我做了1000場管理培訓，卻對中國的管理者有10個擔心
文 | 培訓經理指南掌柜 南哥，圖片來源視覺中國
從2008年開始做管理培訓，到目前為止大概有10年的時間了吧，在實際的培訓項目中，通過訪談、練習及課後的學習路徑圖的落地中，我們發現對於很多企業的管理者，存在著不少問題。事實上，在過去，由於中國經濟的高速發展，從而也推動了企業的快速發展，而這些發展卻掩蓋了很多的管理問題，作為培訓師，我總結了中國管理者普遍存在的10個問題，歡迎大家繼續在留言處補充。
01 團伙
我的第一個擔心是，中國的管理者普遍不善於識人，不善於用人，導致員工流失率居高不下，天天喊招不到合適的人，卻從來不去考慮，這個崗位到底需要什麼樣的人。
識人用人是管理的前提，雖然多數管理者知道這個道理，可是在日常的管理工作中卻傾向於用自己喜歡的人、「信任」的人（老鄉、熟人、美女、帥哥.....），或者是有很多管理者更喜歡用聽話的員工，而不是適合的員工。
這不僅會導致管理的裙帶問題，形成組織內的小團隊，也會導致很多有個性、有性格的，但在某些方面極具天賦的員工，被這種管理文化所埋沒。從本質上講，這是管理者的一種心智問題，要成為優秀的管理者，首先要解決的問題就是：要善於識別人的才能，並用合適的人，而非自己喜歡或者聽話的人。
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02 瞎忙
我的第二個擔心是，中國的管理者實在是太忙了、加班太多了、壓力太大了！以至於很多時間陷入各種會議中，以及低附加值的事務性工作中，很難有時間去做系統的業務規劃與管理規劃，導致整個團隊的綜合運營效率非常低。
其實古語中，所說的一將無能累死全軍，往往指的是這個將軍不善於做決策，更不善於做管理規劃，朝夕令改，導致團隊非常疲憊。那什麼是管理規劃呢？ 南哥設計了「TPR3」管理規劃模型，裡面主要包括了三個重要指標：任務成熟度指數、資源成熟度指數及人才成熟度指數。
管理者只有不斷在管理規劃中提升這三個指數的成熟度，才能在工作中持續地提升團隊的綜合戰力，在我們的《賦能管理三板斧》2天版的課程中有詳細地論述，包括：如何設計管理規劃、如何過程賦能及如何界定與使用結果。坦誠地講，有相當多的管理者，並不能紮實地用好這三板斧。
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03 不達
我的第三個擔心是，中國的管理者普遍缺乏應有的耐心及等待：對於事，不願意系統思考，做好事前的規劃與準備；對於人，缺乏足夠的耐心去傾聽、輔導與反饋，希望每個人都是超級員工，能解決所有問題；對於學習，希望獲得一招制勝的武林秘籍，卻不願意刻苦練習管理的基本功。
急於求成是不成熟的表現，其本質是想立即獲得回報。我今天買了股票，最好明天就來個漲停，而忽略了春天播種秋天收穫，任何結果的獲得，都需要有過程這一基本的自然規律。
在我們的管理培訓中發現，這種急於求成的心態在管理者中也相當普遍，希望老師能夠告訴我一招搞定員工的管理技巧，然後非常遺憾的是，管理是具有積累效應的，你正確的管理動作越多，最終團隊的績效就越高，舉個例子來說，你學習了再好的激勵技巧，你只激勵員工一次是沒有什麼卵用的。
再往深里講，你只做激勵、不懂得正確批評員工，或許你100次的激勵，最終被一次錯誤的批評給抵消了。所以，中國的管理者真正的要進步，首先要學習的就是學會耐心，學會等待，能夠耐心輔導下屬、耐心傾聽意見、耐心等待員工改變。
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04 自省
我的第四個擔心，中國有一定比率的管理者，過渡強調執行，不從邏輯上降維任務複雜度、不從流程上做優化、不從資源上做規劃，出現業務問題，也不會去區分到底是管理責任還是執行責任。
在中國，多數管理者過渡地強調下屬的執行力，而忽略了敏銳地識別管理責任與執行責任這個重要的話題。一名成熟的管理者，在出現問題後，第一反應是，如何預防類似的問題再次發生，然後分析在管理上做怎樣的動作可以規避此類問題。
即便的確是下屬的執行問題，也要區分是能力問題還是態度問題，要實現防止同樣問題再次出現。如果沒有弄清楚導致問題的根本原因是什麼，那麼所有管理的改善工作都是事倍功半，甚至是徒勞的。甚至更有管理者有了業績算自己的，出了問題都推卸給下屬，這種管理者其實不配管理的這個崗位。
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05 格局
