關於人才盤點，HR應該做好什麼樣的角色？

歲末年初，新舊交替，又到一年中人才盤點的關鍵時期。其實人才盤點並不總是在年終，有時在企業重要的發展戰略機遇期或遇到重大的經營管理挫折時，也會做人才盤點工作。

儘管很多HR們每年都在做人才盤點，但對人才盤點的目的意義、過程方法、結果分析和優化建議等卻缺乏深遠的認知及想法。大多盤出來的只是各崗位級別的人員統計，沒有太多實用性。根據光輝合益多年與各類企業的合作經驗，讓我們來扒一扒關於人才盤點的一二事。

人才盤點的作用：量體裁衣

簡單歸納，人才盤點可以服從於不同的目的、發揮幾種不同的作用：通過盤點，可以對企業的關鍵人才做到心中有數，為戰略性的人員任免和調配的決策提供重要輸入，並支持企業進行關鍵人才的前瞻性規劃。

對人才進行篩選和分類分層，這樣可以挑出優先培養的對象，也能有重點、分批次地使用組織打算砸下去的「千金」。進行集體和個人兩個層面的「發展需求診斷」。集體層面，大家普遍的不足在哪裡，從中捕捉共性的培養發展需求；個人層面，要對少數關鍵人才進行深入了解，從而量體裁衣的進行個性化發展。

通過盤點，也可以幫助人才得到客觀的反饋、形成更準確的自我認知、激發其思考長遠個人發展方向、找到改變和發展的動力。而這些，是個人發展的前奏，也可以稱為轟轟烈烈的人才發展舉措的鋪墊。

人才盤點的關鍵：人才質量

光輝合益高級全球合伙人岑穎寅女士曾在「盤點無形流動資產——人才」主題演講中指出：無論是實現企業戰略還是提升業務目標，推動這一切良性運轉乃至走向成功的動力都是「人」。

而在所有有關「人才盤點」的標準中，人才質量，往往是企業盤點的重要關注點、難點。在這之中，又屬人才標準、評估方法以及盤點機制是人才質量盤點的三大關鍵。

判斷人才標準的方法無外乎以上幾種：過去的經驗成績、現在的知識技能、未來的潛質、素質以及內在性格等等…

根據光輝合益多年的項目經驗，我們總結出以下建立人才標準的三個要點：

逐步建立和完善標準

硬性標準→軟性標準兼顧

標準不求多，但要有重點（明確什麼標準為主、什麼為輔，什麼是未來發展的要求？）

評估方法

因此，我們建議關鍵是先把盤點會議開起來，動起來；流程機制、工作原則等可以逐步建立和固化，夯實基礎；結果應用要「從輕到重、從軟到硬」。

HR的角色和作用

人力資源管理者在人才盤點的角色中起到至關重要的作用。不僅身兼數職充當「多面手」，做盤點流程、機制和原則的設計者，又要牽頭組織和盤點委員工作小組充當發起者，還要實現全盤流程的落地跟蹤，保證盤點的最後效度。

人才盤點是企業每位領導者的「天職」，也是每年必修的功課。不僅需要盤點每位下屬的：過往績效、未來潛力和發展可能。還要做到心中有數，知道團隊整體盤面上每個棋子的位置和作用。具體可從以下兩方面把握：

一看優勢更看差距。觀察每個下屬或是員工的優勢，知道各自適合的位置，更要看兩個優秀員工和普通員工的差距在哪裡，以便及時調整或是補差。

二看趨勢把握風險。如果發現人才的離職率超出一定比例，那麼就需要我們提高警惕，分析成因。

來源：光輝合益HayGroup

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