勞動權益受侵害怎麼辦？看案例！學知識！
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在工作中您的權益是否受到了傷害？您是怎樣解決的？
在剛剛過去的2017年，北京市各級工會和勞動爭議調解組織共受理勞動爭議2.1萬件，調解成功9198件，涉及金額2.3億元。
農民工；
本市低保、失業證持有者；
符合本市低收入家庭認定標準的職工;
屬於北京市總工會在「工會幫扶（北京）工作管理系統」中的困難職工；
殘疾人；
收入低於本市最低工資標準的工會會員互助服務卡的持卡職工；
因履行工作職責，合法權益受到侵害的工會工作者；
因特殊情況，經審核，需要提供法律援助的其他人員。
在工會受理的勞動爭議事件里，有很多勞動維權案例值得學習，現在就來讓我們看看在遇到不公待遇時，我們應該怎樣保護自己。
老婆沒工作，老公休假陪產
單位須付陪產假工資
推薦單位：懷柔區總工會
基本案情
童某於2012年7月入職某公司工作，雙方簽訂6年期限勞動合同。2016年11月16日，其妻在老家生育一女，經申請，他休了7天陪產假，但公司拒付此期間的工資，童某以單位存在違法情形為由辭職。
2017年2月，童某申請勞動仲裁，要求公司支付7天陪產假工資和解除勞動合同的經濟補償，被駁回。他向法院提起訴訟。一審法院依據《北京市人口與計劃生育條例》中「機關、企事業單位、社會團體和其他組織的女職工，按規定生育的，除享受國家規定的產假外，享受生育獎勵30天，其配偶享受陪產假15天」的規定，認為童某妻子無工作單位，不屬於上述條例中的機關、企事業單位、社會團體和其他組織的女職工。因童某自行提出辭職，公司在履行勞動合同過程中不存在故意拖欠工資的行為，故一審法院判決駁回童某訴訟請求。
童某提起上訴。在一審結束後，童某通過信函和信訪信息系統向北京市衛生和計劃生育委員會函請確認自己是否享有陪產假，該委《來信答覆意見書》201712039號確認「您可以享受陪產假15天」，《來信答覆意見書》201712041號確認「根據您的個人情況，應該享受15天的陪產假」。經過審理，童某的訴求終於得到支持。
處理結果：
公司向童某支付陪產假工資1726元、解除勞動合同經濟補償金35603元。
案件評析：
本案系典型的侵犯勞動者休假權的案件。童某向工會申請法律援助，歷經仲裁、一審、二審。特別是本案仲裁、一審的代理律師由於工作期限屆滿，二審更換了代理人。在工會律師的指導下，童某向主管部門提出函請確認。二審開庭三次，工會律師依法提出法律意見，據理力爭，最終使勞動者的合法權益得到了維護。
公司單方變更員工崗位
被判支付12萬餘元賠償
推薦單位：密雲區總工會
基本案情
翟某於2007年3月入職某集團乳品廠，2007年3月至2008年6月單位未繳納養老保險。
他工作的環境存在有毒有害氣體，有雜訊，2017年3月被診斷為噪音作業職業禁忌症，建議脫離原雜訊作業崗位。2017年4月13日，他與單位達成先在保安崗位工作兩個星期的協議，但在4月17日，公司發通知直接將他轉崗為保安。他書面通知單位不同意變更工作崗位，並要求在同級別崗位安排工作，單位一直不安排。
5月8日，單位將翟某出入車間的指紋刪除，5月10日又將其考勤指紋刪除。5月13日，翟某找總經理協商過程中，總經理說要開會，翟某要求恢復指紋，對方不同意，翟某便滯留在會議室要求先給自己安排崗位。
5月23日，翟某申請仲裁，要求恢復原崗位並補齊工資差額。5月27日，仲裁還未開庭時，單位以擾亂會場秩序為由向他發出解除勞動關係通知書。於是，翟某又申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金和農民工養老保險待遇。兩個仲裁申請合併在一起，仲裁委未在法定期間內作出裁決，翟某又起訴至法院。