我的第五個擔心是，中國的管理者普遍缺乏共贏格局，眼光只盯著自己的碗里的績效，不善於站在全局的角度看待問題，不善於跨團隊合作，不善於整合組織內外的資源，只知道埋頭苦幹
跨團隊合作一直是多數企業的弊病，一方面與公司的組織架構、績效薪酬體制有關，另外一個方面則是與管理者的格局有關，在很多公司，像事不關己高高掛起、一切按流程制度辦事，你火燒眉毛，他悠閑自得、自掃門前雪的現象還是相當普遍的。而這背後是如何用「共贏」的邏輯處理衝突，以及如何實現1+1>2的合作邏輯，我們的很多管理者或許由於受到過傷害，而在這方面的意識與能力明顯地退化。
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06 畸形
我的第六個擔心是，中國的管理者缺乏用戶導向的產品思維，工作的重點圍繞著直接老闆的要求與喜好，做靚點工程，討好文化盛行，導致企業失去了對用戶與趨勢的敏感度。
其實中國的管理已經部分地出現了畸形，很多公司的員工往往不是以用戶為出發點、以實效為出發點，而是以自己直接老闆的喜好為焦點，所有的工作改善就是找靚點。
這就形成了基層員工討好基幹、基幹討好中干、中干討好高管，腐敗、官僚、低效、無趣或許成為了一種普遍的管理文化，更重要的是久而久之這種文化成為了理所當然，你想實實在在做點事，你想弄點創新、你想真誠地做回自己，踏踏實實地做事，反而是那麼的格格不入，那麼地刺眼。
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07 淪陷
我的第七個擔心是，中國的管理者存在：過渡迷信外來的管理理論與管理思想，缺乏獨立思考，缺乏管理創新，管理者的核心價值觀的集體淪陷。
價值觀的淪陷從多年的管理經驗總結出來的核心是缺乏獨立思考的模式：思考-結果-反思。在中國，一部分的管理者默守陳規，不願學習不願意改變，而另外一部分的管理者則過渡迷信，今天強調執行明天有說人性化管理，今天學習華為的奮鬥者精神，明天學習谷歌的賦能文化...在中國，我們的管理及領導力的核心價值觀，被所謂的國外大師一波波收割，而卻從來不基於本土文化去探討管理及領導力的本質，管理者價值觀的集體淪陷其實應該要引起我們相當多的重視。
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08 行難
我的第八個擔心就是，管理者知道的太多，能做到的太少。愛追時髦的管理概念，卻極端缺乏管理的基本功，這導致管理者自視甚高，不愛學習，聽不進別人的意見。
從2000年開始，管理及領導力培訓盛行，經過近20年的洗禮，中國的管理者，特別是重視管理培訓的企業，學習了太多的管理理論，從馬斯洛的需求層次理論，到赫茲伯格的雙因素理論；從彼得原理到馬太效應；從德魯克到傑克韋爾奇我們知道得太多，而真正能做到，做紮實的卻太少。
甚至我們很多管理者都做不好一次績效面談，做不好一次有效面試，卻天天開口戰略，閉口商業模式及商業閉環，甚至連開個會，話都講不清楚，甚至是頤指氣使、廢話連篇，卻開口閉口談情懷、談理想。總之，中國的管理者太需要歷練管理的基本功了，而只有經歷過這樣的歷練，你才會帶領企業在社會取得進步。
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09 梯隊
中國管理者的後備梯隊嚴重不足，一個優秀的管理者離職，下面的人在短時間內很難達成前任的水平。
管理後備梯隊的缺失是一個比較普遍的現象，其背後的重要原因有兩個，第一個是多數管理者在用人方面，他會認為其他人沒有足夠的領導力駕馭比自己更厲害的人，因此有一蟹不如一蟹的現象；其次，由於管理者工作繁忙，根本沒有時間與精力，去帶教自己的接班人。
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10 互信
我的第十個擔心是中國的管理者，很難與下屬建立真正互信的工作關係，在天然上，員工不敢與管理者坦露心聲與真實的想法，而管理者在能力上或者在為人上很難100%地信任自己的下屬，而一旦建立了這種信任關係，卻又變成了一種私交，工作及生活中彼此照顧，外來的新人，則很難融入已經穩固的私下關係。
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以上的文字，僅僅是拋磚引玉，管理者強，則中國強，歡迎大家在留言分享目前企業在管理方面存在的不足或者是風險。
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