如何在面試中評價現任領導？
時值年初，人心思變的跳槽找工作旺季，所以聊聊面試話題。
前兩日和一個以前公司的同事聊天。TA先是跟我一頓吐槽現在的領導，然後說起現在正看一些外部機會，但跟獵頭聊起為什麼剛工作一年就想換工作的原因時，口無遮攔地提到對現在領導的不滿，獵頭顧問提醒TA，如果推薦成功獲得面試機會時，建議TA收起這些不滿，不要在面試官面前說領導的壞話。
我知道面試中說領導不好會給對方帶來不好的印象，如果問我想換工作的原因我可以對此避而不談，可如果對方問我老闆是什麼樣的人，我如何與他相處，我不知道該怎麼說，因為那廝實在是一無是處、讓他所有下屬都忍無可忍！
我聽了又忍不住笑，這不又是去年此時的我嗎？短短一年間就又碰到熟人朋友類似的情況，這印證了曾經看過的一個HR調查的一項結果：上班族離職原因的第一名是與老闆不合。也正因為公司HR們都深諳此道，我這位同事才更有可能遇到面試時被問到——你如何評價現任領導，當然也可能延伸到如何與同事相處。HR們這麼問的目的不見得是為了套你的真話，他們不傻，肯定明白哪個公司都有奇葩得讓下屬痛苦的老闆，而是考察你是否懂得恰當地處理各種職場人際關係。
面試時不要說現任領導的不好，這是鐵律，但僅做到這點並不顯得高明。說老闆的好話未免顯得假，何況沒準禁不住日後對方的背景調查。保守的做法是簡單一兩句輕描淡寫地中性評價，不過這也只是中規中矩的表述方式。面試官都是有套路的，如果你在前面的問題中一帶而過，他們沒準兒在後面繞著彎地問別的問題，特別是涉及到具體業務情景的例子時，保不齊你什麼時候就滔滔不絕地說出領導這不好那不對了。
所以比較討巧的方式是先發制人，一開始被問到這問題時就具體來談。把重點放在描述你從領導身上學到了什麼，這時可以把TA的優缺點結合起來說，能讓你學習和效仿的是優點，但如果TA的缺點能成為你總結出的教訓，你也可以向面試官如實表達，洞察TA的教訓對自己也是一種收穫和成長。
不過切記：拿出來說的領導的缺點最好不是你主觀判定的，比如用人唯親啦（你咋知道人家重用的人就沒有才能），績效打分不公平啦（只要不是定量指標，所謂公平其實都是本位主義的結果）。客觀中立和公允地評價人，是職場中的一種素養。
可見，你需要提前準備這個問題的答案。不是簡單寫下三兩行話背下來，而是分析你的領導，越是一肚子憋屈，越要讓自己平靜下來分析——TA有什麼優點？不要被自己的情緒左右，沒仔細想就用「一無是處」來形容TA，哪怕不是為了面試，這對自己的成長也是沒有用的。TA如果真的一無是處，為什麼會是你的領導？不要把一切都想當然地歸因於對方資歷深、運氣好、有後台巴拉巴拉…… 特別是在一個有一定規模和歷史的公司，人事聘用和提拔有規則制度可依的公司，TA能做到那個比你高的職位，肯定有TA的長處。
領導的優點分析完了要篩選TA的缺點。注意，是篩選不是分析！因為相信此時的你肯定能羅列出TA一堆缺點，但關鍵是哪一條可以用到面試中說，才不會引起面試官的質疑。客觀是唯一的標尺，可以參考下面幾個標準：
1 有具體業務案例和結果證明，該缺點對團隊任務的交付質量和業績形成負面影響
2 超過兩名比TA更高級別的領導在不同的公開場合（例如部門會議）對TA該缺點的評價
3 行為違反公司明文規定的證據，例如被HR約談、列入績效改進計劃，甚至處分等等
篩選出缺點後，還要思考lessons learned——自己能從TA這個缺點中汲取什麼教訓，以便自己有朝一日在做類似的管理職位時可以避免摔跟頭。這才是你在面試中需要表達出來的，目的是不讓面試官覺得你只是抱怨，渾身負能量。
拿我自己經歷的前任領導舉例，如果讓我在面試中找一條TA的缺點來總結我的lessons learned，我會選這一條：TA性格剛愎並缺乏變革管理的意識。我會引用的具體例子是他主責的信息化導向的流程變革項目，從設計到實施推廣歷時數年，在不論是與高管還是與業務用戶的需求碰撞過程中，過於強調自己認為對的業務理念，每次需求溝通會往往靠辯論而不是與對方達成共識而結束，結果是業務用戶開會討論時說不過TA而妥協，但在系統開發完畢後實際推廣應用時才發現，因為很多流程過於嵌入所謂「最佳實踐」、脫離業務實際，用戶根本不買賬，消極抵觸以致使用率很低。這個案例可以讓我未來在公司內推行任何管理變革時，將變革管理的措施納入項目管理範疇。至於如果被面試官追問變革管理的措施包括哪些，我當然也會在面試前做好準備，即使自己沒有經驗，理論知識和其他公司的優秀案例也是可以用來應付面試的。
當然，每個人的情況不同，每個讓下屬痛苦的領導的缺點也各不相同，但是請記住，凡是不能讓你獲益的痛苦，都屬於你自己應該通過心理建設而不是通過獲得面試官的認同來減緩和消除的。再往多說一步，準備這個答案也有助於促使你思考另一個面試官常問的問題：為什麼想換工作？如果你在衡量換工作的眾多理由中，排在第一位的是無法忍受領導，那麼眼前通常都不是你換工作的最佳時機。
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