個百分點。這表明大型房企的薪酬有所提升。
??另有房企人士向北京商報記者表示，除了「待遇留人」外，「文化留人」、「事業留人」同樣關鍵。例如大型房企多面臨城市運營、多元產業轉型的問題，如何不斷取得更多發展方向和領域突破，展開更多行業發展空間和投資運營，也都是吸引高端複合型人才的重要前提。
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