大咖觀點·馬云：開除永遠成功的人！
學會開除員工
有人說中國公司要開除員工很難，對此有人提出了一個觀點叫「心善刀快」。對一個員工不滿意，卻又不找他談話，連續三次想要開除都沒成功，就像反覆拉鋸割傷口，最殘酷無情。
開除一個員工不需要找理由，這可能對於員工本人也是一種幫助。
我有一個朋友很有意思，他喜歡做兩件事情：一喜歡開除人;二喜歡招聘進來的新員工第一個面對的是他。
道理也很簡單，新進入公司的員工，第一個和他談話的人所講的內容，記憶最深，影響最大。
大家可以設身處地想一想，如果你到一個新的環境，老闆第一個找你談話，談了15分鐘，你肯定記得特別清楚。所以老闆千萬不要失去那個機會。
另外一個機會就是開除員工的機會，千萬不要讓給別人。
不要給「白兔」生存的機會
大多數幹部的好與不好，對與不對，都體現在細節里，所以招聘人最關鍵。
公司會花費大量的時間，在評估員工的表現和應得的年終獎上，評估過程也耗費了大量的精力和金錢。但是我認為，更多的時間應該花在招聘一個人上。如果「料」取錯了，入職以後不管如何努力教導都沒有用。
只有取對「料」，再加上嚴格的訓練，才有可能收穫好的人才。
所以請記住，多花點時間在招聘上是極其關鍵的事情，招聘是最大的投資。不要迷信找最好的人，而是要找最合適的人。
最好的人一定是在培訓和爭吵裡面磨合出來的，天下沒有一個人招聘進來是完美無缺的，新員工一定是需要磨合的。天下沒有完美的人，其實有才華的人都有點怪，在某一方面特別厲害的同時，就有另外一方面不太靠譜。
大公司裡面最容易生長的就是「白兔」，就是不幹活的好人。白兔的繁殖能力超乎想像，如果不及時滅掉，就會拖垮公司。
用人要疑，疑人要用
任何公司、任何崗位都要有接班人制度，沒有接班人制度，一定會有大麻煩。知道這一點的人很多，但是真正做到的很少。
輪崗是接班人制度最好的體現。公司越年輕越旺盛的時候就越需要接班人。
如果人才不夠，一定是接班人制度建立得不對，不肯為招聘花費更多的時間和精力。公司體系腐敗、效率低，就是因為評估制度不夠好。
培養接班人就是要全面。其實每個月各個經理都要準備業績彙報，但是領導可以不過問業績，而是提問其他相關內容，這是一種訓練。
要強制性地不斷輪崗，兩到三年換一個崗位，目的就是希望接班人可以了解更多、發揮更多。
我們的傳統文化總是說「用人不疑，疑人不用」，其實到了一定規模，比如5~8年以上的公司，一定要記住「用人要疑，疑人要用」。
不是因為老闆要疑員工，而是因為制度要疑員工。多花時間在人身上才是最大的投資。如果招來的員工好，就會給公司帶來業績。
我會將時間更多的花費在看未來、看人、制度建設、激勵機制、懲罰機制設置上，這樣公司就會運轉起來。
不要認為自己年輕就不需要接班人，否則到了後面接班人一旦搞錯，你也年邁得無能為力了。
最危險的就是永遠成功的人
高端的管理靠文化，低端的管理靠制度。中國很多成功的公司講究情、義、禮。企業的最初階段一定要講情，否則沒有發展的空間，但是發展到一定程度以後，就要義來當先。
我看過太多的悲劇，三個人一起創業，結果創業到一定程度以後鬧分家，都是因為捲入到情裡面去了。
其實，分開是正常的，千萬不要為了留下誰而特意留下某一塊業務。留下和公司戰略完全不吻合的業務才是最可怕的。如果理念不能達成一致，離開並不是壞事，要當斷則斷。
企業在做關鍵抉擇的時候，衡量對與錯的是使命感、願景、價值觀體系和擔當的職責。
我們公司內部也有過好多次這樣的爭論，很多產品都是在痛苦和爭吵之中誕生的，淘寶就是其中之一。
當時我認為淘寶是未來發展的一個趨勢，幫助中小企業解決問題就需要有足夠的消費者。但是公司裡面一片反對之聲，大家都認為馬雲瘋了。那時候阿里巴巴的B2B剛剛存活下來，eBay易趣的市值達到七八百億美元，而我們公司加起來連一億人民幣都沒有。但是我認為淘寶勢在必行。
淘寶這一仗確實驚險萬分，但是話說回來，組織出新，有些人才卻未必還能堪當大用。這樣的人總生活在昨天成功的路上，一個成功的人不願意改變昨天成功的模式是很危險的。
公司裡面最危險的就是永遠成功的人。所以作為老闆，你一定要將其放在兩個不成功的位置上，如果他把不成功的位置做起來，才能稱得上人才。反過來，一個屢屢失敗的人，你也要進行思考，如果是因為運氣不好，就要分配給他一個運氣好的位置。
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