任正非、張小龍、周鴻禕……這周都說了啥？
01.任正非：燒不死的鳥是鳳凰，從泥坑中爬起來的才是聖人
跌倒算什麼，爬起來再戰鬥，我們的青春熱血，萬丈豪情，譜就著英雄萬古流。偉大的時代是我們創造，偉大的事業是我們建立，偉大的錯誤是我們所犯，渺小的缺點人人都有……改正它，丟掉它，朝著方向大致正確，英勇前進，我們一定能到達珠穆朗瑪。
我們面臨的時代空前偉大，信息社會、智能社會我們還根本不能想像，華為剛啟航的航母正需要成千上萬英雄划槳。擔負時代命運的責任，已經落到了我們肩上，我們還有什麼個人的小九九不能放下。任何一個時代的偉大人物都是在磨難中，百鍊成鋼的。礦石不是自然能變成鋼，是要在烈火中焚燒去掉渣子，思想上的煎熬，別人的非議都會促進爐火熊熊。缺點與錯誤就是我們身上的渣子，去掉它，我們就能變成偉大的戰士。
在偉大時代的關鍵歷史轉折關頭，跟上去，超過它，勇擔責任重擔，向著光明，向著大致正確的方向前進，作為偉大公司的一員，光榮、自豪。永遠不要忘記自我批判，摩爾定律的核心就是自我批判，我們就是要通過自我批判、自我迭代，在思想文化上升華，步步走高，去踐行人生的摩爾定律。
我們的前途是光明的，我們的道路可能艱難困苦，我們信心百倍，走在改革的大道上，意氣風發，鬥志昂揚，勇立在時代的潮頭。英雄萬歲，青春萬歲，敢於改正錯誤缺點的人，青春永存。
02.張小龍：好的產品會自己說話
1）好的產品會自己說話。我一直認為一個好的產品是自己會說話的，但現在我認為微信到如今將近10億用戶的一個時間點，也許我們在適當的時候，應該把我們背後的一些理念、一些自己的想法，如果能更清晰地表達出來，有助於用戶和整個生態對我們的理解。但我還是認為「好的產品自己會說話」，所以大家也看到這麼幾年以來，我們從來沒有開過自己的發布會。
2）微信怎麼做一個最好的工具？關鍵是做好對或錯的選擇。我覺得除了要有最專業的能力以外，還有一個很重要的標準，就是我們會面臨有很多很多的決策，可能我們每天都要面臨很多決策，作為一個最好的工具，我認為是經常要做出一種選擇，在你做出一個決策的時候你認為這樣做是對的，但是那樣做可能是利益最大化的，在對和錯以及利益最大化方面我們經常會做出這樣的選擇。對微信來說，我認為我們每天在做的選擇裡面都遵循一個標準，就是這個事情是對的還是錯的，而不是說它是不是一個利益最大化的。
3）尊重用戶和個人，是微信必須堅持的。我覺得做好這樣一個產品，可能我們需要很多專業的能力，以及對於一個事情的判斷有很多，但是在產品之外，我覺得對微信來說，有一個價值點是我們所遵循的，就是尊重用戶，尊重個人。在這一點上我蠻自豪的，我覺得微信在這一點上比其他很多產品做得更好，但是我們也經常用這一點提醒自己，這是我們最本質的一個東西，我們怎麼樣去堅持它。
03.周鴻禕：今天讓你頂禮膜拜的江湖大佬，當年都是摸著石頭過河的
今天讓你頂禮膜拜很多的江湖大佬，甚至比我還牛的互聯網領軍人物，其實當年在他年輕創業的時候跟我差不多，也會缺乏對市場很長期的看法，大家也是摸石頭過河，應該也犯了很多錯誤。只不過很多時候人家成功以後，不會寫大意失荊州。所以我這本書裡面不會寫很多成功的內容，更多是面臨更大決策的時候是一個懵懂的年輕人怎麼邊錯邊試，邊試邊做。
我把當時的真實經歷寫出來，不是為了讓八卦作家尋求一些素材，而是讓大家看到其實很多事情的發生不是像你想的那樣，但是對於初創的創業者來說，肯定都是摸石頭過河，一步一步推演，而不是自己成功策劃。我把自己的想法、經驗、教訓分享出來，真的是想給創業者很多的幫助。
