老闆，你的人，都是咋丟的？
中央人民廣播電台經濟之聲《那些年》
麻 辣 風 趣 聊 歷 史 丨 財 經 視 角 說 隋 朝
資深人力資源管理專家莫家麟打過這樣一個比方：
企業里的人才，就好比木桶里的水。要想木桶里一直有水，一方面得保證足夠的水流進去，也就是吸引人才，另一個方面則是堵住漏洞，也就是避免人才流失。
但在實際企業管理中，不少老闆都深諳招人挖人之道，卻對怎麼拴人留人力不從心。於是，水倒是流進來了，但往往晃蕩幾下又流出去了。
隋末軍閥王世充便深受其苦。在外人看來，他慷慨大方、待人熱情，是位魅力四射的好老闆，於是大批人才來到他的麾下。但是不多久，一個個員工又對他避之不及，四散而去，甚至有的站到了他的敵對面。這，究竟是為什麼？
第一印象：八面威風，賢明慷慨
公元618年，隋煬帝在江都被宇文化及所殺，於是王世充等人在東都洛陽擁立楊侗即位，是為皇泰主。
王世充被封為鄭國公，與其他六位隋朝重臣並稱「七貴」，由此登上了權力的巔峰。
也是同一年，王世充大敗瓦崗軍李密，勢力範圍從洛陽一城猛然擴展到整個河南，一時成為炙手可熱的領袖人物。
李密手下部將紛紛投降王世充，其中包括秦叔寶、程咬金、羅士信、單雄信等知名大將。對於這群降將，王世充的態度是：一一厚待，無微不至，表現出對人才的強烈渴望和珍視。哪怕是士卒僕役，他都甜言蜜語，小恩小惠，毫不吝嗇。
在被封為太尉後，王世充還在太尉府門外高調地豎立了三個木牌：
一個招聘博學多才善於處理政務的文職人員；一個招聘武藝超群、敢於衝鋒陷陣的武職人員；同時，還徵求身受冤枉，沒有渠道申訴的人。
一時間，參來應聘或上書陳情的人，每天都要排幾百號。對於這些人，王世充一律親自接見，熱情慰問，一一交流。
在稱帝之後，王世充又下令：西朝堂辦理冤獄，東朝堂接受直諫，並讓人在皇宮之外為他設立臨時辦公場所，自己則奔波各處、坐無常所，時不時來個微服私訪……
他曾慷慨激昂地發表公開演說：「從前，天子都是深居廟堂，不知民間疾苦。如今我當上皇帝，為的是拯救蒼生。我不能忘記謙卑，我要像一州刺史那樣，親理政務，與大家共議國事。我擔心你們進宮有所限制，特意在宮門外設坐聽朝，就是為了方便聽到你們的心聲啊！」
簡直是勤政愛民的時代楷模啊有木有！
抓小放大，方法不當
然而，這樣的工作方式註定無法長久，每天數以百計的上表陳情，內容繁雜，很快王世充就不勝其煩，別說回復了，索性連宮門都不出了。
隨著相處時間越來越久，手下部將也逐漸摸透了他的套路——無論誰來投降，他都無差別對待。
羅士信初到王世充麾下時，王世充待他十分優厚，甚至與他同吃同住，不分你我。羅士信很受感動，以為遇到了一位英明領導。可是不久，李密部將邴元真來投降，王世充待他竟跟羅士信一模一樣。而邴元真恰恰是羅士信厭惡的人，所以羅士信深感羞辱。正巧，羅士信有匹駿馬，被王世充的侄子相中了，羅士信惜馬如命，拒絕送馬，不料王世充竟強迫羅士信把馬交給他侄子。羅士信一怒之下，率部眾投靠了李淵。
漸漸的，越來越多的人想遠離王世充。
據記載，當時如果有機會離朝去外地做官，大家都高興的跟上天一樣。御史大夫鄭頲（tǐng）寧肯出家當和尚也不願再給王世充打工。猛將劉黑闥瞧不上王世充的做派，後來投奔了竇建德的陣營；降將王懷文本對他更是怨恨已久，實施刺殺不過沒能成功。秦瓊、程咬金等數十大將後來也都臨陣降唐……
留人無方，眾叛親離
面對大家的離去，王世充氣急敗壞，只好用酷刑嚴厲控制。
家裡有一個人逃跑，全家不論老少都株連被殺，父子、兄弟、夫妻之間只要告發就可免罪。又命令五家為一保，互相監督，如果有人全家叛逃而鄰居沒有發覺，四周的鄰居都要處死。連上山砍柴的人，出去回來都有時間限制，搞得從上到下人人自危，已經無法正常生活。他還把宮廷作為監獄，只要對誰產生懷疑，就把人家連同家屬捆綁起來關押在宮廷里……然而酷刑之下，不僅沒有留住人，反而叛逃者越來越多。
。。。
在人才管理方面，王世充是一個失敗者。他的待人方法，能夠在短時間內打動人心，卻不能長久地留住人心。漸漸，人心散了，隊伍也不好帶了。
對於企業而言，招到人才不易，留住人才更難。今天，很多業內大佬都在探索自己的留人之道。
雷軍：打造利益共同體
雷軍認為，有競爭力的報酬並不等於重金、高薪，他定了一套組合方案。邀請任何人加入的時候會給三個選擇條件，讓他們隨便選擇：
1、你可以選擇和跨國公司一樣的報酬；
2、你可以選擇2/3的報酬，然後拿一部分股票；
3、你可以選擇1/3的報酬，然後拿更多的股票。
雷軍說，實際情況是：有90%的人都選擇了第二和第三種工資形式。他們持有股票後，便更願意與創業公司一起奮鬥，共同成長，戰鬥力也會更足。因為「大家花自己錢的感覺是不一樣的，不會輕鬆把錢打水漂」。
劉強東：幫助員工進步成長
京東創始人劉強東說，「如果一個配送員五年之後還是配送員，那就是管理者的失職。」
因為業務擴張，京東的配送隊伍和配送站每年都在呈幾何狀增長。但眾所周知，快遞行業是個人員流動性較大的行業，所以京東在人員留存方面頗下功夫。劉強東規定，只要在公司工作過一兩年的優秀老員工，就有機會成為站長。他說，公司不僅要給員工有競爭力的薪水和待遇，更是要通過培訓體系，讓他們在京東工作幾年後，個人職業能力、知識、眼界等都能上升到一個新的高度。
柳傳志：讓員工有存在感
在留人方面，聯想創始人柳傳志的觀點是：
首先，要向你的骨幹證明，跟著你做是能實現目標的。其次，要讓他們覺得自己在這個隊伍裡面是有價值的。
比如他們拿出的主意，你能夠虛心地去聽，能夠讓他們組織隊伍，讓他們的個人價值得以充分發揮，這一點是非常重要的。他打比方說，當年韓信離開劉邦，並不是他認為劉邦不能夠打贏天下，而是在劉邦那裡他得不到重用，沒有存在感。
可見，真正能夠長久留住人心的，不是浮誇的待遇和作秀，而是一顆真誠為員工著想的心。
·End·
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（直播開始前可回聽往期節目）
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編輯：小小那丨主編：曉婷丨 排版：小小那
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