單位違法解除後勞動者不認可的視為勞動關係存續
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摘 要
一
用人單位的解除通知送達勞動者之後，勞動者不認可，法院視為雙方勞動關係未解除，之後雙方經協商一致解除。
類別/關鍵詞
勞動爭議/勞動合同糾紛/勞動合同解除/違法解除/協商一致解除/經濟賠償金
基本案情
黑某於2015年12月10日入職中宏網（北京）文化傳媒有限責任公司（以下簡稱中宏網公司），擔任區域頻道編輯職務，雙方勞動合同期限至2018年12月9日。
黑某2016年10月20日以後開始休病假，2016年11月1日起休病假二周。
2016年11月3日，中宏網公司通知黑某解除勞動合同，並送達書面解除決定，黑某不認可解除決定，後公司通過微信和發送電子郵件形式送達解除決定，主要內容為因黑某工作期間屢次犯錯，造成嚴重性錯誤，給公司聲譽造成嚴重影響，經公司研究決定自2016年11月4日起解除勞動合同。
2016年11月14日，黑某在與公司領導畢某談話，要求公司撤銷解除勞動合同決定，公司拒絕撤銷，但主張可以為黑某交納2016年12月保險，並出具合乎形式的離職證明，黑某接受相關主張。同日，黑某按公司要求提交辭職申請，載明「因公司制定違反法律規定的規章制度，特申請辭職。」
後，黑某向北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求中宏網公司撤銷解除決定，繼續履行勞動合同，該委未支持其主張，勞動者不服，訴至北京市西城區人民法院。
勞動者訴稱：2016年10月，我生病向公司請病假；2016年11月1日，醫院再次為我開具假條，我向總經理畢某請病假，假條交人事總監馬某，畢某不同意我休病假，因擔心被以曠工名義辭退，故我在11月2日、3日繼續上班，並繼續向畢某請病假。2016年11月3日下午，馬某向我送達解除通知書，我不同意解除，故未簽收，馬某將解除通知收走；後馬某再次向我送達解除通知，我表示因身體狀況不佳，拒絕簽字；馬某隨即通過微信、簡訊、郵箱及「丁丁」辦公系統向我發送解除勞動合同通知，解除理由為我工作失誤，給公司造成損失，我認為解除無依據，在生病期間，公司解除行為應屬違法解除。我要求繼續履行。
用人單位辯稱：2016年11月3日，公司與黑某協商解除勞動關係，但未達成一致意見，公司決定書面解除勞動合同，黑某拒絕簽收；當晚，人事總監馬某給黑某郵箱發送解除通知。2016年11月4日起，黑某未再上班。 2016年11月14日，黑某向公司提交辭職申請，理由為違反公司規章制度，申請辭職。公司認為雙方勞動關係於2016年11月14日因黑某主動申請而解除。
法院認為
中宏網公司於2016年11月3日向黑某送達解除勞動合同通知，解除勞動合同理由為「其他：工作期間屢次犯錯，屢教不改，最終造成嚴重性錯誤，給公司聲譽造成嚴重影響。」法院應著重考察黑某在職期間是否存在「屢次犯錯，屢教不改，最終造成嚴重性錯誤」之情形，庭審中，中宏網公司未就黑某存在上述情形提交證據，應屬違法解除勞動合同；違法解除決定作出後，黑某不認可該決定，應視為雙方勞動關係繼續存續。後黑某於2016年11月14日在與公司負責人畢某溝通並達成一致意見後，同意離開公司，解除勞動合同，並提交辭職申請。考察2016年11月3日至2016年11月14日雙方就解除勞動合同的態度，應認定中宏網公司作出解除勞動合同決定後，黑某具有從拒絕解除，要求繼續履行到同意解除的態度轉變，雙方在2016年11月14日就解除勞動合同達成一致意見，據此，法院認定雙方勞動合同於2016年11月14日解除，黑某主張繼續履行勞動合同，法院不予支持；黑某表示若符合支付經濟補償金情形的，要求支付經濟補償金，故中宏網公司應向黑某支付經濟補償金。
實務要點
結合本案，我們做如下總結：
1、關於勞動合同解除的時間，一般來說，用人單位做出的解除系單方法律行為，一經送達勞動者即發生法律效力，但本案較為特殊，勞動者收到違法解除通知後，並未直接去申請勞動仲裁，而是與單位談判，並達成一致意見，出具了「離職申請」，基於此，本案法院才認定違法解除決定作出後，勞動者不認可該決定，視為雙方勞動關係繼續存續。當然，如果勞動者不認可，認為是違法解除，那麼解除日期就是用人單位做出決出決定之日。
2、關於病假，結合本案提醒用人單位，勞動者提供正規病假條的，單位無權不予批准，如果因勞動者請病假按照曠工處理的話，很可能也會構成違法解除。
3、關於解除，本案用人單位顯然缺乏最基本的勞動用工管理知識，在沒有充分評估的情況下向勞動者送達解除通知，幸運的是，由於勞動者亦存在知識盲點，單位最終並未承擔違法解除的後果，但是，需要提醒用人單位的是並不是所有勞動者都會有知識盲點，建議及時加強對於相關勞動用工知識的學習。
相關規定
《勞動合同法》第三十九條。
案例來源
北京市西城區人民法院（2017）京0102民初23473號
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