處理結果：
單位支付解除勞動合同經濟賠償金、農民工養老保險待遇等121694.68元。
案件評析：
本案的爭議焦點在於單位與翟某解除勞動關係是否合法。單位主張翟某存在「滋事干擾公司經營管理活動」的行為。所謂「滋事」，應是生事、製造糾紛、鬧事。本案中，翟某對單位的調崗行為不滿，以滯留會場、阻礙會議正常召開的方式要求領導解決問題，並非無緣由製造事端，故單位與翟某解除勞動關係的行為不符合法律規定。
關於農民工養老保險待遇一項，用人單位應依法為勞動者繳納社會保險，故應支付翟某2007年3月至2008年6月農民工養老保險待遇。
員工跳槽檔案被扣
法院判單位辦理檔案轉移並支付賠償
推薦單位：西城區總工會
基本案情
2010年3月，賀某入職某公司工作，2016年3月簽訂無固定期限勞動合同。2016年10月9日，賀某通過快遞向公司郵寄解除勞動關係通知書。第二天公司收到該通知，隨即電話通知賀某不同意其解除勞動關係的申請，並要求他按照勞動合同的約定按時上班。賀某在電話中明確表示：「因公司已收到其解除勞動合同的通知，雙方的勞動關係已經解除，本人不再到公司上班，要求公司在一個月內為其辦理檔案轉移手續」。
從2016年10月10日起，賀某不再到公司上班。公司於2016年10月18日通過電話、簡訊和快遞的方式通知賀某，因其嚴重違反公司的規章制度，連續曠工5天，同時由於他脫離工作崗位，導致公司訂單損失達30萬元，根據相關制度的規定，解除雙方的勞動合同關係，並要求賀某在接到本通知兩日內到公司辦理工作交接手續，賠償公司損失30萬元並自行將檔案取走，過時公司將不予保存。
賀某於2016年11月7日申請仲裁，要求公司辦理其檔案轉移手續並賠償其經濟損失。裁決後單位不服，起訴至法院，經過一審和二審，法院判決支持了賀某的主張。
處理結果：
公司為賀某辦理檔案轉移手續，並賠償經濟損失5340元。
案件評析：
《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係的轉移手續。由此來看，用人單位在勞動合同解除後，應將檔案移交勞動者所在工作單位或者戶籍所在地的檔案管理中心，這是用人單位必須承擔的後合同義務。本案中，賀某原工作單位未在勞動合同解除後的15日內為他辦理檔案轉移手續，違反了法律規定，故法院作出了上述判決。
工資被扣員工主動辭職
單位支付解除勞動合同經濟補償
推薦單位：石景山區總工會
基本案情
劉某於2012年1月入職某公司，雙方簽訂勞動合同。2017年8月主動辭職，同月申請勞動仲裁，稱公司自2017年5月以來未發放工資，無奈才與單位解除勞動合同，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。
公司稱劉某入職之初是促銷員，後來升任業務員、督導員。在成為督導員之前其用工形式是勞務派遣，之後公司才與她直接簽訂勞動合同。
在勞動合同履行過程中，因為正常的人事變化，公司調整劉某工作崗位，但雙方未達成協議。之後劉某工作消極，導致公司的銷售業績受到影響，所以公司扣發了她的績效工資，雙方就此問題正在協調時劉某便離開了公司。單位認為雙方之間並沒有解除勞動合同，故不同意支付解除勞動合同經濟補償金。經過審理，仲裁支持了劉某的請求事項。
處理結果：
公司支付劉某工資、解除勞動合同經濟補償金等56300元。
案件評析：
很多人認為職工主動辭職就得不到解除勞動合同經濟補償，其實並非如此，關鍵要看其辭職理由及是否有事實和法律依據。
本案中，公司自2017年5月起連續三個月未發放工資，且公司未提供劉某績效考核的標準及可以扣發其績效工資的規章制度，所以單位扣發劉某工資沒有事實依據。