04.馮侖：要轉型就一定要「出軌」
現在我們每天都在面臨這麼多轉型，其實轉型就兩大特點：第一是「出軌」，第二是「是非」。如果你要轉型，就一定得「出軌」。林中（ 旭輝集團董事長）就講的非常好，「一千億以後的挑戰，我們思考的不是規模，而是質量和價值觀。」這就是說我們要按照一個軌道好好做。如果林中說轉型了，一定要跟這個軌道稍微錯一點。
房地產行業要轉型，面臨很多問題，包括其他行業在轉型的時候也一樣。所以，你必須要考慮清楚，要出軌，要跟原來的發展模式有某種切割，比如組織切割、人事切割，還有業務的資源配置要發生變化，這叫出軌。另外一個，你要準備好別人說你，說你這不是，那也不是，說你這不對，那也不對，反正怎麼都不對。但不經歷這一段，你的轉型肯定是不成功的。所以現在我們終於明白了，房地產行業要轉型，第一要出軌，第二要忍受所有的是非議論。
05.衛哲：考核的目的不是晉陞，而是讓團隊進步
我經常說：一個公司，你要什麼，你考核什麼？你考核什麼，可能你會得到什麼？這兩句話聽上去很簡單，但很多時候你要什麼，其實卻沒有考核「什麼」，反而是考核之後得到的「什麼」，但是那可能也不一定是你所要的。
考核的目的不是決定年底的晉陞、發獎金或者發期權，而是通過每一次考核，讓團隊有更多的改進、進步。所以，沒有考核是不對的。那一家公司的考核頻率到底是多少？我的建議是：一年一次的頻率肯定不對，具體的一年幾次，大家可以根據自己對業務發展狀況來決定。
考核的內容是什麼？如果只考核業績，就要問問創始人，或者CEO，是不是公司業績好了就滿意了？我相信答案一定是no。一個公司不能只看業績，所以我建議在考核中一定要分業績部分和非業績部分。
06.曾鳴：大舍大得、大賭大贏、大拙大巧
第一點，大舍大得。基礎是vision，你能看得多遠、多清楚，你對自己有多大的信心。這本身是一個迭代的過程，你看得越遠，走得越遠，走得越遠，你會看得越清楚，實際上Vision是個動詞，重要的是「看」。Vision是「舍」的基礎，你相信你看見的，你才敢舍，才能真正追求自己要的東西。
第二點，大賭大贏。稍微展開講一下，這句話提出來時有很多朋友不同意，覺得在鼓勵中國企業家的賭性，但是這個「賭」不是指盲目的下賭注，而是想跟企業家講，真正的戰略壁壘都是因為你在相對早期的大膽投入下才形成的。
最後一點，大拙大巧。回過頭來，我們可以講戰略，但最終還是要回到初心，回到堅持，回到本分。因為商業最終是為社會服務的，想投機取巧，最終也走不遠。有的時候看起來慢，反而是快，看起來笨，反而是真正的智慧。
07.郭廣昌：堅持做對的事情，並堅持把對的事情做得更快
最近我一直在思考，復星未來要往哪裡去？2018年，我們還是要系統性地打造組織，要堅持做對的事情，並堅持把對的事情做得更快。那麼我們要加快做什麼？我們要在全球加快圍繞家庭消費的C2M生態系統的形成的速度。以前我們的生態系統，更多的是一個弱相關聯的生態系統，系統內相關性的建設還比較弱。現在我們要做到強相關。所謂強相關，就是我們C2M要徹底打通，要形成一個One Fosun體系。
首先是C端，要增加大的C端流量入口。這裡面，有兩個事情要做，一個C端本身有流量的，要徹底打通、形成交叉銷售、交叉服務，不斷擴大入口；第二個還要繼續尋找適合復星生態的強大的C端入口。
