未來職場：AI的四種預測

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來源：《天下雜誌》

原標題：《AI的四種未來，你會在哪裡？》

作者：吳怡靜

人工智慧當紅，全世界都在搶點布局，不只競逐新機會，更急著思索有多少工作會被新科技取代？未來人類怎麼辦？

2017 年 11 月初，在麻省理工學院主辦的「AI與未來工作」大會上，專家們看法各異。

前 Google 執行長施密特樂觀預言，提升自動化將帶來更多的工作機會，而不是更多威脅，問題在於經濟和教育是否可以培養出足夠的人才，他表示：「我絕對相信，如果做得好，讓每個人都變得更聰明，對社會來說是一種經濟凈收益。」

不過，創新工場董事長李開復卻悲觀警告，AI 的到來即將「摧毀大量的工作機會」，而且白領比藍領更危險，因為在 AI 的四波浪潮——網路智能化、商業智能化、實體世界智能化、全自動智能化里，「首先受到威脅的是白領一族，然後就是藍領。」

PwC提出的4中可能的情境預測

PwC 在最近發表的《未來勞動力》報告針對 2030 年的未來職場，提出了 4 種可能的情境預測。

紅色世界：創新至上

「在個別化和分散化盛行的紅色世界中，小即是強。」

科技讓小企業也能善用以往只有大型組織才擁有的資信、技能等資源。創新和人才是分不開的，而且與企業如何發掘、管理和獎勵員工息息相關。

人才策略：人力資源的功能將消失，創業者會利用自動化和外包服務來取代人資，全職的常態性員工將只佔所有勞動力的 10% 左右。

自動化和數位平台成為尋找人才、匹配僱主和僱員、技能和需求的基本途徑——就像某種超級強大的 LinkedIn 一樣，當你的企業需要新的技能或能力時，就會有專門的 app 或其他工具，根據公司業務中發生的對話，主動提醒你。

工作者：人才競爭白熱化，具備搶手技能的人將獲得最高的報酬（遠比今天更高）。

李開復提出的AI的4次浪潮

綠色世界：企業關懷

「走向集體主義、整合化的綠色世界，成功的企業都要有強烈的社會良知。」

他們面對公共輿論、日益稀缺的自然資源和日益嚴格的國際法規，主動推行符合道德和生態的議程，注重環境責任、多樣性、人權和公平性。

人才策略：由 CEO 負責推動企業的人才策略，因為員工的行為、他們在社會中的角色，直接關係著企業的成敗。人力資源部門將扮演品牌守護者的角色，並承擔起行銷、企業社會責任和數據分析的功能，成功的關鍵取決於創造正確的文化和行為，而且要防範整個供應鏈的「可持續性和聲譽風險」。

工作者：跟企業一樣，員工也受到高道德標淮的要求，他們明白自己的行為舉止將被認真對待與評估。

5月11日 2017中國人工智慧產業投資峰會舉辦

通過「智與未來」和「智與產業」兩個方面展開討論

藍色世界：企業為王

「在強調個別化、整合化的藍色世界裡，資本主義至上，全球企業成為舞台的主角，變得愈來愈強大，甚至比國家更有影響力。」

他們也把自己的規模和影響力，視為保護獲利、抵擋對手競爭的最佳利器。

人才策略：人資科學突飛猛進，首席人力長將扮演呼風喚雨的角色，他們充分了解「科技和績效」間的密切關連。頂尖人才因為稀有，企業更要大力爭搶。人資部門會使用先進的衡量指標來預測未來的人才需求、衡量員工績效、預估人才保留，還會運用感測器和數據分析等科技，持續衡量和優化績效。

工作者：績效第一，能夠在高壓力狀況下有傑出表現的人，將獲得高回報，而且可能出現一小批「超級員工」，藉由物理和醫療上的增強技術，將自己的生產力最大化（例如僱主提供增強認知的藥物給員工，而員工為了增加本身優勢，欣然接受）。

在AI創新技術領域

李開復一直是走在前面的引領者

黃色世界：以人為先

「在走向集體主義、分散化的黃色世界裡，工作者和企業都在尋求更大的意義和相關性。」

人性特質（humanness）受到高度重視，工作者藉由為有社會責任感和倫理價值的企業組織工作，找到彈性、自主性和充實感，他們都有為公眾利益而貢獻的強烈慾望。

人才策略：人力資源的核心功能將由企業領導階層集體負責，或由新的工作者行會承擔，組織和工作者尊重彼此的需求和能力，當科技與人性之間發生衝突，通常會以後者為優先考量。

工作者：工作者最忠誠的對象不再是他們的僱主，而是其他具有相同技能或理念的人，比今天的工會更強大的新型態「行會」開始興起，目的是保護、支援和連結同行的獨立工作者，往往還可以提供培訓和其他傳統上由僱主提供的福利。

AI和金融是企業發展的雙引擎

PwC 歸結，能夠了解這些潛在的未來對他們的意義，並提前開始計劃的組織和個人，將有最好的成功機會。無論是組織、個人或社會，「適應力」都將成為應對未來變革，不可或缺的關鍵。

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