管理經典：優秀員工應該是能解決問題的人
【管理經典：優秀員工應該是能解決問題的人】
中企思智庫：
優秀員工的真正定位是什麼？優秀員工在領導心裡應是「能解決問題的人」，要站在領導的立場上幫他解決問題。
今天，我們繼續為您分享一篇經典的管理文章《優秀員工應該是能解決問題的人》，為您詳細解讀什麼樣的人才是優秀的員工！
員工的真正定位應該是什麼？這個定位遠遠不是工作職責上面寫得是什麼，其實真正在老闆心裡的定位應該是「能解決問題的人」。如果我們不能在他的立場上，幫助他解決問題，那不管你自認為有什麼能力，其實都不算數、也不重要。這不論在大公司還是小公司其實都很類似。
根據主管的目標安排自己的工作
每個人都有工作上的目標。你有被賦予的目標要達到，你的主管其實也有。就算你的主管是公司經營者，他也會在意獲利、營收、客戶關係等事項。
此外，他也會被政府法規、合約、或是股東監管等事項壓著走。你的主管如果是公司的中高級主管，他則可能在意業績、KPI、或是更高層領導的觀感。
所以，我們平常工作時，不能只埋頭於看著自己被交付的事項。還要跳高一層，想想這件事情跟你主管的目標關聯性如何。
如果跟他某個目標關聯性極高，萬一你時間很忙要做工作排序時，馬上就知道哪些工作千萬不能拖延，哪些則稍微晚個一兩天恐怕也沒人會來罵你。
再來，當工作內容需要取捨時，你可以根據他的目標來決定如何取捨。所以，在面對一個問題時，你除了考慮自己被指派的目標外，還要考慮主管要什麼、他會在意什麼、他會害怕什麼。
如果你的工作成果跟他的目標有很直接的連動，你就比較能跟他同一戰線的討論、並較容易得到援助。
讓主管能以最輕鬆的狀態接受信息
每個人都有自己溝通的習慣，每個人也有自己擅長的資訊取得方式。好的管理者，尤其要向上管理時，必須要搞清楚你的主管擅長的「信息接受方式」。這能讓你提出的東西，更容易被他理解。他能理解，自然也就容易獲取他的看法與意見，進而得到他的認同（比如是微信、QQ、彩信還是文函、電話等）。
每個人性格與成長環境不同，所以培養出跟世界接觸的核心技能會不同。有些人會偏向仰賴視覺取得資訊並思考、有人仰賴聽覺思考、也有人依賴觸覺與感官。這造成同樣是文字、圖型資訊、話語、或是數字資訊，每個人能接受的程度都有落差。你不用那方法溝通，他可能根本聽不懂。
在報告與討論議題時，最好優先想想對方偏好的溝通模式。畢竟溝通就是希望主管能完全接收到我們想發送的訊息。那最好的方法，就是了解主管的性格，並讓他們「最輕鬆」地取得我們想報告的訊息。
要不要事事彙報？
不同的管理風格，會影響到人對於資訊接收的態度與判定結果。有些人是細節管理，非要常態性地知道細節才行。也有領導是抓大放小的性格，你寫洋洋洒洒的報告，反而讓他不知道該注意哪裡。
重點就是：不要用你的認知來決定反應事情的「時機」、「多寡」、以及「決策許可權」。這部分非常難一概而論，也很難一體適用。有人可能覺得既然領導把工作交代給我，那我交期最後一天報告就好。中間有什麼問題我悶著頭自己解決就好，畢竟那是我的責任。
但這對某些領導而言是大忌。他可能希望你大事小事充分彙報，甚至有些領導還希望你每天下班前要寫日報。這時候，悶不作聲你覺得叫做有擔當；但他可能覺得是欺瞞。但相反的，也有領導覺得既然交付給你，你就盡量別來煩我；該解決你就自己拿主意就好，別把問題弄來他身上就好。
這種潛規則通常不可能白紙黑字的寫下來。但為了存活，你得想辦法了解，不然就常常會死得不明不白。領導覺得該讓他知道的你沒說，不需要知道的你講一堆。那就是所謂力氣用錯地方了。
那這該怎麼琢磨呢？我會建議，你到一個新地方、面對一個新主管，先走最高規格。先假設他什麼都需要掌握，盡量立刻讓他知道所有重要的事情。如果他是「真的」願意授權，那幾次之後你會慢慢知道。千萬不可以一開始就只等工作完成後再彙報，容易失去領導的信任。
（本文摘自《思想引領未來》第四輯）
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