《勞動合同法》第三十八條第二款規定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。該法第四十六條第一款規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。由此來看，公司扣發工資的行為，不僅嚴重影響了劉某的正常生活，同時也是違法行為，故仲裁委支持了劉某的主張。
公司未繳社保 女工無生育津貼
相應費用由單位支付
推薦單位：大興區總工會
基本案情
喬某於2016年1月入職某服飾公司做會計，雙方簽訂3年期限勞動合同。2016年5月，喬某懷孕，5月底公司知道此事，6月中旬將她辭退。喬某未在解除勞動合同通知書上簽字，於是公司停發其2016年5月、6月工資。
喬某從5月起陸續請假（5月請假2天；6月上班8天；7月上班7天，休了3天婚假，其他是病假；8月上班10天，休的都是病假），9月起未再上班。
2016年11月27日喬某生育一個男孩。休產假98天時人事部給喬某發簡訊讓其上班，她告知對方生育假應該是143天（128天加15天），人事部沒再催她上班。2017年3月16日，喬某聯繫公司人事部要求復職，對方說沒崗位，喬某就沒去上班。
2017年4月，喬某申請仲裁，要求公司支付2016年5月1日至2016年11月11日的工資、2016年11月12日至2017年4月3日的生育津貼。
處理結果：
公司支付拖欠工資、生育津貼等3.4萬餘元。
案件評析：
喬某上班多少天直接影響其工資發放。她所在公司實行指紋打卡，本來由她舉證考勤情況著實有些困難，好在公司曾口頭辭退喬某，她在之後打卡時均進行了錄音錄像，同時針對考勤情況也與人事部有微信聊天記錄。庭審時，公司起初不認可她的考勤情況，最終看到喬某的相關證據才予以認可，從而使其支付工資的要求得到了支持。
公司應當自喬某入職之日起繳納社會保險（含生育保險），但從2016年4月起才為其繳費，使她2016年11月生育時因未達到產前連續繳納9個月或產後連續繳納12個月的規定（公司在2016年1月至3月未給喬某繳納生育保險），導致其無法正常享受生育津貼。依據法律規定，喬某的生育津貼費用由單位支付。
法援律師作調解
11位職工獲補償29萬元
推薦單位：北京市總工會法律服務中心
基本案情
某汽車駕駛培訓公司的11名職工長期每天工作8-12小時，雙休日和法定節假日也要照常上班，但公司一直未支付加班費。職工申請勞動仲裁追索加班工資，在路邊找了個律師作代理，庭審時律師未發表意見，結果敗訴。
職工到法院起訴，並申請工會法援。工會律師與法官溝通時，因職工一方證據不足，而雙方又矛盾激烈，為防止進一步激化，法院建議工會法援律師能給予調解。11位職工同意調解，提出近百萬元的調解方案，單位不同意支付。
法援律師把單位代理人請到工會來，讓其了解工會法援律師與職工之前的代理律師不一樣。經過努力，最終使雙方簽訂調解協議。
處理結果：
11位職工與公司簽訂調解協議，並獲29萬元補償。
案件評析：
工會法援，是工會為合法權益受到侵害的職工、工會工作者和工會組織提供的一種無償法律服務。而調解，是爭議當事人在第三方的主持下，自願進行協商解決糾紛的一種辦法。一般來說，調解員不能擔任任何一方當事人的代理人。
但在本案中，因職工證據不足，判決無法使其合法權益得到維護，有可能會激化矛盾，工會法援律師在主審法官的建議下，積極主動聯繫公司代理人。在職工與單位分歧較大的情況下，工會律師利用「背靠背」的調解技巧，分別向雙方當事人宣傳相關法律知識，依據事實和法律規定，耐心勸說和疏導。經過多次面談和電話溝通，反覆做思想工作，終於打動了單位代理人，使其大幅提高了補償標準，最終促成11位職工與公司達成調解協議，並獲得29萬元補償，其中三位職工得到了其主張的全部訴求金額。