第二，好東西是做出來的，不是賣出來的。所以我們要找到真正好的產品，真正在M端發力，找到更好的M端，供應給我們家庭客戶。一個要找到好的M端，第二未來我們要共同改造M端，包括加大研發提升科技含量；包括通過M端改造，使M端變得更柔性化，能用工業化的生產來進行個性化的供應。同時，M端的改造，應當是萬物物聯的，跟整個供應鏈的改造一定是連在一起的。
08.徐小平：擁抱未知是偉大的時代精神
5年前我在矽谷開會，一個叫Tom Ding的小夥子走過來，他說要做一個為初創企業融比特幣作為啟動資金的公司。我一聽這個東西太燒錢了，也不知道比特幣有什麼用，但這個小夥子是復旦大學畢業的，14歲就到復旦，18歲就畢業了。他是一個天才。我就當場拍板給了他投資。這是一個很經典的天使投資，50萬美元15%。經過千難萬險、九死一生，Tom Ding把他的公司與另外一家公司合併，造就了矽谷區塊鏈領域最炙手可熱的Dfinity！
4年前我見到李林（火幣網創始人），是朋友介紹的，他說要做一個比特幣的交易平台，我說行，我們投。後來投資界的很多朋友勸告我不要投。他們說：小平，你不能投比特幣，比特幣是專門用來交易軍火、毒品的。我一聽，心裡想：如果比特幣能夠用來在世界上最不值得信任的人之間做交易，那它如果用於合法交易該多棒！因為交易的靈魂是信任。比特幣能夠解決信任問題。所以我就投了。
Tom Ding和李林，他們身上展現出來的對新事物、對未知的擁抱，是這個創業時代最偉大精神。所謂創業就是擁抱未來、擁抱未知。我本人對新事物是渴望的，對尖端的創業潮流是熱愛的。我寧可相信，絕不懷疑。這是創新者、終生學習者的一個必須的素質。這也是我們能夠投到這樣區塊鏈時代創新公司的原因。
09.布萊恩·羅伯茲：用企業文化激活員工創造力
錢穎一：中國人一致被認為非常好學，比如在製造方面就學得非常快。但有一些事情卻是我們還不擅長的，比如軟體、文化、內容等等。在這些方面我們還需要更多學習，需要能夠做得更好。您的建議是？
布萊恩·羅伯茲：我知道您背後的問題是，到底是什麼才能讓一個人更有創造力？我不知道我能不能回答好這個問題。您之前也問過，到底是什麼使得我們這樣一個技術企業能夠具有創新性？我覺得是企業的文化。康卡斯特的企業文化，就是要打造一個激發創造力的環境，讓有創造力的人在這個環境中自由地發揮他們的創造性，能夠自由地去做他們想做的事。即使這些事情是我不會去做、甚至是我不同意去做的事情。
10.陳春花：多角色並行是今天人力資源巨大的挑戰
1）第一種角色，面向未來和流程，這個角色最重要的有效產出是實施戰略，人力資源角色是戰略夥伴——想辦法讓人力資源和經營戰略匹配。
2）第二種角色，面向流程和日常操作，這個角色最重要的是，人力資源是專業人士、行政專家——讓整個組織的流程變成所有人成長的共享平台，讓每個人在流程框架下，實現當期績效。
3）第三種角色，面向日常工作又面向人的維度，這個角色其實是領導者，最重要的事情是不斷提高員工的能力和參與度，確保員工真正被尊重，能夠傾聽到他的聲音，能夠完成他們力所不能及的事情，這就是人力資源的價值貢獻。
4）第四種角色，面向未來又面向人，對人力資源很重要的要求就是你必須做轉型的那個人——是整個公司轉型變化的助推器，使整個公司可以應對變化。
今天對人力資源的巨大挑戰就在這裡——四個角色同時要做，這樣才可以支撐戰略要求。
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