忙活一年，你拿到年終獎了嗎？

臨近年關，員工們期待已久的時刻即將到來——許多企業都會在春節前發放年終獎金，但法律風險也會隨之而來。沒有拿到獎金或獎金不如意的員工準備「揭竿而起」；而企業則疑惑年終獎不是我想發多少就發多少，不是想發給誰就發給誰嗎？天啦嚕！

年終獎的法律規定

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經小編查詢，在《勞動法》和《勞動合同法》中沒有年終獎的規定。國家統計局1990年1月1日頒布實施的《關於工資總額組成的規定》（現行有效）第四條規定：「工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。」國家統計局《﹤關於工資總額組成的規定﹥若干具體範圍的解釋》第二條第（一）項規定：「關於獎金的範圍：生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。」

以上法律法規雖對年終獎有概念性的規定，但並未對年終獎發放作出明確規定。司法實踐中，一般認為年終獎發放屬於企業自主經營的範疇，企業可根據自身生產經營特點和經濟效益，依法自主決定發放年終獎與否，年終獎發放條件、標準和時間等。也就是說，年終獎怎麼發放，還真得看老闆的心情了。

員工如何才能拿到年終獎？

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很多企業沒有明確的年終獎制度，而是根據企業經營狀況隨意決定的，去年發今年不發，發甲員工不發乙員工，俗話說，「不患寡而患不均」，員工心理不平衡就會有想法。年底，員工諮詢年終獎發放情形劇增，本所律師提供以下幾點已建議供參考：

1. 證明企業有年終獎制度。既然年終獎是企業的自主經營權範疇，那如果員工無法證明企業在規章制度、勞動合同或其他形式的證據中對年終獎做出過約定，員工向企業要求年終獎的請求將無法得到的支持。

2. 證明企業其他員工已發放年終獎。很多企業實際上沒有成文的年終獎制度，但已為部分員工發放了年終獎，而因種種原因未給另一部分員工發放年終獎。如果企業不能舉證發放年終獎差異化的依據，根據《勞動合同法》第十八條「同工同酬」的約定，員工據此向企業要求年終獎的請求一般都能得到支持。

3. 兩種特殊情況的處理

（1）截留工資（提成）當年終獎問題。部分企業為防止員工跳槽，將員工工資（提成）部分截留，以「年終獎」名義至年底才發放，如跳槽則不予發放。截留的工資本就屬於員工勞動報酬的一部分，並不是年終獎，員工隨時（當然包括年終或跳槽時）都可以向企業要回該部分工資。

（2）中途離職員工的年終獎問題。如企業沒有明確的年終獎制度，而企業其他員工都已發放年終獎，企業又不能舉證對離職員工不發放年終獎的依據，那麼一般應根據同工同酬原則，參照其他員工的年終獎金和離職員工的在崗時間計算出其應有的獎金，對中途離職的員工發放年終獎。

企業如何避免年終獎糾紛

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既然年終獎是企業的自主經營權範疇，避免年終獎糾紛最好的方式當然是 ——不發年終獎！

但企業要發展，要留住人才，發揮人才作用，還是需要考慮怎麼「把好事辦好」，因此，本所律師給企業提供以下幾點建議供參考：

1. 企業應制定合理的薪酬制度，明確年終獎發放條件和標準，特別應注意設置差異化的發放條件和標準，並制定修訂機制。比如年終獎可設置基本獎項和特別獎項，基本獎項由年終未離職員工依標準領取，離職不能領取，特別獎項只獎勵特別貢獻人員，可避免因企業舉證不能，由司法機關強行按照同工同酬來處理。事先置修訂機制，企業可依據實際情況調整年終獎制度。

2. 年終獎制度屬於直接涉及員工切身利益的重大事項，應依據《勞動合同法》第四條規定，經民主程序討論確定並向員工公示，以增強年終獎制度法律效力，在發生爭議時司法機關可作為處理爭議的依據。

3. 企業隨意發布不嚴謹公告，「搬起石頭砸自己的腳」的情況太普遍。因此，沒有事先制定薪酬（年終獎）制度的企業，在發布書面年終獎發放通知或公告時，書面表述應盡量嚴謹，避免有歧義或有漏洞，發布應諮詢專業人力資源法律顧問的意見，以避免不必要糾紛的發生。

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