與員工簽訂競業禁止協議
單位解除勞動關係須付競業限制補償
推薦單位：朝陽區總工會
基本案情
013年4月，溫某入職某教育公司任銷售總監，雙方簽訂勞動合同及《保密和競業禁止協議》，約定員工在公司任職期間及離職後的24個月內，都不能直接或間接地從事以競爭性地位提供服務、從事損害或與公司或其任何關聯方的利益相反的行為等。
同時約定，公司支付給員工競業限制補償金的標準，按照勞動合同中規定的員工月工資的20%作為補償金，支付期限應自勞動合同終止之日起至24個月的競業禁止期限屆滿為止。
2015年2月12日，溫某因懷孕身體狀況出現不適反應，醫院診斷為先兆性流產，她向公司請長期病假。雙方因工資待遇發生勞動爭議，溫某申請仲裁，要求單位支付工資差額、獎金。2017年7月19日，仲裁委裁決雙方勞動關係於2016年10月20日解除。
隨後，溫某再次申請仲裁，要求公司支付其自2016年10月20日勞動合同終止之日起至2017年10月18日止共計24個月的競業限制補償金。
處理結果：
雙方達成調解協議，公司在簽訂調解書三日內按照月工資的20%支付其競業限制經濟補償金44200元，同時溫某放棄其他仲裁請求，雙方再無爭議。
案件評析：
本案中，溫某任職銷售總監，在工作中能接觸到大量客戶信息，了解到公司商業秘密，雙方簽訂《保密和競業限制協議》無可厚非。
但隨著仲裁委裁決雙方解除勞動關係、溫某懷孕產子，公司應該能夠預見到溫某在「三期」一般不會違反競業限制義務，因此應及時調整或者解除競業限制約定，公司沒有這麼做，自然要承擔相應的責任，所以支付競業限制補償金在所難免。
上班時因病臨時脫崗
員工不構成嚴重違紀
推薦單位：西城區總工會
基本案情
2012年4月，金某與某機械公司簽訂5年勞動合同，工作崗位為機加工。2017年3月14日上班時，金某不慎將腰扭傷，工友把他攙扶到更衣室，他想躺著緩解一會兒可能就沒事了，就沒報告班長。當日，他在更衣室躺著時被經理髮現。
第二天，金某到醫院看病，被診斷為椎間盤突出、腰部扭傷。
2017年3月28日，公司以「金某在2017年3月14日當班睡覺，嚴重違反公司勞動紀律和規章制度」為由，與金某解除了勞動合同。
金某申請勞動仲裁，請求認定公司解除勞動關係的行為違法、支付違法解除勞動合同賠償金。該案被轉到西城區勞動爭議調解中心。徵得當事人的同意，工會調解員對雙方進行調解，其後雙方達成一致，簽訂調解協議書。
處理結果：
單位向金某支付84912.64元補償款。
案件評析：
本案的焦點是金某行為是否屬於嚴重違反公司的規章制度。
在本案中，金某在2017年3月14日上班時確有脫崗的事實，但根據其提交的診斷證明、事實經過等證據材料，其行為應不屬於擅自脫崗，不屬於故意違反公司勞動紀律等規章制度，其不具有主觀上違反公司勞動紀律和規章制度的故意或者重大過失，所以公司以金某嚴重違反公司勞動紀律和規章制度而解除雙方的勞動關係，是不能成立的。
本案的啟示是：用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由行使勞動合同解除權，需要舉證證明勞動者主觀上存在故意或重大的過失，不能以客觀推定的方式來認定勞動者行為違反了用人單位的規章制度，否則就會敗訴。而勞動者，應當遵守單位的規章制度，服從領導合法的指揮，這是勞動者的義務。但遇到用人單位違法行使權利、侵害自己的合法權益時，勞動者要懂得拿起法律武器，來維護自身的合法利益。
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